Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là công tác cần thiết giúp nhà quản trị nắm bắt hiệu quả quá trình quản lý nhân lực và bao gồm yếu tố sau:
Thứ nhất, Tiêu chí về phân tích công việc và hoạch định nhân lực:
- Phân tích công việc: Nhà quản lý xác định rõ được kỳ đối với nhân lực và làm cho nhân lực hiểu được các kỳ vọng, và chính người lao động hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Phân tích công việc để có bàn mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, dùng để làm cơ sở cho các hoạt động quản lý khác nên cần nội dung phù hợp, đầy đủ và khi có đổi mới về khoa học kỹ thuật vẫn đáp ứng về công việc.
- Hoạch định nhân lực: Nhà quản trị đáp ứng đủ nhân lực về cả số lượng và chất lượng đúng thời điểm, kèm theo chính sách phù hợp mang tính dài hạn, ổn định cho các kế hoạch nhân lực.
Thứ hai, Tiêu chí về đánh giá năng lực tô chức thực hiện:
- Đánh giá tuyên dụng nhân lực: Thể hiện ờ số lượng hồ sơ xin việc trong đợt tuyển dụng để đánh giá về sự hấp dẫn của doanh nghiệp với ứng viên, thời gian tuyển dụng nhân lực để xem sự chuyên nghiệp trong công tác thực hiện. Cuối cùng là thể hiện qua số lượng nhân lực được tuyển về chất và lượng gồm kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ và sức khoe.
- Đánh giá vê bô trí và sử dụng nhân lực: Từng vị trí nhân lực cùa đơn vị phải được sắp xếp và sử dụng một cách họp lý nhằm đảm bảo hiệu quả và năng suất trong việc. Tại mồi vị trí khác nhau đòi hỏi số lượng và yêu cầu phù họp, qua đó còn tỷ lệ nghỉ việc, nhân lực kinh nghiệm gắn bó với doanh nghiệp.
- Đánh giá đào tạo và phát trỉên nhân lực: Thời gian đào tạo và tỷ lệ tham gia đánh giá tính hợp lý về thời gian và chất lượng đào tạo. Loại hình đào tạo cho thấy đa dạng, từ đó đánh giá tính hiệu quả trong thực hiện. Chi phí đào tạo cho thấy mức độ quan tâm và đầu tư của doanh nghiệp như nào, mức độ phù hợp trong khả năng tài chính để xem xét, điều chỉnh.
- Đánh giả hoạt động tiền lương và đãi ngộ: Là chế độ, chính sách phúc lợi dành cho người lao động, chi phí nhân công là tồng chi phí sử dụng để chi trả cho nhân lực như lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi,v.v. Và nhà quản trị cần nắm bắt đầy đủ số liệu để quản lý một cách hiệu quả nhàm mang lại sự hài lòng cao cho nhân viên, đảm bảo chi phí nhân lực hợp lý và phân bổ hiệu quả công việc.
Ket quả hoạt động kinh doanh: Kết quả trong quản lý nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh doanh nghiệp từ lập kế hoạch, mục tiêu, tuyến dụng nhân lực, bố trí công việc, kiểm tra đánh giá kết quả lao động.
Thứ ba, Tiêu chí về kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Mửc độ chuyên nghiệp, trách nhiệm công việc: Tỷ lệ nhân lực hoành thành công việc cho thấy tỷ lệ nhân lực có tinh thần trách nhiệm trong công việc,trình độ, năng lực của lao động biểu hiện ở bằng cấp, mà còn là tính chuyên nghiệp, thái độ thực hiện công việc. Các tiêu chí sử dụng đo lường mức độ chuyên nghiệp của người lao động là: am hiểu công việc, ý thức kỷ luật, thái độ tích cực, giao tiếp cơi mở, tinh thần tập thể. Và ngược lại với tỷ lệ không hoàn thành công việc để nhân viên có cố gắng, kế hoạch điều chỉnh đàm bào chất lượng trong công việc, và nhà quản lý từ đó nắm bắt tình hình thực trạng chất lượng nhân lực nội tại của doanh nghiệp để có điều chỉnh phù hợp.
- Mức độ vi phạm nội quy: Việc tuân thủ quy định công ty là yêu tô đê đánh giá thái độ, hành vi của nhân lực.
- Mức độ hài lòng: Cho thấy mức độ thỏa mãn và hài lòng của nhân lực đối với quá trình và kết quả đánh giá.
1.3. Cơ sờ thực tiễn về quản lý nhân lực
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số công ty
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Unilever Việt Nam
Unilever là nhãn hàng được ưa chuộng tại Việt Nam và thế giới, với hơn 20 năm hình thành, phát triển là thương hiệu gia đình và cá nhân hàng đầu tại Việt Nam. Unilever Việt Nam là một trong những doanh nghiệp thành công nhất trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam. Công ty vinh dự được bình chọn là Nơi làm việc tốt nhất và Nhà tuyền dụng được yêu thích nhất Việt Nam. Khu liên hợp nhà máy Unilever Việt Nam tại Hồ Chí Minh được đánh giá là một trong những nhà máy vận hành hiệu quả nhất của Unilever toàn cầu. Các nhãn hàng nổi tiếng của Unilever như: OMO, Lifebuoy, Sunsilk, Clear thuộc các ngành hàng chăm sóc cá nhân, gia đình và trở nên quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày của các gia đinh Việt Nam với tinh thần hoàn thành sứ mệnh đã cam kết “Nâng tầm cuộc sống cho người dân Việt Nam”. Theo số liệu năm 2016 của Jobstreet, Unilever là thương hiệu top
10 doanh nghiệp có môi trường làm việc được đánh giá là tốt nhất Việt Nam.
về hoạch định nhân lực: Unilever xây dựng phòng nhân sự của mình hoàn toàn khác biệt. Tại đây, phòng nhân sự được phát triển thành phòng đi tác chiến lược, là bộ phận quan trọng nhất của toàn bộ hệ thống doanh nghiệp.
Không chỉ xây dựng các kế hoạch đào tạo nhân sự hoặc chế độ phúc lợi, phòng nhân sự chính là nơi gắn kết doanh nghiệp. Phòng nhân sự có vai trò tuyển dụng ứng viên cấp cao, cung cấp những nguồn lực chất lượng. Công việc phòng nhân sự giúp triền khai kế hoạch nhân lực phù hợp với chiến lược
kinh doanh cùa công ty và chính sách nhân sự Unilever tập trung vào công tác hình thành đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có kiến thức chuyên môn cũng kiến thức sâu rộng trên mọi mặt kinh tế, xã hội.
Vể tuyên dụng: Công tác tuyển dụng của Unilever được đánh giá
chuyên nghiệp. Trong chính sách quản lý nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực luôn xây dựng các chương trình, chiến dịch quảng bá với phương châm “Con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp”. Việc tuyển dụng được tiến hành đàu tiên trước khi bắt đầu đào tạo ở những phòng ban khác. Ngoài ra, còn liên kết với các trường xây dựng chương trình Quản trị tập sự dành cho sinh viên phát triển phục vụ cho Unilever. Thành quả từ chính sách nhân sự của Unilever đã đạt được thành công nhất định bàng các giải thưởng như “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực” và “Môi trường làm việc” tại Vietnam HR Awards 2014.
về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Ke hoạch đào tạo nhân sự của
công ty Unilever được thực hiện thông qua các đạo diện phòng ban trong doanh nghiệp. Đại diện các phòng phối hợp chặt chẽ với phòng nhân sự. Theo định kỳ, các phòng ban thực hiện họp, thảo luận đế nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân sự. Tại Unilever, chiến lược đào tạo và phát triến nhân lực luôn được chú trọng phát triển trong từng giai đoạn nhất định. Tại Việt Nam, chính sách nhân sự Unilever thông qua xây dựng các chương trình đào tạo nhân lực là: Unilever Future Leaders’, League Unilever Future Leaders Program dành cho các đối tượng sinh viên đã ra trường.
