h. Thực trạng về nghiên cứu khoa học (NCKH)
3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường quản lý về cơ cấu và chất lượng giảng viên * Mục tiêu:
* Mục tiêu:
Giải pháp này nhằm giúp cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường.
* Nội dung và tổ chức thực hiện:
- Tiến hành sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng viên.
Bất kỳ một tổ chức nào, bộ máy và cơ cấu nhân sự của nó cũng được xem là phương tiện quyết định để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. Hoạt động của bộ máy tổ chức chỉ có thể phát huy hiệu quả khi các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ và nhân sự của tổ chức đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và được sắp xếp, bố trí một cách khoa học, hợp lý.
Thế nhưng, bộ máy tổ chức của hầu hết các trường CĐ, ĐH hiện nay đều bộc lộ những yếu kém, bất cập. Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, Vụ Giáo viên Bộ GD-ĐT có nhận xét: “Cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ giảng dạy đại học hiện nay bộc lộ nhiều lạc hậu, không phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo ra sự quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc được dễ dàng và thường xuyên những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, hết khả năng tiếp nhận lớp trẻ’’ [Tiếp tục đổi mới nền giáo dục đại học Việt Nam - Bộ GD – ĐT, tr.112] .
Do vậy, tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo hướng đảm bảo cho tổ chức có một số lượng hợp lý là một yêu cầu thường xuyên, cơ bản và rất quan trọng. Tính hợp lý về số lượng biểu hiện ở sự tinh giản tới mức tối ưu, bộ máy gọn nhẹ nhưng vẫn hoạt động có hiệu quả. Tính hợp lý về số lượng còn biểu hiện ở sự cân đối về cơ cấu và phù hợp với yêu cầu công việc, với điều kiện tài lực, vật lực hiện có.
Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP của Chính phủ về tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp đã tạo ra hành lang pháp lý cho các trường tiến hành rà soát và điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức.
Để thực hiện được mục tiêu trên, Trường Cao đẳng VHNT Thái Bình cần phải rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc, nhất là các tổ chức hành chính để định rõ: những nhiệm vụ nào không còn phù hợp; những nhiệm vụ trùng lắp cần chuyển giao cho đơn vị khác thực hiện… Với cách làm này, nhà trường sẽ giảm được biên chế gián tiếp, đồng thời mở rộng cơ hội để biên chế tiếp nhận thêm giảng viên mới.
Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên về tất cả các mặt: số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, bố trí sử dụng và sự chuyển tiếp giữa các thế hệ theo các tiêu chí, tiêu chuẩn, định mức lao động. Với cách làm này, nhà trường sẽ có cái nhìn toàn diện về cơ cấu tổng thể, những bất cập thừa, thiếu giảng viên … . Trên cơ sở đó, tiến hành so sánh nhu cầu và khả năng sẵn có để đề ra chính sách, kế hoạch kiện toàn bộ máy tổ chức và nhân sự. Song song với quá trình trên, nhà trường phải tiến hành xác định biên chế giảng viên dựa trên phân tích công việc. Phân tích công việc là để xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu giảng viên cần có trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn giảng viên và tiến hành phân loại giảng viên, xác định rõ nhiệm vụ của từng vị trí công tác cụ thể và số lượng giảng viên cần có cho từng bộ phận, đơn vị. Có như vậy mới tránh được tình trạng mất cân đối về số lượng giảng viên giữa các đơn vị trực
thuộc, đồng thời có thể đánh giá được trình độ, năng lực, kết quả công tác và phẩm chất của từng giảng viên.
Sau khi có phương án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng viên, Trường Cao đẳng VHNT Thái Bình trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt. Trong việc xác định biên chế giảng viên cần có sự phối hợp thống nhất giữa Trường Cao đẳng VHNT Thái Bình với các cấp có thẩm quyền. Có làm như vậy mới tránh được ý chí chủ quan, áp đặt từ cơ quan cấp trên, đồng thời phát huy được tính dân chủ từ phía nhà trường và đảm bảo được tính khách quan, khoa học. Chỉ có trên cơ sở đó, nhà trường mới thật sự chủ động trong việc tuyển dụng, điều động, bố trí và sắp xếp đội ngũ giảng viên, nhằm đáp ứng đủ về số lượng và đảm bảo về cơ cấu theo yêu cầu nhiệm vụ thực tế của nhà trường trong từng giai đoạn.
- Kế hoạch hoá công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên Trong thực tế, nhân sự của một tổ chức luôn luôn biến động và nảy sinh nhu cầu bổ sung, thay thế vì các lý do như chế độ hưu trí, chuyển đổi công tác, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, hoặc vì sự phát triển quy mô của tổ chức. Do vậy, công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhà trường chủ động đảm bảo đủ số lượng giảng viên để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình.
