1. Kết luận
Tóm lại, từ kết quả nghiên cứu khoa học của đề tài “Thực trạng phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường mầm non công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, chúng tôi
rút ra một số kết luận như sau:
Thế kỷ 21, một kỷ nguyên với nhiều đổi mới cùng với sự phát triển nhanh của kinh tế - xã hội, đòi hỏi con người phải năng động, sáng tạo đặc biệt đối với người quản lý. Trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nói chung, đội ngũ CBQL đóng một vai trò rất quan trọng góp phần vào sự thành công hay thất bại của một đơn vị. Thực tế tại mỗi đơn vị phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thực trạng đội ngũ CBQL của bậc học MN Quận 10 về quy mô và cơ cấu vẫn chưa đáp ứng đủ 100% trường MN công lập trong quận có tổ chức bán trú, năm học 2010 – 2011 còn thiếu 3 Phó Hiệu trưởng để đáp ứng cho 03 trường MN công lập. Công tác phát triển Đảng trong trường học được sự quan tâm đặc biệt của các ngành, các cấp nhưng vẫn còn 31.58% CBQL chưa là đảng viên. Đội ngũ CBQL đang "già hóa" (bình quân 45.35 tuổi), trong đó nhóm tuổi từ 50 tuổi trở lên chiếm tỉ lệ cao nhất (33.33%). Số CBQL MN có thâm niên công tác từ 11 năm trở lên chiếm 96.50% và thâm niên quản lý từ 11 năm trở lên chiếm 52.63%, họ có những ưu điểm vượt trội về kinh nghiệm quản lý nhưng lại hạn chế trong đổi mới tư duy. Trình độ chuyên môn của CBQL MN khá tốt nhưng nghiệp vụ quản lý chưa chắc chắn, cụ thể: 100% CBQL MN đạt chuẩn trình độ chuyên môn (trên chuẩn chiếm 85.96%) nhưng chưa có trình độ Thạc sĩ; hầu hết các CBQL MN chỉ được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý ngắn hạn 6 tháng, còn 17.54% CBQL MN chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý. Bên cạnh đó chỉ có 63.16% CBQL MN có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 36.84% CBQL MN còn lại cần được bồi dưỡng. Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ CBQL MN chủ yếu ở trình độ A (ngoại ngữ 82.46%, tin học 91.23%), chưa đáp ứng được những yêu cầu về giao tiếp, nghiên cứu học tập kinh nghiệm và ứng dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại vào quản lý. Nhìn chung tất cả các tiêu chí về phẩm chất và năng lực của đội
ngũ CBQL các trường MN công lập hiện nay đều được hai nhóm CBQL và GV đánh giá cao. Tuy nhiên còn một số tiêu chí năng lực chưa được nhóm CBQL tự đánh giá cao như: tầm nhìn; khả năng xây dựng kế hoạch hoạt động của nhà trường; khả năng xây dựng dự báo xu thế phát triển của nhà trường MN; khả năng xây dựng quy hoạch đội ngũ kế cận trong nhà trường. Một số kỹ năng quản lý như kỹ năng xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, xử lý thông tin của một số CBQL chưa theo kịp với yêu cầu của sự phát triển nhà trường trước nhiệm vụ đổi mới, cải tiến công quản lý và bối cảnh hội nhập của đất nước.
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 của P.GD&ĐT Quận 10 cũng còn nhiều bất cập, qua khảo sát cho thấy nhóm CBQL và nhóm GV có sự đánh giá chênh lệch ở một số biện pháp P.GD&ĐT đã và đang thực hiện, trong đó CBQL luôn đánh giá cao hơn giáo viên.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập còn cho thấy:
- Công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 được thực hiện khá tốt, P.GD&ĐT có kế hoạch “dài hơi” trong việc thực hiện quy hoạch nhân sự kế cận; có kế hoạch trẻ hóa đội ngũ, cử GV trẻ đi học các khóa học về quản lý. Tuy nhiên, việc thực hiện tại các đơn vị hạn chế, thể hiện ở việc triển khai thực hiện xuống cơ sở còn bị động do CBQL MN đương nhiệm tại cơ sở trì trệ, tư duy chậm đổi mới; chưa mạnh dạn đề cử đội ngũ GV, CBQL diện quy hoạch đi học bồi dưỡng hoặc một số GV, CBQL đã được đưa đi học bồi dưỡng nhưng vướng lý lịch nên bị loại khỏi danh sách quy hoạch sau đó.
- Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển CBQL các trường MN công lập tại quận 10 đến nay đã tạm ổn. Tuy nhiên vẫn tồn tại những khó khăn như: trong công tác bổ nhiệm nhân sự quản lý từ lâu nay thực hiện theo chu kỳ “đến hẹn lại lên”, khi có CBQL về hưu thì đề bạt nhân sự theo dạng “cảm tính”; trong công tác luân chuyển vẫn còn một số CBQL không muốn luân chuyển sang trường “nghèo”.
- Công tác chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 được P.GD&ĐT thực hiện tốt, kịp thời hướng dẫn CBQL các đơn vị khắc phục những sai sót. Công tác chỉ đạo mặc dù được P.GD&ĐT chỉ đạo đến các đơn vị nhất là các đơn vị MN rất sát nhưng do thực hiện theo cơ chế chung nên P.GD&ĐT vẫn thực hiện theo hướng thuyết phục, vận động chứ không có những biện pháp chủ động xử lý đối với những trường
hợp CBQL MN thực hiện sai chỉ đạo. Cách thức đánh giá vẫn còn nặng tính sách vở, biểu mẫu nên đánh giá chưa sát thực.
- Chính sách đãi ngộ và chế độ khen thưởng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 đã được P.GD&ĐT tích cực tham mưu với UBND Quận nhưng chỉ dừng ở mức bảo đảm theo đúng đúng chế độ chính sách quy định của Nhà nước chưa đủ tạo động lực cho đội ngũ CBQL; lương cho đội ngũ có tăng nhưng không theo kịp thời giá; chế độ hỗ trợ cho những CBQL tự học tập nâng cao trình độ do các quy định nên còn khó khăn, chưa có chế độ đãi ngộ kinh phí dành cho việc CBQL đi học tập; trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước.
Xuất phát từ thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, đề tài đã đề xuất hai nhóm biện pháp đối với P.GD&ĐT Quận 10 và đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại quận 10 nhằm nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 trong thời gian tới. Cụ thể là:
Nhóm biện pháp đối với P.GD&ĐT Quận 10 bao gồm :
- Nghiên cứu xây dựng một số tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ CBQL các trường MN các trường MN công lập.
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập trong quận.
- Tiếp tục xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ CBQL.
- Đẩy mạnh công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL
- Cải tiến cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN công lập. - Tiếp tục góp phần xây dựng, hoàn thiện đổi mới chế độ khen thưởng, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL các trường MN công lập.
Nhóm biện pháp đối với đội ngũ CBQL các trường MN công lập tại Quận 10 gồm có :
- Tăng cường ý thức tự đào tạo, tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý của bản thân.
- Hoàn chỉnh, thực hiện tốt các chức năng quản lý.
Các biện pháp này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Do đó, nếu tiến hành triển khai thực hiện các biện pháp nêu trên, chúng ta phải tiến hành đồng bộ, song hành với các biện
pháp hiện đang thực hiện mới có thể đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả sẽ bảo đảm cho đội ngũ CBQL được sắp xếp hợp lý, khoa học, đúng người, đúng việc để họ huy động hết tiềm năng của mình phục vụ cho sự nghiệp. Lựa chọn, bổ nhiệm đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn tạo cho đội ngũ một tiền đề vững chắc để bắt tay vào công tác quản lý. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng làm cho đội ngũ CBQL không ngừng trưởng thành và phát triển, đáp ứng tốt hơn những yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của ngành và xã hội.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Chủ động phối hợp với Bộ Nội Vụ, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch - Đầu tư, và các Bộ có liên quan, tham mưu, trình Chính phủ xem xét, ban hành các văn bản về phân cấp quản lý giáo dục phù hợp, giao quyền tự chủ hơn nữa cho các trường MN; quy định chế độ phụ cấp cho đội ngũ CBQL các trường MN theo hướng tăng thêm cho phù hợp hơn so với tình hình hiện nay và đảm bảo tương xứng với trách nhiệm được Nhà nước giao phó.
- Xây dựng và ban hành những tiêu chí cụ thể hơn về phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL các trường MN đáp ứng yêu cầu của giáo dục trong giai đoạn mới, để làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, ... và định hướng phấn đấu cho đội ngũ GV và CBQL các trường MN trong giai đoạn tới.
2.2. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh
- Chỉ đạo cho Phòng Tổ chức Cán bộ và Phòng Giáo dục MN của Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh xây dựng tạm thời những tiêu chuẩn đối với CBQL cấp học MN cần phải có.
- Chỉ đạo các P.GD&ĐT quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tăng cường hơn nữa trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận. Có thể tổ chức các hoạt động hội thi “CBQL giỏi” ở cấp thành phố, thông qua đó nhằm tìm ra những CBQL giỏi để kịp thời khen thưởng và nhân rộng mô hình.
2.3. Đối với Ủy ban nhân dân Quận 10
- Tiếp tục cân đối kinh phí của quận để tăng thêm nguồn kinh phí cho: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học; hỗ trợ thêm một phần kinh phí cho đội ngũ CBQL khi tổ chức tham quan, học tập trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng, trình độ của đội ngũ CBQL giáo dục, của đội ngũ GV và CBQL trong diện quy hoạch kế cận.
- Phối hợp và tác động đến các tổ chức đoàn thể, các đơn vị kinh tế tham gia vào quá trình xã hội hóa giáo dục.
- Tìm kiếm những giải pháp để tiếp tục phát triển hệ thống trường lớp đến năm 2020 theo đúng tiến độ quy hoạch phát triển trường lớp đã đề ra.
2.4. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 10
- Tiếp tục kiện toàn, hoàn thiện kế hoạch quy hoạch đội ngũ CBQL kế cận của các trường MN công lập trong Quận 10 đến năm 2020. Phấn đấu để kéo giảm độ tuổi bình quân của đội ngũ CBQL xuống 40 tuổi.
- Đẩy mạnh hơn nữa công tác luân chuyển, bổ nhiệm mới cán bộ trẻ.
- Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm, giao lưu trao đổi kinh nghiệm cho đội ngũ CBQL các trường MN không chỉ với các quận trong thành phố mà có thể mở rộng ra các tỉnh, thành bạn.
- Mời thêm các chuyên gia của trường sư phạm bồi dưỡng thêm cho đội ngũ CBQL và GV.
2.5. Đối với cán bộ quản lý giáo dục đương nhiệm
- Phải có ý thức tự giác, không ngừng trau dồi kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Phải biết chấp nhận những thay đổi về môi trường công tác mới và tiếp cận với những đổi mới trong phương thức quản lý. Nên xem việc “luân chuyển” là một trong những động lực phát triển năng lực quản lý, bản lĩnh của nhà quản lý.
- Có tâm với nghề. Gần gũi và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của từng cá nhân để có hướng giải quyết phù hợp trong công tác. Đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân.
- Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá GV (nhất là GV trẻ); việc đánh giá phải tuân thủ những nguyên tắc đánh giá cơ bản, gắn chặt chẽ với mục tiêu giảng dạy, các chuẩn để nâng cao chất lượng và hiệu quả dạy học của GV theo hướng mới.
- Thông qua việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ và tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ đi học sau đại học, học trên chuẩn và học về nghiệp vụ quản lý; phát huy vai trò mỗi nhà trường là một trung tâm bồi dưỡng GV; có hình thức, nội dung phong phú và thiết thực trong sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn./.