Nhân sự của công ty Unilever dù mới hay cũ đều bình đẳng trong cơ hội đào tạo, bồi dưỡng. Họ được trải nghiệm môi trường làm việc chuyên nghiệp trong thực tế. Cùng với đó, công tác nhân sự cho phép mở rộng cơ hội đế nhân viên học lên những vị trí cao hơn là lãnh đạo, trưởng phòng.
về chính sách tiền lương, đãi ngộ: Chế độ phúc lợi cho nhân lực của Unilever được hết sức chú trọng. Nhân viên được đảm bảo các quyền lợi cũng
như môi trường làm việc tôt nhât, phục vụ công tác làm việc của nhân sự. Chính sách nhân sự Unilever thề hiện ở việc thực hiện xây dựng các hoạt động nhóm thế hiện văn hóa lớn mạnh của doanh nghiệp như: tổ chức những nhóm nhân viên đã sinh con, các nhóm nhân viên trẻ chưa có gia đinh, nhóm thực tập sinh,...Việc xây dựng môi trường làm việc cần gắn chặt với các chế độ chăm sóc đời sống nhân viên. Điều này góp phần giúp công tác tuyển dụng nhân sự của Unilever dễ dàng cũng như có thể giữ chân được những nhân sự ưu tú nhất cho doanh nghiệp.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sony Việt Nam
Nổi tiếng vì chất lượng và sự độc đáo của sản phẩm là phong cách luôn gắn với thương hiệu Sony - một đại diện nhất quán cho những sản phẩm được “Chế tạo tại Nhật Bản” vốn được người tiêu dùng Việt Nam mến mộ và tin tưởng. Mồi một sản phấm của hãng Sony phái là sự kết hợp hoàn hảo giữa công nghệ hàng đầu và vẻ đẹp thẩm mỹ cao, là yếu tố cơ bản tạo nên “bản sắc riêng” cho sản phẩm. Từ khi bước chân vào thị trường Việt Nam năm 1994,
Sony đã và đang là một thương hiệu được người tiêu dùng tín nhiệm và là sự lựa chọn khi người Việt. Thành công của Sony tại thị trường Việt Nam là bởi Sony luôn thể hiện được bản sắc riêng một cách mạnh mẽ và ấn tượng, kết hợp giữa chất lượng sản phẩm - công nghệ hàng đầu - kiểu dáng thiết kế độc đáo và cách xây dựng thương hiệu sáng tạo - tôn trọng văn hóa bản địa.
Tiêu chí của Sony Electronics Việt Nam là luôn tiên phong cung cấp đến khách hàng những sản phẩm công nghệ tiên tiến nhất, chất lượng cao góp phần làm cho cuộc sống người Việt Nam phong phủ hơn và đa dạng hơn. Các sản phấm chủ yếu của Sony được cung cấp tại Việt Nam bao gồm tivi, điện thoại, máy chụp ảnh kỹ thuật số, máy quay Handycam, máy quay thể thao Action Cam, máy nghe nhạc Walkman, tai nghe, máy chơi game PlayStation,...
Vãn đê bô trí, sử dụng nhân lực: Triêt lý trong kinh doanh của Sony tại Việt Nam là: “Doanh nghiệp sẽ thành công nếu mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều có đầy đủ những kỳ năng cần thiết đề hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu”. Sony luôn coi trọng khả năng làm việc của các nhân viên. Một sản phấm được làm ra sẽ chỉ hoàn hảo nếu do những “người thợ” thật sự lành nghề làm ra bằng cả tài năng và tâm huyết của mình. Sony luôn coi trọng khả năng làm việc của các nhân viên. Sony luôn muốn các nhân viên của mình có năng lực hoàn thành công việc một cách hoàn hảo nhất nên quan tâm cấu trúc bố trí và sử dụng nhân lực cho hiệu quả và hợp lý. Làm việc tại Sony các
nhân viên sẽ được trả lương xứng đáng theo năng lực.
Vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Một số nhân viên của Sony
hẳn chưa thể có ngay những kỹ năng cần thiết và Sony sẵn sàng cho họ tham gia các khóa đào tạo phù hợp với trình độ của từng người. Phần lớn nhân viên đều đánh giá tốt những cơ hội được học hỏi thêm như vậy và chính là động cơ để họ có thể làm việc có hiệu suất cao hơn. Sony luôn nghĩ tới kế hoạch đào tạo thêm cho nhân viên. Đồng thời, trong buổi trao đổi này, các nhà quản lý của hãng cũng nêu rõ Sony chờ đợi có được kết quả làm việc như thế nào ở nhân viên và thời hạn cho công việc đó là bao lâu. Neu kết quả làm việc của nhân viên này sau một thời gian vẫn không tiến triển tốt hơn thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên đó. Sau đây là hai hình thức đào tạo phổ biến nhất của Sony:
Đào tạo thực hành công việc: đào tạo kỹ năng mới trong xưởng sản xuất. Các khóa đào tạo ngoài: Phù hợp với các kỳ năng phức tạp
Vấn đề đánh giá mức độ thực hiện công việc: Trong công tác tổ chức, quản lý nhân sự của Sony thì không thế thiếu yêu cầu đánh giá kết quả công việc. Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên luôn là một việc không dễ
dàng. Tuy nhiên, Sony cho rằng nếu hãng đã có sẵn bản mô tả công việc chi tiết và thông báo rõ yêu cầu công việc cho nhân viên thì mọi việc sẽ thuận lợi hơn nhiều.
Neu nhân viên của Sony hoàn thành xuất sắc một công việc, Sony sẽ thông báo cho họ sớm là cách thể hiện đánh giá cao kết quả làm việc. Neu nhân viên làm việc chưa tốt, Sony cũng giải thích rõ vấn đề cho nhân viên và có cơ hội sửa sai. Sony cũng tìm hiếu nhân viên đã hiếu rõ yêu cầu nhiệm vụ cần hoàn thành và kết quả hay chưa. Neu nhân viên đã thực sự hiểu rõ nhiệm vụ của mình thì Sony sẽ tiến hành kiếm tra lại năng lực làm việc của họ.
1.3.2. Một so kỉnh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại SEV
Từ kinh nghiệm của hai công ty FDI trên có thể rút ra bài học để thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự tại SEV. Đây là các công ty pháp nhân thuộc Tập đoàn thành công hàng đầu thế giới, nên việc quản lý nhân sự cũng mang phong cách và nét đặc sắc riêng, không có khuôn mầu, đều mang nét đặc trưng,sáng tạo mang lại hiệu quả công tác quản lý nhân lực.
về chính sách tuyên dụng: cần đề cao vai trò của công tác tuyển dụng, đây là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của công tác quản lý nhân lực nói riêng và sự phát triển của tố chức nói chung. Bộ phận tuyển dụng cần công khai các thông tin tuyến dụng đồng thời tập trung xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, các tiêu chí tuyển dụng về yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc... đế đáp ứng ngay bước đầu tiên về trình độ chuyên môn theo yêu cầu. Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng cần thể hiện rõ mức lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng nhằm thu hút được nhân lực chất lượng, có tài năng, phẩm cách và trí tuệ.
về chỉnh sách đào tạo và bồi dưỡng: cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực bổ sung kiến thức, kỹ năng tay nghề để thích nghi với xu thế phát triến của ngành nghề, của xã hội và sự phát triến của khoa học kỹ
thuật. Đôi với nhân lực xuât săc cân tạo điêu kiện cho đi nâng cao, đào tạo, bồi dưỡng trong nước và quốc tế để xây dựng lực lượng nòng cốt nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đổi mới công tác quản lý, điều hành và triển khai công việc. Đặc biệt, cần xây dựng kế hoạch nâng cao tính chuyên môn hóa cao cho những nhân viên phụ trách tại chính bộ phận đào tạo trong công ty để không còn là nội dung lý thuyết trong tài liệu mà còn là nội dung thực tế mà bản thân người phụ trách nắm bắt và hiểu sâu sắc.
Vấn đề đảnh giả mức độ thực hiện công việc: cần xác định mục đích đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu quả và chất lượng làm việc của từng đối tượng nhân viên. Với nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên đánh giá công bằng để bản thân họ biết đóng góp và tạo ra giá trị xứng đáng, còn đối với nhân viên chưa tốt cũng cần được giải thích và lắng nghe điểm tốt hoặc chưa tốt đế biết đang ở vị trí nào và trao cơ hội để cải thiện. Nhà quản trị cũng cần tìm hiểu nhân viên có nắm bắt được các yêu cầu về công việc và trách nhiệm trong công việc đế giúp họ thấy thoải mái, vui vẻ đế đón nhận kết quả.