3.2.1. Quán lý hoạt động hoạch định chiến lược nhân lực
SEV vận hành hoạt động theo Luật Lao động Việt Nam hiện hành và quy chế yêu cầu, điều hành từ bên Tập đoàn và Ban lãnh đạo SEV. Là một Tập đoàn lớn với quy mô phát triến trên toàn thế giới, Samsung hiếu
rõ tâm quan trọng của công tác quản lý hoạch định nhân lực với mục tiêu giúp Ban lãnh đạo Tập đoàn có thể tối ưu hóa hiệu quả sử dụng vài trăm nghìn người lao động tại các công ty pháp nhân trên thế giới nhằm đảm bảo và duy trì cho sự phát triển bền vững, lâu dài, điều này thể hiện rất rõ trong các văn bản quy định lao động, chính sách công ty và thành lập một bộ phận chuyên môn thực hiện công việc này với tên gọi là HR Planning Part (Bộ phận kế hoạch nhân lực) với chức năng xây dựng bàn quy trình hoạch định nhân lực, cơ cấu, sắp xếp bố trí vị trí công việc cho nhân lực tương ứng và có thể điều chỉnh nhân lực tại mỗi bộ phận theo tình hình thực tế tạo tiền đề cho công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả. Nội dung về hoạch định nhân lực tại SEV• • • X • • • được xây dựng dựa trên chiến lược, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của SEV và Tập đoàn Samsung, và theo các yếu tố như kế hoạch
sản xuất kinh doanh, phân tích phát triển ngành điện tử, xã hội, thực trạng nhân lưc.
Bans 3.5: Quy trình hoạch định nhân lực tại SEVơ *7 • • • •
5---7
Bước 1 Tiếp nhận hướng dẫn đường hướng từ Tập đoàn
Dư báo nhu cầu nhân lưc theo năm• •
Bước 2 Phân tích thực trạng nhân lực theo năm
Bước 3 Trình Ban lãnh đạo, Tập đoàn quyết định tăng hoặc giảm
nhân lưc•
Bước 4 Lập kế hoạch thực hiện hàng năm
Bước 5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch hàng năm
(Nguôn: Phòng kê hoạch nhân lực của công ty)
Có thể thấy, quy trình hoạch định nhân lực SEV được xây dựng cụ thể và rõ ràng nhưng còn mang tính ngắn hạn và thụ động, việc dự báo nhu cầu nhân lực chi đang được thực hiện trong hoạch định trong ngắn hạn khoảng 1-2 năm trên nhu cầu và phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại mỗi bộ phận, từ đó đề xuất Ban lãnh đạo quyết định điều chỉnh
tăng hay giảm sô lượng nhân lực. Việc hoạch định và ra quyêt định vê nhân lực còn bị phụ thuộc vào xu hướng và yêu cầu phía Tập đoàn, theo đó Ban lãnh đạo SEV thống nhất và thực hiện theo chứ SEV vẫn chưa được quyết định về nhân lực theo chức năng của mình.
3.2.2. Quản lý hoạt động phân tích công việc
Công tác phân tích công việc là nhiệm vụ hàng đầu cần nắm vững của tất cả nhà quàn lý nhân lực, đây là tiền đề cho việc sử dụng và đánh giá đúng nhân lực trong tổ chức, và nhà quản trị phải hiểu rõ kế hoạch chiến lược phát triển cùa công ty, số lượng tuyển dụng, sắp xếp vị trí công việc để đàm báo và hiệu quâ năng suất lao động. Từ khi thành lập và vận hành cho đến bây giờ, SEV luôn chú trọng đến công tác phân tích công việc được quản lý bởi bộ phận HR Planning với chức năng xây dựng bản mô tả nhiệm vụ công việc chi tiết cho từng bộ phận, cơ cấu cấp bậc phù hợp và nhân lực tương ứng theo hướng dẫn và yêu cầu ban lãnh đạo SEV nhằm có sự phân chia rõ ràng cho nhiệm vụ của mồi bộ phận, tránh chồng chéo trong công việc. HR Planning p gửi yêu cầu đến các cấp trưởng phòng và giám đốc tại mỗi bộ phận xây dựng cơ cấu, sơ đồ tổ chức riêng với nhiệm vụ, chức năng của từng thành viên theo từng nhiệm vụ, trách nhiệm trong tố chức, các phạm vi và quyền hạn xử lý công việc trong tinh thần tập thể chung với các nhân viên khác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ chung của bộ phận, mối liên kết trong, ngoài bộ phận.
