Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức. Do đó, để nâng cao động lực phụng sự công của công chức các ngành chức năng cần thực hiện những giải pháp sau:
Thứ nhất: Xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý và đảm bảo các nguyên tắc: trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết quả công việc và phù hợp với cơ chế thị trường. Vì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là đòn bẩy kích thích động lực làm việc cho công chức. Chẳng hạn, chi trả thu nhập tăng thêm cuối năm cho công chức phải dựa trên kết quả công việc, đối với công chức làm việc tại bộ phận tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả cần tăng mức phụ cấp đặc thù nhằm động viên khuyến khích công chức công tác tốt hơn.
Thứ hai: Việc tuyển chọn công chức cần quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân, thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc và công khai. Vì hiện nay tại địa phương còn rất nhiều công chức khi tuyển dụng vào cơ quan đơn vị công tác, làm trái ngành nghề không phù hợp với vị trí việc làm và chuyên môn nghiệp vụ đào tạo dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
Thứ ba: Công tác bổ nhiệm, đề bạt vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cần dựa trên năng lực, sở trường và có đạo đức. Tránh tình trạng bổ nhiệm theo kiểu dựa trên mối quan hệ họ hàn, thân quen và chiếu cố những công chức có thời gian công tác lâu năm mặt dù năng lực của họ có hạn. Vì hiện tượng này vẫn còn tồn tại nhiều ở địa phương.
Thứ tư: Lập bảng mô tả công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nhằm tránh tình trạng chức năng, nhiệm vụ của từng công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm. Xây dựng thang đo và đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể để công chức đạt được. Thực hiện đánh giá công chức dựa trên thang đo và hiệu quả công việc. Việc đánh giá phải rõ ràng, khoa học, đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, đánh giá theo từng vị trí
công tác (lãnh đạo với lãnh đạo, chuyên viên với chuyên viên) tạo cho họ niềm tin để họ nổ lực cống hiến nhiều hơn nữa, phục vụ cho tổ chức, phụng sự cho nhân dân. Không đánh giá theo kiểu cào bằng và đồng nhất kết quả giữa các đối tượng công chức khác nhau và giữa công chức chuyên môn với công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý.
Thứ năm: Xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo trẻ để tạo nguồn cho người làm lãnh đạo trong tương lai. Trong đó cần chú ý đến những công chức làm việc tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, nên cử đi tập huấn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp.
Thứ sáu: Thường xuyên mở các lớp học tập tư tưởng và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh về sửa đổi lối làm việc và đức tính cần, kiệm, liêm, chính v.v cho công chức để họ nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ và coi đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Thực hiện tốt lời Bác Hồ dạy “việc gì có lợi cho dân ta phải hết sức làm, việc gì có hại đến dân ta hết sức tránh”.
Thứ bảy: Bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm cho từng công chức. Mặt dù các cơ quan có giao việc, khoán việc cho công chức thực hiện nhưng khi công chức đó vi phạm lãnh đạo cơ quan vẫn chưa có chế tài xử lý nghiêm việc công chức vi phạm.