TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI -
QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA
2.1. THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG HẠN CHẾ SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
Hội đồng hòa giải được thành lập trong những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 163 Bộ luật Lao động). Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ "giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả các tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh nghiệp" (điểm 1 mục III Thông tư 10/LĐTBXH-TT ngày 25/3/1997 của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phố, thị xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương).
Có thể thấy, giai đoạn hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, pháp luật quy định Công đoàn tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các bước sau:
- Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong các doanh nghiệp, cử người tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
- Khi tranh chấp lao động phát sinh và một trong hai bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách đại diện người lao động, Công đoàn tham gia chuẩn bị những phương án tối ưu để chuẩn bị cho hoạt động hòa giải thành công.
- Công đoàn cơ sở có thể tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở với một trong hai tư cách sau:
+ Đối với tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể lao động.
+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn còn có thể tham gia với tư cách người đại diện ủy quyền nếu người lao động ủy quyền.
Đây là quy định phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và thông lệ quốc tế. Thế nhưng ở vị thế đó, Công đoàn đã thực hiện nhiệm vụ đại diện và bảo vệ người lao động như thế nào? Chúng ta nghiên cứu vấn đề này trên các mặt sau:
Thứ nhất, về hoạt động của công đoàn trong quá trình đôn đốc, xúc tiến việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Như đã nêu trên, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thành lập tổ chức Công đoàn, mặc dù theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 153) thì Công đoàn địa phương, Công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp chậm nhất là sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, "có tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn cơ sở [18].
Tính đến ngày 31/12/2010:
Trên địa bàn toàn tỉnh Thanh Hóa có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã [42].
"Trong số 6.746 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, có gần 500 doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở và có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở" [26], chỉ đạt khoảng 7% số doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp.
Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này thấy rằng người sử dụng lao động không tích cực tuân thủ quy định của pháp luật về thành lập tổ chức công đoàn, họ thường trì hoãn thậm chí còn cản trở việc thành lập công đoàn trong doanh nghiệp mình. Trong khi đó chế tài đối với hành vi này lại chưa thực sự phát huy hiệu quả. Điểm b khoản 2 Điều 16 Nghị định 47/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định "Phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn". Có thể thấy quy định này chỉ phát huy tác dụng đối với doanh nghiệp có hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn như không cho phép thành lập công đoàn, không tạo điều kiện, cơ sở, vật chất, thời gian cho công đoàn hoạt động, còn những hành vi trì hoãn việc thành lập như hứa hẹn sẽ thành lập nhưng không thành lập công đoàn dường như lại nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Chính vì chế tài không đủ sức răn đe như vậy mà thực tế việc vận động thành lập công đoàn gặp rất nhiều khó khăn. Hệ quả là khi có tranh chấp lao động xảy ra, người lao động không được bảo vệ đầy đủ và khả năng thực hiện quyền bảo vệ, đại diện của tổ chức công đoàn không thực hiện được.
Mặt khác, việc tuyên truyền, vận động thành lập tổ chức công đoàn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thực hiện bền bỉ và thường xuyên, hình thức tuyên truyền vận động chưa thuyết phục người sử dụng lao động và cả người lao động chưa thấy rõ được lợi ích khi thành lập công đoàn tại đơn vị mình. Vì thế, hai đối tượng này chưa có cùng tiếng nói chung với tổ chức công đoàn.
Do đó, tác giả cho rằng, để Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thực sự phát huy được vai trò hòa giải một cách tích cực, một trong những giải pháp là quy định chế tài đối với hành vi cố tình trì hoãn việc thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc đổi mới nội dung và phương pháp hoạt động của công đoàn cũng là vấn đề đặt ra cho tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay. Có như vậy, công đoàn có thể thực hiện tốt chức năng trung tâm của mình là đại diện và bảo vệ người lao động.
Thứ hai, về hoạt động đại diện của công đoàn trong giải quyết tranh chấp.
Theo quy định tại Luật Công đoàn và Công văn 674/TLĐ ngày 09/6/1997 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, công đoàn đại diện cho người lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đối với tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu người lao động ủy quyền. Thực tế hơn 20 năm thi hành Luật Công đoàn, hoạt động đại diện của công đoàn rất mờ nhạt.
Kết quả khảo sát đối với 1.200 đoàn viên công đoàn của Công đoàn khu kinh tế Nghi Sơn - Thanh Hóa năm 2010 cho thấy, khi gặp khó khăn trong công việc hoặc trong cuộc sống, hoặc gặp thiệt thòi, oan ức tại doanh nghiệp chỉ có 34,8% có cho rằng sẽ nhờ công đoàn giúp đỡ, 72,4% cho rằng công đoàn không quan tâm đến họ, 25,5% cho rằng công đoàn không có quyền và 5,1% còn nhiều băn khoăn về tính đại diện của Công đoàn [25, tr. 4].
Có thể thấy hoạt động của công đoàn hiện nay còn hình thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó với đoàn viên, làm cho người lao động như xa lạ với tổ chức công đoàn. Mặt khác một bộ phận không nhỏ cán bộ công đoàn chưa đủ bản lĩnh, uy tín và tầm vóc để sẵn sàng bảo vệ đến cùng, bảo vệ có hiệu quả cho quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động. Vì thế, hành động của họ trước mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động hoặc là theo đuôi người sử dụng lao động hoặc là theo đuôi người lao động. Xét cả hai phương diện này đều xảy ra những hậu quả bất lợi. Chính vì biết được vấn đề này, V.I. Lênin đã chỉ rõ: "…Công đoàn phải biết thích ứng với quần chúng, với trình độ hiện thời của quần chúng, trái lại phải không ngừng đưa quần chúng lên trình độ cao hơn" [24, tr. 678]. Chính vì vậy để đại diện cho người lao động trong các tranh chấp lao động cũng như trong đời sống thường nhật, cán bộ công đoàn phải không ngừng nâng cao năng lực nhận thức, kiến thức pháp luật, khả năng đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Có như thế, công đoàn mới thực sự phát huy được vai trò đại diện cho người lao động trong các tranh chấp lao động một cách có hiệu quả.
Thứ ba, về hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở
Một là, chủ thể tiến hành hoạt động hòa giải không độc lập với hai bên
tranh chấp. Sự không độc lập của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bắt nguồn từ hai lý do chủ yếu:
- Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chính là hai bên tranh chấp hoặc đại diện của hai bên tranh chấp là bên người lao động và người sử dụng lao động. Công đoàn là đại diện của người lao động tham gia vào hội đồng. Với thành phần như vậy, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khó có thể có tiếng nói khách quan để dung hòa lợi ích, mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp. Đại diện của mỗi bên tranh chấp sẽ có tiếng nói phản ánh lợi ích
của hai bên mà mình đại diện. Điều này đã vô hình chung biến hoạt động hòa giải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thành hoạt động thương lượng để dàn xếp mâu thuẫn của hai bên tranh chấp. Để khắc phục vấn đề này, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 của Chính phủ quy định: "Hai bên có thể thỏa thuận để lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định này tham gia vào Hội đồng hòa giải" [12]. Điều kiện đó là: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải để đảm nhiệm công việc của hòa giải viên lao động; tự nguyện tham gia tổ chức hòa giải. Có thể thấy, quy định trên đã tạo ra một hướng mới cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để tổ chức này đi gần hơn đến bản chất của chính nó: hoạt động hòa giải phải có sự tham gia của người thứ ba với tư cách là người trung gian độc lập, đưa mọi người ngồi lại với nhau.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và bảo đảm các điều kiện hoạt động. Như vậy, Hội đồng sẽ có ít nhiều xu hướng bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, khó có tiếng nói thực sự khách quan, độc lập, phản ánh lợi ích của hai bên, giúp họ đạt được thỏa thuận chung. Mặt khác, đại diện của người lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do tập thể lao động bầu ra, là người lao động trong doanh nghiệp, hưởng lương từ chủ doanh nghiệp nên khả năng đại diện, bảo vệ cho người lao động phần nào cũng hạn chế.
Hai là, chủ thể hoạt động hòa giải thiếu chuyên nghiệp. Thành viên
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là đại diện của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Công việc hằng ngày của họ không liên quan đến pháp luật lao động cũng như giải quyết tranh chấp lao động. Họ chỉ làm công
việc hòa giải khi có tranh chấp phát sinh và được các bên tranh chấp yêu cầu. Thực tiễn cho thấy đa số Hội đồng hòa giải lao động cơ sở sau khi thành lập không có hoạt động gì trong nhiều năm vì tại doanh nghiệp không phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên nếu có tranh chấp nảy sinh thì các thành viên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lại rất lúng túng, không biết phải thực hiện công việc của mình như thế nào vì họ rất thiếu kiến thức, kinh nghiệm cũng như kỹ năng để tiến hành hoạt động hòa giải một cách có hiệu quả.
Có thể thấy, trong quá trình thương lượng hòa giải, khả năng đàm phán, thương lượng để đạt được mục đích của mình là rất quan trọng. Do vậy, với thành phần là các bên trong tranh chấp, khả năng đưa ra phương án khả thi xem ra là bài toán khó đối với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, bởi lẽ trình độ cán bộ, kỹ năng hòa giải còn nhiều hạn chế. Vấn đề đặt ra là cần nâng cao hiểu biết pháp luật, bồi dưỡng năng lực thương lượng, hòa giải cho các bên để có thể đưa ra những phán quyết có tính khả thi cao.
Thứ ba,giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành không cao.
Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp. Điều này xuất phát từ chính lợi ích của các bên và xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương sự. Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên tiến hành hòa giải vụ tranh chấp. Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên sẽ căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của các bên để họ tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét, thương lượng và chấp thuận.
Trường hợp các bên tự hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì Hội đồng lập biên bản hòa giải thành. Biên bản
hòa giải thành được lập thành 3 bản, có chữ ký của Chủ tịch, thư ký Hội đồng và các bên tranh chấp. Hội đồng hòa giải gửi mỗi bên tranh chấp 1 biên bản để các bên thực hiện các nội dung thỏa thuận, một bản lưu tại Hội đồng. Theo quy định tại Điều 165a Bộ luật Lao động, "Trong trường hợp hòa giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành" [40]. Ngoài ra, không có quy định nào đề cập đến cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành.
Như vậy, trong trường hợp các bên tự nguyện thi hành các thỏa thuận đã ghi trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên thì tranh chấp lao động được giải quyết xong và không có gì đáng phải bàn cãi. Tuy nhiên, vướng mắc trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động hiện nay lại xuất phát từ trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các thỏa thuận đã cam kết trong Biên bản hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động. Theo quy định của pháp luật, việc lập biên bản hòa giải thành nghĩa là tranh chấp được giải quyết xong bằng thỏa thuận của các bên, được pháp luật công nhận. Do đó, Tòa án