Samsung là một tập đoàn lớn, để quản lý hiệu quả hàng trăm nghìn công nhân viên buộc nhà lãnh đạo phải chia nhỏ các công việc theo từng bộ phận để dễ vận hành, quản lý, và SEV cũng đang theo cấu trúc đó. Ví dụ như khối nhân sự có rất nhiều bộ phận nhò như bộ phận nhân sự (HR), bộ phận lương và bảo hiếm, bộ phận quan hệ lao động (ER), bộ phận hành chính (GA), bộ phận an ninh (Security), bộ phận đào tạo, bộ phận tuyển dụng, với việc chia nhỏ công việc theo từng bộ phận làm cho việc phân
tích công việc trở nên dễ dàng hơn. Nội dung phân tích công việc sâu khiến công tác hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, duy trì và đánh giá công
việc đều khá sát thực tế.
3.2.3 Tuyển dụng nhân lực
Tốc độ phát triển thiết bị viễn thông, di động cực kỳ nhanh chóng, SEV đầu tư rất lớn cho trí tuệ chất xám của con người. Chính vì vậy, việc tuyến dụng vào SEV dù ờ bất cứ vị trí nào cũng đòi hỏi cao ở ứng viên nhằm đáp ứng đúng yêu cầu đặt ra, bộ phận tuyển dụng SEV luôn sẵn sàng đối mặt những áp lực công việc và xây dựng đội ngũ nhân lực hùng mạnh. Bộ phận tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu nhân lực được cấp lãnh đạo phê duyệt. Đối tượng tuyển dụng của SEV theo từng cấp bậc, vị trí là khác nhau, theo đó, quy trình tuyển dụng chia làm ba hình thức như:
Thứ nhất, Dành cho đổi tượng tốt nghiệp THCS và THPT: Đây là
đối tượng chiếm tỷ trọng nhân lực cao nhất trong SEV, vì vậy để đảm bảo chất lượng nhân lực và tạo cảm giác gần gũi không phải di chuyển xa cho các ứng viên, bộ phận tuyến dụng cử nhân viên đến địa phương lân cận làm công tác tuyển dụng trực tiếp tại địa bàn. Tại đây, các nhóm nhân viên phụ trách tuyền dụng phát tờ rơi, treo băng ròn, tổ chức các buổi nói chuyện giới thiệu về công ty và liên kết với các trường THCS và THPT nhằm tiếp cận và tìm kiếm nguồn ứng viên tiềm năng, ứng viên có thể nộp hồ sơ và phòng vấn trực tiếp tại các tỉnh có tuyển dụng của SEV.
Thứ hai, Kỳ thi tuyển GSAT dành cho ứng viên mới tot nghiệp:
- Mục đích: GSAT (Global Samsung Aptitude Test). Là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu nhàm tuyển dụng nhân lực chất lượng cao. - Quy trình ứng tuyển là nộp hồ sơ để tham gia vào vòng thi GSAT.
ứng viên cần nộp hồ sơ đăng ký online qua website tuyến dụng chính thức tại samsungcareers.com.vn. Nếu hồ sơ phù hợp, ứng viên được mời tham dự vòng thi tuyển GSAT với ba dạng bài.
Bảng 3.6: Dạng bài thi GSATđược áp dụng tại SEV
Dạng bài thi Nội dung
Khả năng toán học Các đồ thị, biểu đồ hoặc các số liệu thống kê được đưa ra và yêu cầu tính toán rồi lựa chọn 1 đáp án đúng. Phần thi có hai dạng bài, là kiếm tra khả năng
toán học sơ cấp; hai là dạng bài thi tính toán nhanh. Khả năng suy luận
(IQ toán học)
Các dạng số, các mối liên quan được đưa ra và yêu cầu ứng viên suy ra các quy luật để tìm một số bị ẩn đi.
Khả năng tư duy hình học (IQ hình học)
Đề bài có thể đưa ra các hỉnh chiếu và yêu cầu tìm hình chiếu trục đo với nhiều góc nhìn, hoặc đưa ra các tờ giấy, khoan 1 mũi khoan lên tờ giấy đã được
gập nhiều lần để tạo thành các hình tròn và yêu cầu ứng viên tưởng tượng khi mở tờ giấy ra các hình tròn ở nằm ở các vị trí nào trên tờ giấy.
