Niềm tin vào hệ thống (systems trust - ST) là sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức trước những chính sách nhân sự mà tổ chức cam kết như: (1) bảo đảm việc làm, (2) tuyển dụng có chọn lọc, ( 3) làm việc tập thể, (4) chính sách liên quan đến tiền lương, (5) đào tạo và phát triển, 6) bình đẳng và (7) chia sẻ thông tin (Pfeffer, 1999) và sự tin tưởng được thể hiện thông qua thái độ (sự gắn kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc) và hành vi (nỗ lực làm việc, ý định gắn bó với đơn vị) của nhân viên.
Luhmann (1979) cho rằng niềm tin về cơ bản là một khái niệm lưỡng phân bao gồm sự hợp thành của hệ thống và các cá nhân. Niềm tin vào hệ thống được cho là để nắm bắt sự tin tưởng giữa nhân viên với tổ chức như toàn bộ một thể thống nhất. Luhmann lập luận rằng niềm tin vào hệ thống là ổn định hơn và lâu dài hơn so với niềm tin giữa các cá nhân, và không bị ảnh hưởng bởi các hoạt động thường ngày ở môi trường công sở.
Cook và Wall (1980) mở rộng sự phân loại thành bốn lớp phân tầng mà niềm tin như là sự tin tưởng vào những mục đích đáng tin cậy của những người khác và sự tín nhiệm vào khả năng của họ.
Tầm quan trọng của niềm tin vào lãnh đạo đã được công nhận bởi các nhà nghiên cứu trong ít nhất bốn thập kỷ qua, với khảo sát thể hiện đầu tiên trong các sách (như Likert, 1967; McGregor, 1967) và các bài báo thực nghiệm (như
Mellinger, 1959; Read, 1962). Qua thời gian, niềm tin mà các cá nhân dành cho các lãnh đạo của họ đã trở thành một khái niệm quan trọng trong tâm lý học ứng dụng và các ngành liên quan. Các nhà lãnh đạo có khả năng linh hoạt và thu hút xây dựng “niềm tin” đối với các tín đồ của họ (Kirkpatrick và Locke, 1996). Nhận thức của nhân viên là các nhà lãnh đạo - những người có thuộc tính thúc đẩy “niềm tin” có thể quan trọng cho việc mang lại hiệu suất tổ chức (Bass, 1990; Curphy và Hogan, 1994).
Niềm tin là yếu tố quan trọng của thuyết đàm thoại hoặc trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo (Castro, Cogliser và Schriesheim, 1999) và các chiều hướng xem xét của hành vi lãnh đạo (Fleishman và Harris, 1962).