Một là: Công tác hoạch định nhân lực còn nhiều hạn chế mang tính ngắn hạn trong vòng một vài năm mà chưa có kế hoạch dài hạn mang tính
lâu dài hơn. Việc hoạch định và ra quyết định về nhân lực còn bị phụ• • • JL e/ • • • ± • thuộc vào xu hướng và yêu cầu phía Tập đoàn, theo đó Ban lãnh đạo SEV thống nhất và thực hiện theo và SEV chưa được quyết định về nhân lực theo chức năng của mình, khiến nhiều bộ phận thừa nhân lực gây ra lãng phí nhân lực và ‘chảy máu’ lượng chất xám ảnh hưởng nguồn lực lượng nhân lực kế nhiệm thay thế trong tương lai cho tố chức.
Hai là: Bố trí và sử dụng nhân lực: Công tác bố trí sử dụng nhân lực còn thiếu tính phù hợp trong việc thực hiện, bộ phận HR Planning xây
dựng quy trình nhưng chưa hiệu quả. Người quản lý bộ phận bô trí công việc không đúng người đúng chuyên môn nên nhân viên gặp khó khăn trong việc hoàn thành, làm giảm hiệu quả công việc. Nhiệm vụ chính của mỗi nhân viên chồng chéo lặp lại công việc giữa các thành viên trong bộ phận, khiến họ cảm thấy nhàm chán, việc phân chia công việc còn theo cảm tính và mong muốn của trưởng bộ phận mà chưa có sự can thiệp hay kiểm tra của ban lãnh đạo khiến chưa cụ thể rõ ràng và chưa thực sự phù hợp gây ra lãng phí, dư thừa nhân lực và bản thân từng nhân viên không hứng thú làm việc hoặc thậm chí muốn từ bỏ công việc. Bản thân các nhân viên trong cùng bộ phận có tâm lý 1 lại lại đồng nghiệp, không hết mình và trách nhiệm với công việc được giao, chưa tự định hướng cần hoàn thiện bản thân đế có hiệu quả trong công việc và nâng cao trình độ chuyên môn.
Ba là: về tuyển dụng nhân lực, trên thực tế kết quả tuyển dụng đạt được yêu cầu về số lượng đặt ra nhưng chất lượng lại không đồng đều theo các thời điểm khác nhau và chưa có sự đa dạng ứng viên. Nhiều khí dưới sức ép về số lượng tuyển dụng khiến bộ phận Tuyển dụng hạ chỉ tiêu như về yêu cầu bằng cấp hoặc độ tuổi, cụ thể nhân viên sản xuất tiêu chí tuyển dụng là không xét tuyển lại với đối tượng đã trượt trong lần ứng tuyển trước nhưng đôi khi trong những thời điểm cần gấp công ty chấp nhận hồ sơ ứng viên đã trượt trước đây hoặc tuyển được nhưng mất nhiều
thời gian hơn dự kiến.
Với đối tượng tuyển dụng là ứng viên tốt nghiệp Đại học thì tuyển dụng đôi khi không đúng chuyên ngành học so với nhu cầu và bản chất công việc mất thời gian trong việc tiếp cận và đào tạo nhân lực. Như nhân viên tốt nghiệp ngành tài chính nhưng sau khi quá trình tuyển dụng và trao đổi thì vị trí làm việc là nhân sự hoặc sản xuất, điều đó có thể gây nhàm
chán dẫn đến chảy máu ‘chất xám’ trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Việc tiếp cận thông tin liên quan đến tuyển dụng nhân lực chất lượng cao có kinh nghiệm đang hạn chế khi công ty thông qua công ty Head Hunter hoặc nội dung tuyển dụng trên website của công ty, điều này dẫn đến việc tiếp cận thông tin của các ứng viên tiềm nằng trờ nên hạn chế.
Bốn là, về công tác đào tạo, nhân lực phụ trách thuộc bộ phận đào tạo và giảng viên nội bộ xuất phát tại công ty chưa đủ kinh nghiệm, kỹ năng, soạn thảo tài liệu đào tạo mang tính theo thực tế, kỹ năng sư phạm và truyền đạt nhiều khi chưa hiệu quả. Điều đó khiến chất lượng đào tạo không đạt hiệu quả tốt nhất với công ty về công nghệ khi thay đổi, cập nhật và hiểu biết sâu rộng về chuyên môn và cách thức truyền đạt là rất quan trọng. Bới nhân lực đều không phải là những người được học hành bài băn chính quy từ đại học là theo hướng đào tạo, bên cạnh đó họ vẫn đăm nhiệm các chức vụ, công việc chuyên môn khác trong công việc nên tính hiệu quả trong đào tạo còn hạn chế. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng chưa được quan tâm đúng mức, mới chỉ dừng lại ở mặt hình thức và chưa có những cải thiện đáng kế và tích cực trong trong hoạt động sau đào tạo.