\---Ỡ
(Nguôn: Bộ phận tuyên dụng của công ty) Ba là, Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua vòng thi GSAT sẽ tiếp tục tham dự vòng Phỏng vấn. Tùy từng năm Samsung sẽ đưa ra lượng vòng cũng như yêu cầu khác nhau. Ngoài ra, ứng viên có thể sẽ phải trải qua bài thi tiếng Anh, tương tự như thi TOIEC, khi đãng kí làm việc tại khối nhân viên văn phòng.
Bảng 3.7: Công tác tuyển dụng nhân lực của SEVtừ 2018 - 2020
ĐVT: người
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số 8.450 7.042 4.928
Phân theo trình đô•
Trên đai hoc• • 15 12 8
Đai hoc• • 1.020 950 690
Cao đẳng, trung cấp 2.855 2.250 1.760
Trình độ phổ thông 4.560 3.830 2.470
Phân theo giói tính
Nam 2.635 2.445 1.785
Nữ 5.815 4.597 3.143
\?
(Nguôn: Bộ phận tuyên dụng của công ty)
Qua bảng phân tích công tác tuyên dụng tại SEV như trên, ta có thê dễ dàng thấy rằng tỷ lệ tuyển dụng nhân lực trình độ cao vẫn còn khá khiêm tốn so với quy mô và phát triển của công ty, tỷ lệ nhân lực trình độ trung cấp và phổ thông vẫn còn chiếm đa số trong kết quả tuyển dụng, cho thấy chất lượng nhân lực Việt Nam vẫn chưa được nhà quản trị đánh giá cao. về chất lượng của các ứng viên khi tham gia kỳ thi GSAT và tuyển dụng cho đối tượng tốt nghiệp THCS, THPT trong một cuộc nói chuyện ngắn ông L.Đ 2 nhận định rằng: “Điều mà chúng tôi nhận thấy ở các sinh viên ra trường, các bạn tốt nghiệp THCS, THPT khi tham gia phỏng vấn đó là chỉ có khoảng chưa tới 50% số bạn có thể trả lời một cách logic và tích cực, còn lại các bạn rất trầm, không thể hiện được sự tích cực trong câu trả lời, ý kiến của mình trong quá trình phỏng vấn. Mà người phỏng vấn rất hay căn cứ vào việc các ứng viên có trả lời tích cực hay không là yếu tố quyết định lựa chọn bạn thay vì các ứng viên khác, vì vậy các bạn còn thiếu sự chủ động và tích cực trong việc trả lời phòng vấn và cách thể hiện ý kiến của mình”. Qua đó có thể thấy rằng chất lượng sinh viên ra trường tại Việt Nam vẫn còn yếu về các kỹ năng giao tiếp và thực tế, mà đó lại là một trong những yếu tố quan trọng để nhà tuyển dụng có thể tin tướng và lựa chọn họ, nhất là với một doanh nghiệp FDI thì họ cần ứng viên chủ động và tích cực, điều đó cho thấy họ có quan điểm riêng và có thể đóng góp ‘chất xám’ cho công ty chứ không phải chỉ là những kiến thức trong sách vở và không thể ứng dụng ngoài cuộc sống. Đó chính là lý do vì sao, SEV luôn dành ngân sách và thời gian cố định để đào tạo lại cho nhân lực trước khi bắt đầu làm việc, điều đó khiến nguồn lãnh đạo người Việt Nam tại SEV vẫn luôn chỉ đạt ở mức rất khiêm tốn dù công ty đã vào Việt Nam 13 năm. Câu hỏi phỏng vấn (Tham khảo phụ lục 2).
Thứ ba, ửng tuyên trực tiếp dành cho ứng viên kinh nghiệm: Tương tự như Vòng Hồ sơ của kì thi GSAT. ứng viên nộp hồ sơ đăng ký online qua website, và được mời phòng vấn nếu hồ sơ phù hợp. Cũng như vòng phỏng vấn của kì GSAT. ứng viên sẽ được hỏi các câu hỏi liên quan đến kinh nghiệm, khả năng cá nhân, và ngoài ra là những kiến thức chuyên môn về vị trí mà ứng viên đăng ký. Neu được tuyển dụng, bộ phận Tuyển dụng liên hệ bên bộ phận cần người và tiến hành phỏng vấn chuyên môn và sắp xếp chức vụ và vị trí phù hợp theo kinh nghiệm. Đối với ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm, công ty hồ trợ không cần thông qua vòng GSAT mà chỉ cần tham gia vòng phỏng vấn giữa bộ phận HR, bộ phận cần người và ban lãnh đạo để tiến hành lựa chọn.
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực
Là công ty pháp nhân thuộc Tập đoàn săn xuất các dòng sản phẩm nên cơ câu quản lý và sử dụng nhân lực của SEV cũng mang tính đặc thù riêng gồm nhân lực làm việc xưởng sản xuất chiếm đa số và còn lại là nhân lực văn phòng với các công việc hồ trợ. Tỷ lệ nhân lực theo từng bộ phận và khối làm việc sẽ có điều chỉnh và thay đổi theo hoạch định của Ban lãnh đạo nhưng vẫn đảm bảo hoạt động liền mạch giữa các bộ phận, ở những thời điểm khác nhau thì chiến lược kinh doanh cũng thay đồi theo cùng với đó nhân lực phân bổ tại mồi bộ phận có những điều chỉnh nhất định và bộ phận HR planning lên kế hoạch và luân chuyển nhân lực. Công tác thuyên chuyển công việc được thực hiện theo sự phê duyệt của Ban lãnh đạo hài hòa cân đối cho cơ cấu của tố chức ở nhiều vị trí khác nhau như câp trưởng phòng, lao động có kinh nghiệm, tay nghê cao.
Bảng 3.8: Bảng phân bổ, sử dụng nhân tực tại SEV năm 2018-2020
Năm 2020 Năm 2019 Năm 2018
Bộ phận Số lao động (Người) Tỷ lẹ (%) Số lao động (Người) Tỷ lệ (%) Số lao động (Người) Tỷ lệ (%) Ban lãnh đao• 155 0,5 164 0,5 165 0,4 Khối hỗ trơ• 1.675 5,4 1.983 5,8 2.223 6,0 Khối quản lý 519 1,7 631 1,8 649 1,8 Khối sản xuất 25.201 81,1 26.864 78,4 28.350 76,7 EHS 482 1,5 675 1,9 736 2,0 R&D 3.035 9,8 3.965 11,6 4.840 13,1 Tổ ng____________ 31.067 34.282 36.963
(Nguôn: Bộ phận nhân sự của cồng tỵ)
Theo Bảng trên, chúng ta thây tình hình phân bô nhân lực của SEV trong năm 2018-2020 vừa qua, có thể thấy việc sắp xếp, phân bố nhân lực tại SEV rất phù hợp với tình hình quy mô và đặc điểm ngành nghề sản xuất của SEV nên khối sản xuất chiếm tý trọng cao nhất 80%, tiếp theo là khối R&D và hỗ trợ và dải đồng đều tỷ lệ phân bổ qua các năm dù số lượng nhân lực có sự thay đổi lên hoặc xuống theo tình hình phát triển chung của công ty và thị trường, nhưng khối sản xuất không chỉ bao gồm nhân lực phục vụ cho công việc sản xuất mà tại từng khối có bộ phận hỗ trợ riêng để tạo điều kiện tốt hơn cho nhân viên, giúp công tác quản lý và điều hành trở nên chặt chẽ hơn. Dưới hỗ trợ của các bộ phận hồ trợ trực• • • JL • • • tiếp dưới sản xuất giúp nhân lực làm việc tại xướng dễ thích ứng với công
việc và môi trường, đến nay các nhân viên đều có trình độ thuần thục, tay nghề kỹ thuật cao, có chuyên môn tốt. Tuy nhiên theo số liệu thu thập, tỷ lệ nhân lực của khối R&D có sự giảm dần theo từng năm, điều này xuất phát từ sự phát triển nhanh của các công ty Việt Nam tham gia vào ngành như Vin hoặc sự gia nhập đầu tư sang Việt Nam của một số công ty lớn
thu hút lượng lớn nhân lực tại khôi nghiên cứu phát triên và có thê nhân viên muốn thay đổi môi trường và phương thức làm việc.
Thời gian làm vệc lao động: Điều này được Ban lãnh đạo và Công đoàn thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Luật lao động và tiêu chuẩn RBA trong ca, kíp, hành chính.
Luân chuyển lao động: Công tác thực hiện luân chuyển nhân lực nội bộ được thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra cả về số lượng và chất
lượng nhân lực giữa các bộ phận chủ yếu là sàn xuất của các nhân lực lành nghề, tay nghề cao, đảm bảo tỷ lệ đội ngũ cấp quản lý đồng đều giữa các bộ phận.
về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm nhân lực: Với những nhân lực có năng lực, đóng góp và có kết quà làm việc tốt thì Giám đốc tại từng bộ phận đánh giá thắng tiến và bố nhiệm vào vị trí và chức vụ cao hơn góp phần đóng góp năng lực và cống hiến cho công ty.