5. Phương pháp nghiên cứu
1.1.3.5. Tạo giá trị cho nhân viên
Tạo giá trị cho nhân viên bao gồm: động viên khuyến khích nhân viên, chế độ lương thưởng và chế độ đãi ngộ, tạo thang đánh giá nhân viên, trao quyền và cơ hội thăng tiến
Động viên nhân viên là tạo sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng Đại
học Kinh
tế Hu
cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức
Động viên nhân viên là cách làm cho nhân viên mong muốn hành động. Nhà lãnh đạo nếu biết động viên, khuyến khích nhân viên đúng cách thì sẽlà động lực tiếp thêm năng lực, truyền cảm hứng sáng tạo cho nhân viên, họ sẽ nhiệt tình làm việc, tăng hiệu quả công việc
Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp. Chinh sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp – xí nghiệp, đối chiếu với các doanh nghiệp – xí nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi doanh nghiệp – xí nghiệp. Có doanh nghiệp áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng doanh nghiệp khác lại thất bại nếu áp dụng chếđộ này, mà phải áp dụng chếđộlương theo giờ cộng với tiền thưởng…
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, ăn trưa…do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi…
Bên cạnh các yếu tốmà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tốcũng rất ảnh hưởng đến việc tạo động cơ cho nhân viên đó chính là triển vọng phát triển, cơ hội thăng tiến. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị đểcông tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc…thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai. Sự phát triển này bao gồm: sựgia tăng về thu nhập, sự bố trí công việc hợp lý…và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Cũng đồng nghĩa với việc người lao động hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Đây là nhu cầu được thể hiện mình trong thuyết nhu cầu của Maslow.
Đánh giá mức độđáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và
SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 18
Đại
học Kinh
tế Hu
thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau:
- Sựđáp ứng vềđào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi đào tạo.
- Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh nghiệm trong nghề.
- Sựđáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến.