vào hệ thống
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động rất quan trọng đến cả niềm tin vào hệ thống và niềm tin giữa con người, niềm tin vào hệ thống sẽ thay đổi tích cực lên sự hài lòng của nhân viên, sự cam kết và thực hiện đối với tổ chức (Couch, 1984; Culbert và Mc Donough, 1986; Golembiewski và Mc Conkie, 1975; Zand, 1972).
Legge (1995) cho rằng nhiều tổ chức đang phát triển nền văn hóa tổ chức “tín nhiệm cao” bằng cách áp dụng chính sách nhân sự nhằm củng cố niềm tin giữa nhân viên và tổ chức. Theo Arthur (1994) và những người khác, cam kết cao của các hệ thống nhân sự hình thành hành vi và thái độ của nhân viên bằng cách phát triển “liên kết tâm lý” giữa các mục tiêu của tổ chức và nhân viên.
Barney (1995) lập luận rằng chính sách nhân sự cung cấp cho các tổ chức với một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững. Lợi thế này thể hiện rõ nét hơn khi nguồn lực xã hội đang trở nên phức tạp rằng rất khó để nắm bắt (1995, tr.55), chẳng hạn như sự tin cậy, tình bạn và làm việc tập thể là các yếu tố cần thiết trong quá trình hoạt động của tổ chức. Do đó để tổ chức đạt được hiệu suất cao, Bass (1985) đã cho rằng điều này đạt được chỉ khi nhân viên không giới hạn bản thân trong khuôn khổ mà điều khoản hợp đồng lao động đã ký kết. Lập luận này được xác nhận bởi McAllister (1995), người đã mô tả làm thế nào để nhân viên cần nỗ lực hết mình cho việc đạt được hiệu suất. Tương tự những lý thuyết quy chuẩn về quản trị nhân sự đưa ra các giả thuyết rằng, những nhân viên tận tâm có nhiều khả năng cố gắng vì danh nghĩa cho tổ chức của họ hơn (Guest, 1997).
Tuy nhiên, theo ghi chú của Kinicki và các cộng sự (1992), có vẻ như là một xu hướng đang phát triển trong nhân viên là thể hiện dưới mức đang có hoặc càng
làm ít việc càng tốt. Vì vậy, theo các lý thuyết quy chuẩn, những tổ chức nên đưa ra gói chính sách nhân sự được thiết kế nhằm đề cao cam kết tổ chức để đạt được mong muốn trong việc theo đuổi hiệu suất tổ chức cao.
Conway và Guest (1999) tranh luận rằng niềm tin là một biến can thiệp giải thích các chính sách nhân sự tác động đến thái độ phụng sự của nhân viên. Trao đổi xã hội được coi là nền tảng cho tổ chức và đã được định nghĩa là sự hợp tác giữa hai hoặc nhiều cá nhân vì lợi ích chung. Mặt khác nghĩa vụ là những niềm tin được thỏa thuận bởi hai bên liên quan đến hợp đồng lao động, trong đó mỗi bên đều bị ràng buộc bởi lời hứa hay khế ước, đến một hành động hoặc chuỗi hành vi liên quan đến các bên còn lại (Robinson và các cộng sự, 1994). Tuy nhiên, nếu nghĩa vụ không được thực hiện thì mối quan hệ giữa các bên rơi vào tình trạng rủi ro. Ví dụ, trường hợp tổ chức vi phạm hoặc không thực hiện như thỏa thuận đã cam kết, thì niềm tin của nhân viên bị giảm sút (Macnel, 1985), do đó nhận thức của nhân viên về những cam kết chưa thực hiện và những gì họ đang chuẩn bị để cống hiến cho tổ chức bị ảnh hưởng xấu đi (Robinson và các cộng sự, 1994). Trong những trường hợp như vậy nhân viên có thể cảm thấy ít chú tâm hơn và không hứng thú với việc hết mình vì tổ chức nữa. Từ đó ta có giả thuyết.
H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống.