người quản lý chịu trách nhiệm cho hành động của họ để những cam kết thuộc sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức được đảm bảo. Động lực phụng sự công được cải thiện, đặc biệt khích lệ xây dựng chính sách và cam kết lợi ích cộng đồng, có thể làm cho người quản lý công tin tưởng hơn vào phẩm chất, đạo đức và lòng tin đối với sự cởi mở của cộng đồng (Terry, 2002). Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng niềm tin vào hệ thống và động lực phụng sự công có mối quan hệ đồng biến với nhau, như đã nêu trong giả thuyết sau.
H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng sự công.
2.3.4. Mối quan hệ giữa niềm tin giữa con người và động lực phụng sự công công
Tác động của niềm tin giữa con người trong cùng tổ chức đến động lực phụng sự công được hiểu thông qua lăng kính kiến thức và kiểu mẫu xã hội (Bandura, 1977, 1986). Tin tưởng vào lòng tốt của đồng nghiệp, sự chân thành, đạo đức nghề nghiệp góp phần quan trọng trong chuỗi giá trị của họ, khích lệ sự sẵn sàng cho đi và nuôi dưỡng niềm tin vào lòng vị tha (xem Ormrod, 2008), và từ đó động lực phụng sự công được nâng cao hơn.
Đối với những người làm trong khu vực quản lý công, sự tin tưởng vào đồng nghiệp có thể làm củng cố niềm tin của họ với dân thông qua hiệu ứng lan tỏa cùng với đề cao động lực phụng sự công một cách tương ứng. Tin tưởng vào đồng nghiệp có thể tạo thành hiệu quả tập thể giữa các nhà quản lý công và thúc đẩy cam kết của họ đối với công chúng. Không phải ai cũng chọn được một công việc trong lĩnh vực công và cơ hội tuyệt vời để phục vụ lợi ích công. Trong nhiều trường hợp, yêu cầu tính bảo mật càng cao thì mức lương cũng cao tương ứng, hai động lực kiểm soát,
quan trọng hơn là phụng sự con người (Crewson, 1997). Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là họ không đề cao tính phụng sự công.
Những người làm việc trong lĩnh vực công có thể dần dần nhận thức được giá trị của động lực phụng sự công khi nhu cầu của họ cho các mối quan hệ được đáp ứng. Jackson và Alvarez (1992) đã chỉ ra rằng việc tăng tính đa dạng lực lượng nhân viên đòi hỏi rằng mọi người với nguồn gốc khác xa nhau, tiếp xúc và gắn bó chặt chẽ nhau. Một lực lượng nhân viên đa dạng thường ít dựa vào sự giống nhau giữa các cá nhân để góp phần thu hút lẫn nhau và từ đó sẵn lòng làm việc với nhau (Berscheid và Walster, 1978; Newcomb, 1956). Trong bối cảnh này, việc phát triển niềm tin giữa con người cung cấp một cơ chế để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc với nhau hiệu quả hơn.
Niềm tin vào đồng nghiệp là không thể tách rời (McAllister, 1995). Chúng ta hy vọng rằng động lực phụng sự công được cải thiện khi niềm tin của công chức với đồng nghiệp dần được củng cố hay nói cách khác niềm tin giữa con người trong cùng một tổ chức tác động dương đến động lực phụng sự công như đã nêu trong giả thiết sau.
H2(+)
H3(+)
H4(+) H1(+)
Từ những giả thiết trên, ta đưa ra mô hình nghiên cứu sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Niềm tin
Trust
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
HR parctices
Động lực phụng sự công
Public service motivation
Niềm tin vào hệ thống
Systems trust
Niềm tin giữa con người
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương hai đã đưa ra mô hình nghiên cứu trước và các giả thuyết cần kiểm định. Tiếp tục chương ba sẽ trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu như: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi cho thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.