giữa con người
Các cá nhân làm viêc cùng nhau thường liên quan đến sự phục thuộc lẫn nhau do đó mọi người phải phụ thuộc vào người khác theo những cách khác nhau để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Một số giả thuyết đã ra đời, mô tả cơ chế giảm thiểu rủi ro vốn có trong các mối quan hệ công việc. Các lý thuyết này được thiết kế để điều chỉnh, thực thi và để khuyến khích sự tuân thủ nhằm tránh hậu quả niềm tin bị phá vỡ. Vì vậy để tránh sự tranh chấp, nhiều tổ chức sử dụng các cơ chế
kiểm soát khi hợp đồng và họ thay đổi quá trình ra quyết định của họ, qui trình nội bộ, hệ thống khen thưởng và các cấu trúc (Bies và Sitkin, 1994).
Khi nhân viên nhận được điều gì đó có lợi cho họ, họ cảm thấy cần có nghĩa vụ đáp lại. Do đó, như một thông lệ chính sách nhân sự phát đi tín hiệu mạnh mẽ cho nhân viên về mức độ mà tổ chức tin tưởng họ (Iles, 1990; Guzzo và Noonan, 1994), trích Gould-Williams (2003). Nếu tổ chức không cung cấp đúng như trong hợp đồng hoặc các thỏa thuận khác thì ý thức thực hiện nghĩa vụ cũng như các ràng buộc giữa hai bên của nhân viên sẽ bị suy giảm. Điều này có thể xảy ra nếu các tổ chức không cung cấp các chương trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên hoặc điều kiện làm việc như đã hứa.
Các quyền lợi cá nhân, các quyền lợi của người khác, sự đóng góp của cá nhân, sự đóng góp của người khác, theo Adam (1963), nhân viên rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người nhân viên luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Nhân viên cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho nhân viên nhà lãnh đạo cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các nhân viên trong tổ chức, để họ có niềm tin vào đồng nghiệp và từ đó làm việc tích cực hơn, nhiệt tình hơn, không né tránh đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Trên cơ sở đó, chúng ta đề xuất giả thiết sau.
H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin giữa con người.