Chen và cộng sự (2014) khẳng định động lực phụng sự công không chỉ là kết quả của sự xác định môi trường và tính cá nhân mà còn là kết quả việc lựa chọn sự tin tưởng của mỗi người. Động lực phụng sự công của người quản lý công có dao động, nó phụ thuộc vào cách mà họ tương tác thường ngày với dân, đồng nghiệp và lãnh đạo bằng cách tiến hành thu thập các dữ liệu vào năm 2010 từ những người quản lý công làm việc ở Đài Loan, cụ thể số liệu được lấy từ 1.189 nhà quản lý bậc
trung, những người đang làm việc cho Tổng cục Quản trị nhân sự của chính phủ Đài Loan.
Gould-Williams (2004) chứng minh rằng chính sách nhân sự là yếu tố dự báo mạnh mẽ về niềm tin và hiệu suất của tổ chức và để chứng minh được điều này tác giả đã phát triển và thử nghiệm sử dụng dữ liệu thu thập thông qua một cuộc khảo sát qua thư bưu chính được sử dụng để thu thập theo kiểu “nghiên cứu cắt ngang” người lao động trong khu vực công. Những người được hỏi là các phòng ban tương ứng của họ, mà dao động về kích thước từ 50 đến 1.000 người, là đơn vị tổ chức. Để đảm bảo sự nhất quán giữa người trả lời, các câu hỏi đề cập đến “bộ phận phòng ban” hơn là “tổ chức”. Tổng cộng có 293 bảng hỏi đã được phân phối cho một nhóm nhân viên thừa hành, giám sát và quản lý làm việc trong 8 bộ phận dịch vụ trong khoảng tháng 11 năm 2000 tới tháng 4 năm 2001. Các phòng ban phụ trách công tác dịch vụ cộng đồng, phục vụ bữa ăn tại trường học, kỹ thuật, trung tâm dịch vụ hỗ trợ, dịch vụ thư viện, dịch vụ pháp lý và lập kế hoạch, dịch vụ môi trường và bảo trì. Bài viết này đánh giá tác động của các chính sách nhân sự lên niềm tin nơi công sở, sự hài lòng công việc, cam kết gắn bó, nỗ lực và hiệu suất của tổ chức.
Giauque, Anderfuhren-Biget và Varone (2013) xác định tác động của chính sách quản trị nhân sự trong động lực phụng sự công và hiệu suất tổ chức là dựa trên một cuộc khảo sát công chức liên bang Thụy sĩ, nghiên cứu này chỉ ra rằng các chính sách nhân sự có thể được xem như là tiền đề của động lực phụng sự công và những dự báo chắc chắn về hiệu suất tổ chức được nhận thức. Sự công bằng, sự làm phong phú công việc, thẩm định đánh giá nhân viên và phát triển chuyên môn là những chính sách quản trị nhân sự có liên quan tích cực và đáng kể đối với động lực phụng sự công và hiệu suất tổ chức được nhận thức. Hơn thế nữa, những kết quả này cho thấy rằng chính sách nhân sự là những dự đoán chắc chắn hơn cả động lực phụng sự công hoặc lời cam kết tổ chức khi giải thích sự nhận thức cá nhân về hiệu suất tổ chức.
Các dữ liệu nghiên cứu này đã được thu thập trong một cuộc khảo sát cấp quốc gia về các công chức Thụy sĩ. Từ năm 1984, hệ thống liên bang Thụy sĩ đã bao gồm 3 cấp độ quản lý: Liên bang, các bang, các xã. Theo nguyên tắc hiến pháp hỗ trợ, tất cả sức mạnh chính sách được thực hiện bởi các bang, trừ khi công dân Thụy sĩ quyết định (bằng lá phiếu phổ thông) để trao quyền cho Liên bang. Hơn thế nữa, các bang được đưa ra mức độ tự trị trong việc tổ chức các cơ quan chính trị và hành chính công. Thực vậy, cấp độ bang trong chính phủ là vô cùng quan trọng trong việc tìm hiểu, xây dựng và thực hiện chính sách. Vì lý do này, tác giả thu thập dữ liệu của 9 trong tổng số 26 bang, ngoại trừ phần người Ý ở Thụy sĩ.
Nghiên cứu này mang lại những đóng góp quan trọng đối với các tài liệu hiện có về quản lý nhân sự quan trọng nhất là đã làm nổi bật vai trò trung tâm của một số chính sách nhân sự trong sự phát triển hỗ trợ động lực phụng sự công. Do thiếu các thông tin tiền đề động lực phụng sự công trước đây, nghiên cứu này chỉ ra một cách rõ ràng rằng động lưc phụng sự công có thể được thúc đẩy bởi các kiểu qui tắc quản trị nhân sự, theo ý kiến của Hondeghem, Paarlber và Perry (2008). Nghiên cứu này mang lại kết quả tương đồng với các nghiên cứu trước đó. Điều này khẳng định rằng các chính sách quản trị nhân sự có sử dụng những động lực bên trong, thực chất là những yếu tố dự báo quan trọng về động lực làm việc của nhân viên tổ chức công. Hơn thế nữa, họ đóng góp vào việc hỗ trợ động lực phụng sự công. Thứ hai, nghiên cứu này nhấn mạnh một thực tế rằng các chính sách nhân sự về bản chất góp phần củng cố nhận thức tích cực giữa tổ chức với các nhân viên trong lĩnh vực công. Thứ ba, nó nhấn mạnh rằng, động lực phụng sự công có hiệu quả trực tiếp nhưng kém về hiệu suất tổ chức nếu thái độ làm việc khác đi. Nói cách khác, qui tắc chính sách nhân sự là sự dự đoán trước của động lực phụng sự công và hiệu quả tổ chức được nhận thức. Thứ tư, nghiên cứu này cũng chỉ ra sự tác động thực sự cần thiết của các chính sách cho phép cá nhân tham gia hợp lý vào sự phát triển của động lực phụng sự công. Ngược lại, những nhân viên có thành tích cao về duy trì hiệu suất thì hầu như là những người làm việc trong môi trường chuyên
nghiệp với đặc trưng tính cách thể hiện qua sự công bằng và hỗ trợ tổ chức. Những kết quả cụ thể này là tương đối mới trong các tài liệu về quản lý công.