5. Phương pháp nghiên cứu
2.3.5.4. Phân tích về hoạt động giao tiếp nội bộ thông qua đánh giá
khách sạn Duy Tân – Huế
Đánh giá của nhân viên về hoạt động “Giao tiếp nội bộ” tại khách sạn Duy Tân
Bảng 17. Điểm trung bình về đánh giá của nhân viên đối với hoạt động “Giao tiếp
nội bộ” tại khách sạn Duy Tân
Giao tiếp nội bộ Điểm
trung bình
Độ lệch chuẩn
Anh(chị) nắm bắt được đầy đủ thông tin về công việc của mình 3.77 0.65 Anh(chị) nhận được đầy đủ các thông tin về các chính sách của
khách sạn khi có sựthay đổi 3.59 0.74 Có sự minh bạch trong truyền đạt thông tin giữa các bộ phận 3.74 0.62 Việc trao đổi thông tin giữa các nhân viên khách sạn được
khuyến khích 3.97 0.79
Khách sạn thường xuyên tổ chức nhiều cuộc đối thoại, hội nghị
để tham khao ý kiến từ các nhân viên 3.94 0.74 Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có bất kỳ một rào
cản nào 3.75 0.70
(Nguồn : Kết quả xử lý số liệu)
Nhận xét:
Từ kết quảđiều tra cho thấy điểm trung bình của tất cả các tiêu chí thuộc nhóm nhân tố “Giao tiếp nội bộ” được nhân viên đánh giá trên 3.5 điểm , độ lệch chuẩn giữa các tiêu chí đánh giá không lớn, đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1 cho thấy việc đánh giá của nhân viên không có sự khác nhau lớn. Trong đó, có 2 tiêu chí là “Việc trao đổi thông tin giữa các nhân viên khách sạn được khuyến khích” và “Khách sạn thường xuyên tổ chức nhiều cuộc đối thoại, hội nghị để tham khảo ý kiến từ các nhân viên” được nhân viên đánh giá tương đối cao với điểm trung bình lần lượt là 3.97 và 3.94. Tiêu chí “Anh(chị) nhận được đầy đủ các thông tin về chính sách của khách sạn khi có sựthay đổi” có điểm trung bình thấp nhất trong nhóm nhân tố là 3.59
Với kết quả này cho thấy nhân viên khá hài lòng về công tác giao tiếp, truyền thông nội bộ tại khách sạn. Tuy nhiên, để có thể thông tin cho nhân viên một cách
Đại
học Kinh
tế Hu
nhanh nhất về các chính sách tại khách sạn và nâng cao hiệu quả giao tiếp giữa nhân viên với nhân viên, giữa các phòng ban với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên thì khách sạn cần chú trọng hơn nữa công tác xây dựng công cụ truyền thông trong khách sạn, không chỉ truyền thông bằng những công cụnhư truyền miệng, văn bản mà có thể áp dụng mạng xã hội, trang web nội bộ,….
