II. Kinh doanh ngoại tệ
3.2.5. Đào tạo và đào tào lại đội ngũ cán bộ của chi nhánh
Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ là hoạt động quan trọng, quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Điều đó đặc biệt quan trọng đối với chi nhánh Khu Cơng nghiệp Tiên Sơn bởi vì nếu khơng coi trọng cơng tác đào tạo cán bộ ngay từ đầu sẽ gặp nhiều khó khăn trong tương lai; cần phải có phương thức đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo phù hợp.
Nếu xác định đúng cách thức, mục tiêu và đối tượng đào tạo thì chi nhánh sẽ thu được nhiều lợi ích từ cơng tác đào tạo.
Một là, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng
văn hoá doanh nghiệp.
Hai là, cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi giao dịch
tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân.
Ba là, nâng cao hình ảnh vị thế ngân hàng trên thương trường.
Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí cơng tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ).
Hiện nay, có hiện tượng các doanh nghiệp khi vay vốn thường có những bản báo cáo tài chính tốt đẹp nhưng trong thực tế khơng được như vậy. Trước tình hình đó, nếu cán bộ tín dụng của chi nhánh khơng phát hiện được thì sẽ mang lại
cho chi nhánh những khoản nợ khó địi trong tương lai. Mặt khác, nhân viên chi nhánh khi được đào tạo từ nguồn vốn hỗ trợ của chi nhánh sẽ tăng sự tự tin vào bản thân và họ chắc chắn có nhiều cơ hội để thăng tiến trong cơng việc và gắn bó chặt chẽ với chi nhánh, tạo cơ sở cho sự phát triển của chi nhánh.
Tuy nhiên, công tác đào tạo còn phải đối mặt với những vấn đề quan trọng như: chi phí đào tạo; nhân viên có thể thay đổi chỗ làm vì họ đã được trang bị những kỹ năng và kinh nghiệm thực tế qua đào tạo; đào tạo không đạt được mục đích, chất lượng đào tạo khơng cao; bản thân người được đào tạo chỉ thoả mãn yêu cầu về "bằng cấp". Do đó, làm cách nào để đào tạo thực sự có hiệu quả, những nhân viên sau khi được đào tạo về sẽ gắn bó với chi nhánh. Vì vậy, chi nhánh cần:
Thứ nhất, khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cán bộ trong chi
nhánh.
Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại trước hết được xuất phát từ chính thực tiễn công tác của chi nhánh. Nhu cầu đào tạo phải bắt nguồn từ trong nhận thức của mỗi bản thân cán bộ trong chi nhánh chứ không phải là sự áp đặt của ban lãnh đạo. Khi đó, nhân viên trong chi nhánh sẽ có được động lực học tập thực sự, họ cảm nhận được sức ép phải nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ từ yêu cầu của công việc và sự đòi hỏi của các khách hàng.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo ngân hàng cần phải đưa ra các tình huống để đối tượng dự kiến được đào tạo bày tỏ mong muốn được đào tạo.
Hồn tồn khơng nên đào tạo cái mà nhân viên thực sự không cần. Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của chi nhánh hạn chế chi phí mà cịn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá cơng việc nhân viên. Đánh giá nhu cầu đào tạo chính là q trình thu thập thơng tin và phân tích thơng tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Thứ hai, trên cơ sở nhu cầu đào tạo và đào tạo lại, ban lãnh đạo chi nhánh
lập kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đã được xác định thì cơng việc tiếp theo là xác định phương thức đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo. Hoạt động đó quy định nội dung đào tạo và kết quả đào tạo. Nhu cầu đào tạo của nhân viên trong chi nhánh là khác nhau, phụ thuộc vào vị trí hay cơng việc mà họ đang đảm nhiệm. Do đó, lãnh đạo chi nhánh cần xác định mức độ cấp thiết và khẩn cấp của nhu cầu đào tạo và đào tạo lại. Những nhu cầu đào tạo gắn chặt và trực tiếp với sự phát triển của chi nhánh cần được ưu tiên đưa lên hàng đầu. Tiếp theo nó là những nhu cầu đào tạo có tính cấp thiết thấp hơn. Thực hiện như vậy sẽ tạo ra cho chi nhánh sự gối đầu trong công tác đào tạo và đào tạo lại. Hơn nữa, sau khi được đào tạo xong, cán bộ có thể ứng dụng ngay những kiến thức mà mình được trang bị vào công việc, nâng cao chất lượng hoạt động của chi nhánh.
Sau bước trên, việc lựa chọn hình thức đào tạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ. Đối tượng nhân viên nào cần được đào tạo dài hạn, đối tượng nào cần được đào tạo kỹ năng, ngắn hạn. Theo đó, chi nhánh thiết lập kế hoạch đào tạo hợp lý và phù hợp với điều kiện tài chính và thời gian cho các nhân viên của mình. Mặt khác, có thể kết hợp các hình thức đào tạo xen kẽ nhau nhằm tạo ra sự linh hoạt trong hoạt động đào tạo. Một nhân viên có thể tham gia cùng một lúc hai hoặc ba hình thức đào tạo khác nhau. Hơn nữa, khơng nhất thiết đặt các hình thức đào tạo luân phiên, lần lượt mà có thể tổ chức tiến hành song song nhiều hình thức đào tạo cùng một lúc. Điều đó sẽ đem lại nhiều lợi ích khơng chỉ cho người học mà cịn cho cả chi nhánh như: rút ngắn thời gian đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Một trong những cách thức đào tạo mà chi nhánh có thể học hỏi từ các ngân hàng thương mại có vốn đầu tư nước ngoài là luân chuyển cán bộ hoặc tổ chức các buổi chia sẻ công việc. Việc luân chuyển nhân viên trong chi nhánh làm cho nhân viên trở nên năng động hơn, thu thập được nhiều kiến thức chuyên môn từ các công việc khác nhau. Có nhiều cơng trình khoa học chứng minh rằng, một nhân viên ngân hàng trong một khoảng
thời gian nhất định nếu không được ln chuyển vị trí cơng tác sẽ làm việc theo kinh nghiệm mà không chú ý đến sự thay đổi của thực tiễn công việc, kết quả là hiệu quả cơng việc bị giảm sút. Một lợi ích khác từ việc chuyển đổi vị trí cơng tác là làm cho nhân viên có được sự hiểu biết tổng hợp về các mặt hoạt động của chi nhánh. Nó đem lại cho chi nhánh những nhân viên có trình độ chun mơn đa dạng và thuận lợi trong việc sắp xếp, bố trí thay thế những cán bộ của chi nhánh khi được cử đi đào tạo dài hạn.
Thứ ba, đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và lượng hoá được ảnh hưởng
của đào tạo tới chất lượng công việc của chi nhánh.
Đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho chi nhánh sẽ trở nên hình thức nếu khơng có hoạt động đánh giá kết quả đào tạo và đo lường mức độ ảnh hưởng của nó đến chất lượng hoạt động của chi nhánh. Kết quả đào tạo không chỉ phản ánh trong bảng điểm, chứng chỉ cuối khoá của nhân viên mà còn là sự nâng cao chất lượng công việc mà nhân viên đó đảm nhiệm. Ví dụ, một người được đào tạo tốt và có bảng điểm loại giỏi nhưng không ứng dụng được nhiều kiến thức chun mơn mới vào cơng việc thì khơng thể coi đó là kết quả đào tạo tốt. Bảng điểm và chứng chỉ khoá học chỉ để chứng minh người nhân viên có khả năng tiếp thu kiến thức mới và đó mới là bước đầu của quá trình đào tạo. Sự ứng dụng sáng tạo, hiệu quả những tri thức mới được truyền thụ vào thực tiễn công việc, giải quyết thành cơng những vấn đề khó của chi nhánh mới thực sự là kết quả cuối cùng của quá trình đào tạo.
Một điểm khác của việc đánh giá kết quả đào tạo là lượng hoá được mức độ ảnh hưởng đến công việc của chi nhánh. Trên giác độ người quản lý, việc lượng hố này có thể được thực hiện như sau:
- Đánh giá sự thay đổi của nhân viên trong công việc của họ. Thời gian xử lý công việc giảm xuống là chỉ số ấn tượng nhất cho thấy trình độ của nhân viên được tăng lên sau khoá học.
- Những tồn tại về công việc trước khi đào tạo đã được giải quyết nhanh gọn và sáng tạo. Các khách hàng của chi nhánh cảm thấy hài lòng trước những
phương án giải quyết của nhân viên trong chi nhánh.
- So sánh sự thay đổi những điểm mạnh của nhân viên trước và sau khi đào tạo. Nếu điểm mạnh của nhân viên tăng lên cho thấy hướng đào tạo của chi nhánh là đúng đắn. Ngược lại, điểm mạnh không tăng lên, hiệu quả đào tạo chưa cao hoặc năng lực của cán bộ bị hạn chế.