3.3.4. Nguyên nhân của nhũng hạn chế
về hoạch định nhân lực, là doanh nghiệp trong ngành điện tử, xu hướng thị trường và công nghệ thường thay đổi rất nhanh, khó lường trước hay nắm bắt kịp, nên để đàm bảo tối đa rủi ro và thiệt hại không đáng có mà SEV tiếp nhận hướng dẫn hay yêu cầu từ Tập đoàn từ chính sách chiến lược và quyết định mang tính then chốt nên việc quyết định chính sách nhân lực phải chịu ảnh hưởng nhất định trong các quyết sách, đôi khi nó gây khó khăn trong việc chủ động về hoạt động kinh doanh của công ty và tác động không tốt khi yêu cầu của Tập đoàn không phù hợp với tình hình
thực tê cũng như văn hóa, môi trường, con người tại Việt Nam. Và hơn nữa, điều trên khiến công tác hoạch định không thể được thiếp lập theo xu hướng lâu dài cho chiến lược phát triền và hoạch định nhân lực nhân lực đang được xây dựng ngắn hạn theo năm một.
về bố trí, sử dụng nhân lực thì SEV là một công ty lớn, để quản lý hiệu quả hàng chục nghìn nhân viên buộc ban lãnh đạo phải chia nhỏ các công việc theo từng bộ phận để dễ cho công tác vận hành và quản lý. Ví dụ như khối nhân sự trong đó bao gồm nhiều bộ phận nhỏ như bộ phận nhân
sự, bộ phận lương và bảo hiếm, bộ phận quan hệ lao động, bộ phận hành chính, bộ phận an ninh, bộ phận đào tạo, bộ phận tuyển dụng. Với việc chia nhỏ công việc theo từng bộ phận làm cho việc phân tích công việc trở nên dễ dàng hơn, nhà quản lý có thể dễ dàng nắm bắt tình hình vấn đề một cách nhanh chóng và chính xác hơn thông qua hệ thống tố chức nhân lực được bố trí, sắp xếp một cách cụ thể, tương tự như trên thì các khối bộ phận cũng đều được bố trí theo nguyên tắc trên. Đó cũng là điều tốt nhưng đôi khi tạo ra mặt trái trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực một cách hợp lý nên có nhiều chồ vị trí thừa nhưng có bộ phận lại thiếu nhân lực làm việc làm ảnh hưởng năng suất hoàn thành công việc tạo áp lực và căng thắng cho các nhân viên, không phát huy hết năng lực người lao động gây ra lãng phí nhân lực.
về tuyển dụng, Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhưng đôi lúc kế hoạch có thể bị thay đổi theo kế hoạch sản xuất vì thế số lượng tuyển dụng cũng thay đổi, dần đến lúng túng cho chính nhân viên phụ trách.
Khi cần nhiều hơn, đội ngũ tuyển dụng phải đi xa đến những khu vực vùng cao để tuyến dụng cũng gây khó khăn trong quá trình tiếp cận các ứng viên. Việc tuyển dụng không đúng chuyên ngành học, do đào tạo tại Việt Nam còn mang nặng tính học thuật cao nên tính ứng dụng, sáng tạo còn hạn chế
vì thê công ty xác định tuyên dụng đê lây nhân lực sau đó dành thời gian đê đào tạo và hướng dẫn cụ thể hơn trong công việc. Và nhân viên đào tạo cũng không phải là những người tốt nghiệp chuyên ngành đến giăng dạy hay đào tạo, thực sự cũng rất khó để tuyển dụng nhân lực học sư phạm sau đó vào Samsung để làm công việc đào tạo bởi tâm lý người học sư phạm thích công việc tại môi trường nhà nước trong trường học và được dậy học
sinh theo đúng nghĩa hơn.
CHƯƠNG 4.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẮN LÝ NHÂN Lực TẠI SEV
4.1. Nhu câu nhân lực cua SEV giai đoạn 2021 - 2025
4.1.1. Quy hoạch phát triển ngành điện tử, công nghệ thông tin Việt Nam
Trong quyết định về Phê duyệt quy hoạch ngành công nghiệp Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 được ký bởi Thủ tướng Chính phù theo số 880/QĐ-TTg năm 2014 với các nội dung chính như sau:
về quan điểm phát triển: Phát triển công nghiệp tập trung vào một số ngành công nghiệp đáp ứng nhu cầu trong nước và tăng nhanh xuất khẩu; Tập trung phát triển công nghiệp chế biến, chế tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường thế giới, phát triển mạnh công nghiệp hồ trợ để tham gia vào chuồi sản xuất toàn càu; Khuyến khích đầu tư nước ngoài, thúc đẩy phát triển bền vững khu vực kinh tế ngoài nhà nước. Chú trọng phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa; Phát triển nhân lực công nghiệp là điều kiện quyết định thành công quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá; Phát triển công nghiệp theo các chuẩn mực về môi trường, tiến tới công nghệ xanh
giai đoạn sau năm 2020.
về mục tiêu: Tốc độ tăng trưởng giá trị tăng thêm công nghiệp giai
đoạn đến năm 2020 đặt 6,5% - 7,0%/năm và giai đoạn 2021 - 2030 đạt 7,5% - 8,0%/năm; Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp giai đoạn đến
năm 2020 đạt 12,5 - 13,0%/năm và giai đoạn 2021 - 2030 đạt 11,0 - 12%/năm; Đen năm 2020 tỷ trọng công nghiệp và xây dưng trong GDP chiếm 42-43% và năm 2030 chiếm 43-45%; Sau năm 2020 giá trị sản xuất công nghiệp, giá trị sản phẩm công nghiệp công nghệ cao và sản phẩm ứng dụng công nghệ cao đạt 45% tổng GDP, năm 2030 các tỷ lệ tương ứng là
90-92% và trên 50%.
Với ngành điện tử, công nghệ thông tin: Xây dựng ngành điện tử,công nghệ thông tin trở thành ngành công nghiệp chủ lực để tạo cơ sở hỗ trợ cho các ngành phát triển; Tiếp tục phát triển phương thức lắp rắp các thiết bị điện tử, tin học đề đáp ứng nhu cầu sản phẩm điện tử trong nước và tham gia xuất khấu; tăng cường liên kết với các tạo đoàn điện tử, tin học học lớn trên thế giới để tiếp nhận công nghệ hiện đại và tăng năng lực sản
xuất linh kiện trong nước; Tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp ngành điện từ, công nghệ thông tin giai đoạn đến năm 2020 đạt 17-18%, giai đoạn đến năm 2030 đạt 19-21%; Năm 2020 tỷ trọng ngành điện tử, công nghệ thông tin chiếm 9-10% trong cơ cấu ngành công nghiệp và đáp ứng 65-70% nhu cầu thị trường, năm 2030 chiếm tỷ trọng 12-13% và đáp ứng 75-80% nhu cầu.
Đen năm 2030, định hướng về triển vọng tương lai cho ngành là tiếp nhận và làm chủ các công nghệ mới trong sản xuất các lĩnh vực: Máy tính chủ và thiết bị ngoại vi phù hợp với internet thế hệ mới; các loại thiết bị công nghệ thông tin không dây; thiết bị điện tử gia dụng chất lượng tiêu chuẩn cao; linh kiện lắp ráp đồng bộ, trong đó có flash RAM (bộ nhớ nhanh); một sổ thiết bị cơ điện tử, tự động hóa điều khiển; công nghệ hồ trợ sản xuất mạch in nhiều lớp, khuôn mẫu có độ chính xác cao; công nghiệp điện tử:
- Phấn đấu tự cung cấp 80% nhu cầu phần mềm cho cả nước;
- Đa dạng hoá chủng loại, mầu mã các thiết bị phần cứng đáp ứng trên 70% nhu cầu trong nước, tăng tỷ trọng thiết bị không dây theo nhu cầu; - Thiết bị, công nghệ hoàn toàn chuyển sang kỹ thuật số.
4.1.2. Chiến lược phát triển của SEV trong thời gian tới.
Một là, Samsung tin rằng định hưởng phát triển bền vững tại SEV
tạo nên các giá trị to lớn cho con người, xã hội và môi trường, bên cạnh các
9 y r
đóng góp hữu hình cho sự phát triên chung của nên kinh tê tại Việt Nam. Thông qua việc giám sát chặt chẽ các hoạt động tài chính và phi tài chính,
SEV không ngừng tối ưu các tác động tích cực và giảm thiểu ảnh hướng tiêu cực đối với cộng đồng.
Giá Trị Làm Nên Phát Triển Bên Vững Tại Samsung
Giá Trị Kinh Tê
Tôi đa hoá lợi nhuận và giả trị cúa cổ đông (thòng qua việc cái tiên sán phẩm và dịch vụ).
Giá Trị Xã Hội
Đóng góp xây dựng một xã hội bèn vững (đạt được các mục tiẻu
phát triển bèn vững ciia LHQ).