Kiểm định sự bằng nhau trong đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp nội bộ” tại khách sạn Duy Tân
Bảng 18: Kết quả kiểm định sựbằngnhau trong đánh giá của nhân viên về “Giao
tiếp nội bộ” tại khách sạn Duy Tân
Yếu tố
Mức ý nghĩa quan sát (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ Kinh
nghiệm Anh(chị) nắm bắt được đầy đủ thông tin
về công việc của mình ns (K)
ns(K) ns(K) *(K)
Anh(chị) nhận được đầy đủ các thông tin về các chính sách của khách sạn khi có sự thay đổi
ns(K) ns(K) ns(K) ns(K)
Có sự minh bạch trong truyền đạt thông tin giữa các bộ phận ns
(K)
ns(K) ns(K) ns(K) Việc trao đổi thông tin giữa các nhân viên
khách sạn được khuyến khích ns (K)
ns(K) ns(K) ns(K) Khách sạn thường xuyên tổ chức nhiều
cuộc đối thoại, hội nghị để tham khảo ý kiến từ các nhân viên
ns(K) ns(K) ns(K) ns(K)
Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có bất kỳ một rào cản nào ns
(K) ns(K) ns(K) ns(K) (Nguồn : Kết quả xử lý số liệu) SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 82 Đại học Kinh tế Hu ế
Nhận xét:
Kết quả kiểm định cho thấy rằng với nhóm nhân viên phân theo kinh nghiệm làm việc, họ đánh giá khác nhau về tiêu chí “Anh(chị) nắm bắt được đầy đủ thông tin về công việc của mình” do có giá trị Sig. < 0.05. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế. Đối với những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm, từ 5 năm trở lên, họ quen với những công việc hằng ngày mình đã và đang làm. Thêm vào đó, những công việc của nhân viên trên khách sạn tương đối đơn giản, chỉ cần đã quen với công việc mình đang làm, thì nhân viên có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Chính vì thế, người công nhân viên làm trong nhà hàng trong một thời gian dài, họ có thể nắm bắt được đầy đủ những thông tin về công việc mà họ đang làm. Còn đối với những nhân viên có kinh nghiệm làm việc ít hơn hay mới vào làm việc tại khách sạn dưới 1 năm, họ có thểchưa có hoặc có rất ít kinh nghiệm để làm việc tốt, họchưa nắm bắt hết tất cả thông tin về công việc. Chính vì thế, các nhà lãnh đạo tại khách sạn, cần phải bố trí nhân viên cho phù hợp trong một ca làm việc, phân chia các nhân viên làm việc lâu năm cùng ca với các nhân viên chưa có kinh nghiệm để các nhân viên có thể bảo ban nhau làm việc. Thêm vào đó, cần phải tích cực thông tin một cách rộng rãi cho nhân viên trong các bộ phân phải cố gắng làm việc một cách hiệu quả và tích cực để vừa thu lại lợi nhuận, uy tín cho doanh nghiệp, vừa tăng thu nhập cá nhân cho mỗi nhân viên
Các yếu tố còn lại không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo các tiêu chí khác nhau Đại
học Kinh
tế Hu
2.3.5.5.Phân tích về hoạt động tạo giá trị cho nhân viên thông qua đánh giá của nhân viên về khách sạn Duy Tân – Huế
Đánh giá của nhân viên về hoạt động tạo giá trị cho nhân viên tại khách
sạn Duy Tân
Bảng 19. Điểm trung bình về đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố
“Tạo giá trị cho nhân viên”
Tạo giá trị cho nhân viên Điểm
trung bình
Độ lệch chuẩn
Nhận được sự động viên, khuyến khích của cấp trên trong
quá trình làm việc 3.57 0.97
Mức lương nhận được tương xứng với kết quả công việc 3.59 0.90 Khách sạn thực hiện tốt các chính sách liên quan đến lương
thưởng và phúc lợi cho nhân viên 3.71 0.83 Tạo thang đánh giá nhân viên một cách minh bạch 3.57 0.90 Nhân viên được xem như một phần quan trọng trong khách
sạn 3.74 0.97
Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 3.73 0.99 Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quảvà năng lực làm
việc cho nhân viên 3.84 0.93
(Nguồn : Kết quả xử lý số liệu)
Nhận xét:
Điểm trung bình của tất cả các tiêu chí thuộc nhóm nhân tố “Tạo giá trị cho nhân viên” được nhân viên đánh giá từ 3.5 điểm trở lên. Trong đó, có tiêu chí “Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả và năng lực làm việc cho nhân viên” được nhân viên đánh giá cao nhất trong nhóm nhân tố này với điểm trung bình là 3.84. Nhân viên tương đối đồng ý với nhận định này. Như đã biết, Duy Tân là khách sạn trực thuộc Bộ Tư Lệnh Quân Khu 4, với truyền thống kỷ luật nghiêm ngặt, công minh như trong quân đội, thì việc đánh giá nhân viên cũng nghiêm ngặt, đúng quy trình và công bằng
SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 84
Đại
học Kinh
tế Hu
không kém, đây là yếu tố quan trọng để tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên làm việc tốt, có những đóng góp tích cực cho khách sạn thì sẽđược công nhận.
