Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống, mối quan hệ tích cực giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người, mối quan hệ tích cực giữa Niềm tin vào hệ thống và Động lực phụng sự công và mối quan hệ tích cực giữa Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công. Các thước đo lấy mẫu từ công chức đang làm việc tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao với hệ số Cronbach’s Anpha đều lớn hơn 0.6. Kết quả chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra và chứng minh:
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống, được kiểm định và chứng minh với hệ số β là 0.596.
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin giữa con người, được kiểm định và chứng minh với hệ số β là 0.505.
- Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng sự công, được kiểm định và chứng minh với hệ số β là 0.595.
- Niềm tin giữa con người tác động dương đến động lực phụng sự công, được kiểm định và chứng minh với hệ số β là 0.378.
Bằng các phân tích mô tả và phân tích phương sai, ta cũng có thể thấy được mối quan hệ đáng chú ý giữa các biến kiểm soát đối với các yếu tố được đo lường trên. Cụ thể như sau:
HRP ST IT PSM
Giới tính / / / * (1)
Tuổi / / / /
Trình độ học vấn / / / /
Chức danh/vị trí công việc + (2) + (3) / + (4)
Thâm niên công tác / / / + (5)
/ Không có sự khác biệt trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát * (1) Mức độ đánh giá động lực phụng sự công của nam cao hơn nữ
+ (2) Nhóm lãnh đạo có đánh giá cao hơn về hoạt động quản trị nhân lực
+ (3) Nhóm lãnh đạo có đánh giá niềm tin vào hệ thống cao hơn nhóm nhân viên + (4) Nhóm lãnh đạo có đánh giá động lực phụng sự công cao hơn nhóm nhân viên + (5) Thâm niên công tác càng cao đánh giá càng cao động lực phụng sự công
Từ kết quả kiểm định và chứng minh, mức độ đánh giá động lực phụng sự công của nam cao hơn nữ, lãnh đạo có đánh giá cao hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo đánh giá niềm tin vào hệ thống và động lực phụng sự công cao hơn nhân viên và công chức có thâm niên công tác càng cao thì đánh giá động lực phụng sự công cao hơn. Độ tuổi và trình độ học vấn của công chức không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân tố: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Niềm tin vào hệ thống, Niềm tin giữa con người và Động lực phụng sự công. Tất cả các biến kiểm soát giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và thâm niên công tác không có sự khác biệt trong đánh giá nhân tố niềm tin giữa con người.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy những công chức hài lòng với kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức thì họ có niềm tin vào tổ chức cao và có động lực phụng sự công cao hơn.
Vậy muốn nâng cao động lực phụng sự công của công chức nữ, nhà lãnh đạo cần thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nhằm tạo niềm tin cho công chức có động lực cống hiến, phụng sự hết mình vì tổ chức, vì cộng đồng, tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất cho công chức nữ làm việc. Chẳng hạn, đối với công chức là nữ ngoài những công việc phải làm giống như công chức nam và các chế độ được hưởng như nam giới cần có chính sách ưu tiên đặc biệt đối với nữ, ví dụ khi xét khen thưởng cuối năm nữ phải được ưu tiên hơn nam, quan tâm và ưu tiên cho công chức nữ hưởng các chế độ phúc lợi nhiều hơn công chức nam.
Đối với công chức không phải là lãnh đạo, công chức có thâm niên công tác thấp, nếu họ có năng lực công tác tốt cần tạo niềm tin để công chức đó an tâm công tác và khuyến khích họ làm việc tốt hơn bằng cách tạo cơ hội để họ được đào tạo phát triển và thăng tiến trong công việc.