Tham mưu công tác nhân sự cho nhà trường thuộc về chức năng và nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Chính trị. Tuy nhiên, từ thực trạng dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên của Trường Cao đẳng VHNT Thái Bình, chúng tôi thấy rằng cần phải kế hoạch hoá công tác này, nghĩa là công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên của nhà trường phải được thực hiện có kế hoạch, mang tính chiến lược và phải đi trước một bước. Những định hướng phát triển nguồn nhân lực và chính sách của Nhà nước đối với giáo dục đại học cũng như đối với nhân lực cho các trường CĐ, ĐH, ví dụ như Chiến lược phát triển GD
2001 – 2010, Quyết định số 47/2001/QĐ – TTg ngày 4/4/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc “Phê duyệt Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001 – 2010” … là những căn cứ rất quan trọng làm cơ sở cho dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên.
Muốn dự báo được chính xác nhu cầu số lượng giảng viên cho từng năm, từng giai đoạn cụ thể của nhà trường, cần phải nắm được một số vấn đề sau:
+ Quy mô dân số và khả năng thu hút sinh viên của nhà trường
Đây là một thông số rất quan trọng làm căn cứ cho dự báo dài hơi về nhu cầu giảng viên . Theo dự báo, đến năm 2011, qui mô dân số Thái Bình là 1,9 triệu người (tỷ lệ tăng dân số hằng năm là 1,06%). Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đặt ra mục tiêu phát triển giáo dục CĐ, ĐH và sau đại học, có ghi: “ Nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân từ 118 (năm học 2000 – 2001) lên 200 vào năm 2010…”.
Như vậy, cần phải tính toán khả năng thu hút và tiếp nhận sinh viên của nhà trường trong tương quan so sánh với các trường CĐ, ĐH trong cả nước và với các cơ sở đào tạo khác trong địa bàn tỉnh. Dự báo được quy mô sinh viên, thì công tác dự báo về nhu cầu giảng viên sẽ diễn ra thuận lợi hơn.
+ Số sinh viên/giảng viên.
Quyết định số 47/2001/QĐ – TTg của Chính phủ qui định rất rõ về tỷ lệ này cho mọi ngành nghề, cho mọi loại hình đào tạo. Cụ thể đến năm 2010, phấn đấu đảm bảo chỉ tiêu sinh viên/giảng viên như sau: từ 5 – 10 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; từ 10 – 15 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học, kỹ thuật và công nghệ; từ 20 – 25 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa, học nhân văn và kinh tế - quản trị kinh doanh.
Tải trọng chuyên môn được hiểu là số giờ dạy/năm mà mỗi giảng viên phải đảm nhận. Tải trọng này thực tế là khác nhau đối với các môn học khác nhau, ngành nghề khác nhau. Ngoài ra, nó còn phụ thuộc vào các chức danh (giảng viên, giảng viên chính, GS …), phụ thuộc vào chế độ làm việc đối với giảng viên do Nhà nước qui định (hiện đang thực hiện theo Thông tư số 37/TT ngày 14/11/1980 của Bộ Giáo dục), phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, phụ thuộc vào khả năng tận dụng chất xám của những giảng viên có năng lực của nhà trường …
+ Cơ cấu độ tuổi.
Hiện nay, theo qui định chung thì chế độ hưu trí đối với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55. Tuy nhiên, tuỳ theo từng loại hình giảng viên, tuỳ từng giảng viên mà nhà trường có thể qui định chế độ hưu trí cho phù hợp. Đây là một thông số rất quan trọng để tính tỷ lệ hao hụt giảng viên theo từng năm, từng giai đoạn mà nhà trường cần chủ động để có kế hoạch bổ sung thay thế.
+ Cơ cấu trình độ.
Muốn dự báo được nhu cầu giảng viên theo cơ cấu trình độ, nhà trường cần phải xác định rõ vai trò, vị trí và yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay và giai đoạn phát triển tiếp theo của nhà trường; trình độ chuẩn của một giảng viên đại học nói chung và trình độ cần có để đáp ứng việc mở rộng quy mô cũng như cơ cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện nay và trong tương lai; tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ, giữa các chức danh trong cơ cấu tổng thể giảng viên của nhà trường.
Trên cơ sở xác định rõ các thông số nêu trên, nhà trường tiến hành các biện pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng được yêu cầu và cơ cấu về trình độ: tuyển dụng mới để bổ sung, hoặc có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên sẵn có đạt chuẩn và nâng chuẩn. Trên cơ sở đó, nhà trường sẽ dự báo
được nhu cầu số lượng giảng viên cần có để bổ sung thay thế cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên; cho đảm bảo phát triển quy mô của nhà trường.
Nói tóm lại, nếu nhà trường nắm bắt được tất cả các vấn đề nêu trên, thì công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên sẽ diễn ra thuận lợi. So sánh nhu cầu hiện nay và trong tương lai với khả năng sẵn có (qua khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ), chắn chắn nhà trường sẽ luôn chủ động trong việc hoạch định đội ngũ, đảm bảo đủ số lượng giảng viên thường xuyên để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của mình. Do đó, công tác dự báo nhu cầu thường xuyên về giảng viên cần phải được kế hoạch hoá và phải đi trước một bước.