Đối với các tiêu chí khác, với điểm trung bình > 3.5 cho thấy nhân viên khá đồng ý với các nhân định này, tuy nhiên mức độđồng ý ở đây còn thấp. Về chính sách lương bổng tại khách sạn Duy Tân, với những nhân viên làm việc lâu năm và đã là công nhân viên Quốc phòng thì bẳng lương tương đối cao, tuy nhiên những người như thếtương đối ít. Những nhân viên đang là nhân viên theo hợp đồng, mặc dù không cao nhưng có thể nói là đủ so với mức sống tại TP.Huế. Khi được hỏi định tính về chế độ lương tại khách sạn Duy Tân thì một số nhân viên vẫn chưa hài lòng, đặc biệt là đối với những nhân viên đang làm trong bộ phân Nhà hàng, họ phải làm việc tương đối vất vả, nặng nhọc. Họ cho rằng, mức lương mà họ nhận được chưa thực sựtương xứng với thành quảlao động họ bỏ ra
Tuy nhiên, để tạo được lòng tin, sự trung thành của nhân viên đối với khách sạn, khuyến khích nhân viên làm việc tốt nhất có thể thì khách sạn đã có những chính sách lương thưởng, phúc lợi tương đối. Ví dụ như có những chương trình trao tặng bằng khen cho nhân viên xuất sắc của tháng, động viên những nhân viên làm tốt trong tháng bằng cách nâng hệ số lương, thưởng cuối năm, thưởng ngày lễ, tết, có chếđộ ăn cơm ca miễn phí cho nhân viên. Bên cạnh đó, khách sạn khuyến khích nhân viên làm việc tăng ca trong những giai đoạn cao điểm, mức lương một công làm việc tăng ca sẽ tính bằng 1.5 công làm việc bình thường
Đại
học Kinh
tế Hu
Kiểm định sự bằng nhau trong đánh giá của nhân viên về hoạt động tạo giá trị cho nhân viên tại khách sạn Duy Tân
Bảng 20: Kiểm định sựbằng nhau trong đánh giá của nhân viên về hoạt động “Tạo giá trị cho nhân viên” tại khách sạn Duy Tân
Yếu tố
Mức ý nghĩa quan sát (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ Kinh
nghiệm Nhân được sự khuyến khích, động viên
của cấp trên trong quá trình làm việc ns (K)
ns(K) ns(K) ns(K)
Mức lương nhận được tương xứng với kết
quả công việc ns
(K)
ns(K) ns(K) ns(K)
Khách sạn thực hiện tốt các chính sách
liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ns (K)
ns(K) ns(K) ns(K)
Tạo thang đánh giá minh bạch ns(K) ns(K) ns(K) ns(K) Nhân viên được xem như một phần quan
trọng trong khách sạn ns (K)
ns(K) ns(K) ns(K)
Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ns
(K)
ns(K) ns(K) ns(K) Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả
và năng lực làm việc của nhân viên ns (K)
ns(K) ns(K) ns(K)
(Nguồn : Kết quả xử lý số liệu)
Nhận xét:
Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis cho thấy rằng không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên phân theo các tiêu chí khác nhau đối với mỗi yếu tố. Như đã nói ở trên, các chính sách lương, thưởng, phúc lợi của các nhân viên trong khách sạn Duy Tân là hết sức công bằng, những nhân viên làm việc không tốt thì sẽkhông được đánh giá cao, ngược lại, những nhân viên làm việc tốt là sẽđược đánh giá cao. Chính sách lương đều được tính theo công, không có sự khác biệt đối với tất cả các nhân viên. Chính sách thưởng cũng tương tự như thế. Trong quá trình làm việc, bản thân nhân viên đã biết được là mình có làm tốt hay không? Chính vì thế sẽ ít có sự so sánh
SVTH: Diệp Thị Thu Trang– K44 QTKD Tổng Hợp 86
Đại
học Kinh
tế Hu
tiền lương, thưởng giữa các nhân viên. Nhân viên tại khách sạn Duy Tân luôn cố gắng làm việc tốt nhất để tăng thu nhập cho cá nhân, do đó, sẽ ít có sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên
2.3.5.6. Phân tích vềmôi trường làm việc thông qua đánh giá của nhân viên về khách sạn Duy Tân – Huế