Niềm tin vào hệ thống của các nhà quản lý công tác động tích cực đến động lực phụng sự công. Tài liệu tin tưởng vào sự lãnh đạo bắt nguồn từ công tác quản lý nói chung, chỉ ra rằng có sự hiện diện niềm tin của công chức đối với lãnh đạo cơ
quan và người quản lý cao hơn, khi mọi người nhận thấy được sự công bằng trong thủ tục, qui trình, sự hỗ trợ, những phản hồi đáng kể, năng lực và tính chính trực của người lãnh đạo (Albrecht và Travaglione, 2003; Dirks và Ferrin, 2002; Nyhan, 2000).
Niềm tin không chỉ là bản chất cố hữu mà còn là yếu tố cốt lõi của văn hóa nhân dân (Inglehart, 1990). Vì vậy chúng ta tuân thủ nguyên tắc nhân quả của niềm tin nơi làm việc tạo động lực phụng sự công. Trong một vài trường hợp, động lực phụng sự công được đề cao có thể lần lượt củng cố niềm tin nơi làm việc.
Ngoài ra, việc trợ giúp với tư cách những người quản lý cấp cao đối với nhân viên cấp dưới, lãnh đạo cơ quan có thể đưa dịch vụ trở nên xuất sắc thông qua cơ chế liên kết quản lý - chính trị (Berman và cộng sự, 2012). Theo Meier và O’Toole (2006), việc thể hiện xuất sắc trước công chúng bắt nguồn từ những nỗ lực của cả người quản lý và người làm chính trị. Lập luận cho rằng giữa nhà quản lý và nhà chính trị có sự hỗ trợ kém là minh chứng cho sự mất niềm tin vào lãnh đạo cơ quan của người quản lý công, nó sẽ không chỉ mang lại sự ảnh hưởng xấu cho bộ mặt tổ chức (Boyne và cộng, 2012) mà còn đi ngược lại đạo đức nghề nghiệp và động lực phụng sự công.
Thiếu niềm tin có thể dẫn đến các kết quả bất thường chẳng hạn như hoài nghi, thiếu động lực, thiếu cam kết và thiếu tự tin trong tổ chức (Camevale và Wechsler, 1992; Kanter và Mirvis, 1989). Ví dụ, Diffie-Couch tìm thấy sự mất niềm tin dẫn đến làm giảm cam kết và “cái giá không đủ để khai thác được một tiềm năng” (1984, tr.31). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã xem xét tác động của niềm tin đối với thái độ phụng sự công của nhân viên nhưng họ không đánh giá hiệu quả của niềm tin lên hành vi phụng sự của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy rằng, hệ thống của tổ chức là không đáng tin tưởng và không công nhận hay khen thưởng những đóng góp thì nhân viên này tìm cách làm giảm sự tổn thương của mình bằng cách chỉ nhấn mạnh vào những lĩnh vực hoạt động mà có thể đã được sắp xếp sẵn
(dễ dàng hơn) và được che chắn một cách khách quan (Culbert và McDonough, 1986, tr.179).
Lãnh đạo cơ quan đóng vai trò phụng sự quan trọng cho giá trị phụng sự