5. Phương pháp nghiên cứu
2.3.5.2. Phân tích về chiến lược quản trị nguồn nhân lực thông qua
Đánh giá của nhân viên về chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại khách
sạn Duy Tân
Bảng 13: Kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm nhân tố
“Chiến lược quản lý nguồn nhân lực”
Biến quan sát Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed) T Việc tuyển dụng nhân sự tại khách sạn là nghiêm ngặt, gắt gao, đòi hỏi yếu tố nghiệp vụ, ngoại hình, ngoại ngữ
3.7310 4 0.000 -4.564
Khách sạn luôn có những chương trình tìm
kiếm và thu hút nhân tài 3.4966 4 0.000 -7.658 Số lượng nhân viên là vừa phải, đáp ứng nhu
cầu sư dụng lao động của khách sạn 3.7379 4 0.000 -4.660 Anh(chị) được bố trí công việc phù hợp với
nguyện vọng và chuyên môn đã được đào tạo 3.9310 4 0.346 -0.945
(Nguồn : Kết quả xử lý số liệu)
H0: µ = 4 H1: µ ≠ 4 Nhận xét:
Nhận định về các yếu tốliên quan đến “Chiến lược quản lý nguồn nhân lực” đều được kiểm định One Sample T – test với T=4. Trong có tiêu chí này có tiêu chí “Anh(chị) được bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn đã được đào tạo” có mức ý nghĩa là 0.346 > 0.05, tức là nhân viên đồng ý với nhận định này.
SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 76
Đại
học Kinh
tế Hu
Các chỉ tiêu còn lại đều có mức ý nghĩa 0.000< 0.05. Do vậy ta sẽ xem xét giá trị trung bình đểđưa ra kết luận về 3 nhận định này. Giá trị trung bình của các biến quan sát “việc tuyển dụng nhân sự tại khách sạn là nghiêm ngặt, gắt gao, đòi hỏi yếu tố nghiệp vụ, ngoại hình”; “Số lượng nhân viên là vừa phải, đáp ứng nhu cầu lao động” lần lượt là 3.7310; 3.7379 đều lớn hơn 3.5 tức là nhân viên đều đồng ý với 2 nhận định trên
Chỉ tiêu “Khách sạn luôn có những chương trình tìm kiếm và thu hút nhân tài” có giá trị trung bình là 3.4966 < 3.5, điều đó cho thấy, nhân viên vẫn chưa thực sựđồng ý với nhận định này. Có thể thấy rằng, tại khách sạn Duy Tân chỉ đòi hỏi trình độ nghiệp vụ cơ bản và ngoại hình, còn bằng cấp vẫn chưa chú trọng, nhân viên chủ yếu là trình độsơ cấp, trung cấp. Trình độ cao đẳng, đại học còn chiếm tỷ lệ thấp. Chính vì thế, để nâng cao hơn nữa chất lượng phục vụ của nhân viên thì khách sạn Duy Tân cần chú trọng trong công tác thu hút và tìm kiếm nhân tài, nhằm giúp đỡ khách sạn trong hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển, cạnh tranh được với các khách sạn 3 sao và các khách sạn khác trên thịtrường TP. Huế
Kiểm định sự bằng nhau trong đánh giá của nhân viên về chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Duy Tân
Bảng 14: Kết quả kiểm định sựbằng nhau trong đánh giá của nhân viên về nhóm
nhân tố “Chiến lược quản lý nguồn nhân lực”
Yếu tố Mức ý nghĩa quan sát (Sig.)
Giới tính Độ tuổi Trình độ Kinh nghiệm Việc tuyển dụng nhân sự tại khách sạn là
nghiêm ngặt, gắt gao, đòi hỏi yếu tố nghiệp vụ, ngoại hình, ngoại ngữ *
(A)
ns(A) ns(A) ns(K) Khách sạn luôn có những chương trình tìm
kiếm và thu hút nhân tài ns (A)
ns(A) ns(A) ns(A) Sốlượng nhân viên là vừa phải, đáp ứng
nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn ns (A)
ns(A) ns(A) ns(K) Anh(chị) được bố trí công việc phù hợp với
nguyện vọng và chuyên môn đã được đào tạo
ns(A) ns(A) ns(A) ns(A)
(Nguồn : Kết quả xử lý số liệu)
Đại
học Kinh
tế Hu
Nhận xét:
Đối với nhóm nhân viên phân theo tiêu chí “Giới tính”: Kiểm định One Way ANOVA cho thấy hầu hết các giá trị Sig. đều lớn hơn 0.05, nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt nào giữa ý kiến đánh giá của nhân viên nam và nữ về các yếu tố này. Tuy nhiên, chỉ có một yếu tố là “Việc tuyển dụng nhân sự tại khách sạn là nghiêm ngặt, gắt gao, đòi hỏi yếu tố nghiệp vụ, ngoại hình,…” có giá trị Sig. nhỏhơn 0.05 nên có thể kết luận rằng có sự khác biệt trong đánh giá về việc tuyển dụng nhân sự giữa khách hàng nam và nữ.
Trong qua trình tìm hiểu và nghiên cứu tại khách sạn Duy Tân, tôi thấy rằng có sự chênh lệch tương đối lớn giữa sốlượng nhân viên nam và sốlượng nhân viên nữ, hiện tại số lượng nhân viên nữ tại khách sạn chiếm 61,4% đang trong tình trạng thừa nữ, thiếu nam, chính vì thế việc tuyển dụng nhân sự nữ hiện nay là rất ít, chủ yếu là tuyển nhân viên nam. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân sự nữ còn có một sốcác tiêu chí đặt ra về ngoại hình như chiều cao, gương mặt,….. Do đó, kết quả mà nghiên cứu đưa ra là hoàn toàn hợp lý
Đối với nhóm nhân viên phân theo tiêu chí “Độ tuổi” “Trình độ”: Kiểm định One Way ANOVA cho thấy tất cả các giá trị Sig. đều lớn hơn 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt trong sự đánh giá về các yếu tố trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực giữa các nhóm nhân viên phân theo tiêu chí độ tuổi và trình độ.
Đối với nhóm nhân viên phân theo tiêu chí “Kinh nghiệm”: Kiếm định One Way ANOVA cho thấy có 2 tiêu chí là “Khách sạn luôn có những chương trình tìm kiếm và thu hút nhân tài” ; “Anh(chị) được bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn đã được đào tạo” có giá trị Sig. lớn hơn 0.05 cho thấy rằng không có sự khác biệt trong sự đánh giá về hai yếu tố này giữa các nhóm nhân viên phân theo tiêu chí kinh nghiệm. Hai yếu tố “Việc tuyển dụng nhân sự tại khách sạn là nghiêm ngặt, gắt gao, đòi hỏi yếu tố nghiệp vụ, ngoại hình,..” và “Sốlượng nhân viên là vừa phải, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn” có giá trị Sig. Levene’s Test nhỏhơn 0.05, chuyển sang sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về hai yếu tố này giữa 5 nhóm kinh nghiệm khác nhau vì có giá trị Sig. lớn hơn 0.05. SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 78 Đại học Kinh tế Hu ế