Hình 4.1: Giá trị phát triên bên vững tại SEV
(Nguồn: Website của công ty)
Giá trị kinh tế: Tạo ra lợi nhuận và sự tăng trưởng kinh tế thông qua các sản phấm và công nghệ sáng tạo. Ket hợp các nguồn lực bên ngoài và nhận thức về sự đổi mới sáng tạo ngay trong văn hoá công ty để hoàn thiện hơn hệ sinh thái SEV, đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng của thị trường hiện nay.
Giá trị xã hội: Với vai trò là một công dân toàn cầu, SEV tạo ra các giá trị xã hội phù hợp với Mục tiêu Phát triển Bền vững Liên Hợp Quốc. Tập trung vào các mục tiêu có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, phân tích các ưu thế/cản trở trong việc đạt được các mục tiêu phát triển bền vững đã đề ra.
Hai là, Với triêt lý vê sự công băng, cởi mỏ' và hợp tác cùng có lợi,
Samsung xây dựng chuồi cung ứng với hơn 2,200 đơn vị cung cấp trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, thông qua “Bộ quy tắc ứng xử dành cho nhà cung cấp”, SEV đảm bảo thống nhất trong hoạt động kinh doanh từ nhà cung cấp và tôn trọng pháp luật và các quy định quốc tế. SEV không ngừng hỗ trợ các nhà cung cấp để xây dựng nên môi trường lợi thế cạnh mạnh mẽ, cùng đồng hành và phát triển. NAng Lực Nguồn Nhan Lực * (Kinh Tđ) >» c$nh tranh GIÃ (Kinh TỂ) Chuyến Giao Đùng Hạn (Kinh Td) ứng Phó HỦI Ro
(Kinh Tế, xa HỘI, MÔI Trương)
Cạnh Tranh Nhà Cung cẩp
(Kinh Tẻ, xa Hội. MÔI Trường)
Mua Giá trỊ, Trố Niêm Tin
Hình 4.2: Triết lý về cạnh tranh công bằng tại SEV
X
(Nguôn:Website của công ty)
r _____ 5 r
Kinh tê: SEV đảm bảo cạnh tranh toàn diện vê chi phí, chât lượng, công nghệ và nhân lực đê tôi đa hoá sức mạng cho các nhà cung câp, tạp ra hệ sinh thái phát triển bền vững.
Xã hội: SEV yêu cầu nhà cung cấp tuân thủ các vấn đề về nhân quyên, môi trường làm việc, đạo đức và khoáng chât xung đột nhăm xây dựng một hệ thống quản lý minh bạch cởi mở, có sự tham gia của tất cà các bên trong chuồi cung ứng.
Môi trường: SEV chỉ hợp tác với các nhà cung ứng đạt tiêu chuân Eco Partner đế kiểm soát các yếu tố gây nguy hại đến môi trường có thế có trong thành phần, nguyên liệu thô và quy trình sản xuất cua các nhà cung cấp.
Ba là, Đảm bảo kêt quả hoạt động săn xuât kinh doanh: Từ cuôi năm 2019 đến nay, dưới tác động của đại dịch Covid 19 là thời gian không thể quên không chỉ với Samsung mà với các doanh nghiệp khác. Vừa đảm bảo an toàn, sức khỏe cho nhân viên vừa duy trì hoạt động sản xuất, xuất khẩu là điều không hề dễ dàng và SEV luôn tuân thủ nghiêm ngặt các biện pháp phòng dịch của Chính phủ Việt Nam, áp dụng tất cả các nguyên tắc phòng dịch của Samsung toàn cầu như đeo khẩu trang, đo thân nhiệt, rửa tay sát khuẩn, duy trì khoảng cách, lắp đặt vách ngăn nhà ăn... SEV đã đạt mục tiêu năm 2019 với kim ngạch xuất khẩu 20,5 tỉ USD, nên kế hoạch năm 2020 là hơn 22 tỉ USD. Đầu năm 2020, với sự xuất hiện của đại dịch COVID-19, tình thế thay đối hoàn toàn, kinh tế toàn cầu trở nên đình trệ, xuất khẩu của Samsung Việt Nam giảm so với năm 2019. Tuy nhiên 6 tháng cuối năm, do hiệu ứng nhu cầu bị dồn nén, nhu cầu tiêu dùng các sàn phẩm điện tử tăng trở lại giúp kinh doanh của Samsung hồi phục. Kết quả, tổng kim ngạch xuất khẩu năm 2020 của Samsung Việt Nam đạt khoảng 21 tỉ USD, một kết quả tích cực trong bối cảnh khó khăn và công ty không để
một nhân viên nào bị mất việc hay nghỉ việc không lương. Trong năm 2021,