- Trước hết, tôi sẽ khắc phục hạn chế nói trên, hướng nghiên cứu trong tương lai sẽ khảo sát đối tượng này ở cấp xã, phường, thị trấn, ở các trường trực thuộc Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện và các sở ngành của tỉnh và sẽ thực hiện nghiên cứu theo thời gian, cần phỏng vấn trực tiếp hoặc tốt hơn nữa là đến nơi làm việc của công chức quan sát cách quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công của nhân viên khi họ thực hiện dịch vụ công cho người dân.
- Nghiên cứu này chỉ lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện, vì vậy trong nghiên cứu sau sẽ mở rộng số lượng đối tượng khảo sát, chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên (phát ngẫu nhiên hoặc gửi email) và mẫu được khảo sát cả lãnh đạo tổ chức công (vì mẫu được khảo sát mới từ lãnh đạo cấp phòng ban trở xuống), chẳng hạn như hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ do lãnh đạo đánh giá để lãnh đạo tự nhìn nhận lại quá trình quản trị nguồn nhân lực của mình trong tổ chức công
và từ đó có biện pháp sửa chữa khắc phục hoạt động quản trị của địa phương trong thời gian tới.
- Việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần nghiên cứu ở các tổ chức tình nguyện, các tổ chức công khác hoặc các tổ chức công ở các tỉnh Miền Nam và Miền Bắc để có cái nhìn khách quan và đúng hơn trong thực tiễn như hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức công khu vực Miền Trung có giống với các tỉnh Miền Nam và Miền Bắc v.v.
Chi cục thống kê Huyện Phù Mỹ, 2015. Niên giám thống kê huyện Phù Mỹ năm 2015. Phù Mỹ, Bình Định, Việt Nam.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.
Quốc hội Việt Nam, 2008. Luật cán bộ công chức. Hà Nội, Việt Nam. Quốc hội Việt Nam, 2013. Luật thi đua khen thưởng. Hà Nội, Việt Nam. UBND Huyện Phù Mỹ, 2015. Báo cáo đặc điểm tình hình kinh tế-xã hội huyện Phù Mỹ năm 2015. Phù Mỹ, Bình Định, Việt Nam.
Tiếng anh
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
Albrecht, S. and Travaglione, A. 2003. Trust in Public-Sector Senior Management. International Journal of Human Resource Management, 14(1) 76-92.
Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management journal, 37(3), 670-687.
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. New York: Prentice Hall.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. 1986.
York, Free Press.
Brehm, J. and Rahn, W. (1997). Individual-Level Evidence for the Causes and Consequences of Social Capital, American Journal of Political Science, 41(3), 999–1023.
Brown, E., & Ferris, J. M. (2007). Social capital and philanthropy: An analysis of the impact of social capital on individual giving and volunteering.
Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 36(1), 85-99.
Boyne, G.A., Jung, C.S. and Walker, R.M. (2012). Marching to Different Drums? The Performance Effects of Alignment between Political and Managerial Perceptions of Performance Management. Paper presented at the 2nd PMRA- IRSPM Conference in Asia, Shanghai, China.
Carnevale, D. G., & Wechsler, B. (1992). Trust in the public sector individual and organizational determinants. Administration & Society, 23(4), 471- 494.
Castaing (2006). The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service. Public Policy and Administration, 21(1): 84-98.
Scholz, J. T., & Lubell, M. (1998). Trust and taxpaying: Testing the heuristic approach to collective action. American Journal of Political Science, 398-417.
Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational psychology, 53(1), 39-52.
Chun, Y. H., & Rainey, H. G. (2006). Consequences of goal ambiguity in public organizations (pp. 92-112). Cambridge University Press: Cambridge, UK.
Crewson, P.E. (1997). Public-service motivation: Building evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 7(4), 499-518.
Cufbert. S.A. and McDonough. J. J. (1986). The Politics of Trust and Organisational Empower-ment. Public Administration Quaterly. 10: 171-88.
Snell, S. A., & Dean, J. W. (1992). Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective. Academy of Management journal, 35(3), 467-504.
Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management journal, 39(4), 949-969.
Delhey, J., & Newton, K. (2003). Who trusts?: The origins of social trust in seven societies. European Societies, 5(2), 93-137.
Diffie-Couch. P. (1984). Building a Feeling ot Trust in the Company.
Supervisory Management, 3: 136.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of applied psychology,
87(4), 611.
Dirks, K.T. and Ferrin, D.L. (2002). Trust in Leadership: Meta-Analytic Findings and Implications for Research and Practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–27.
Fleishman, E. A., & Harris, E. F. (1962). Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover. Personnel psychology, 15(1), 43-56
Fukuyama, F. (1995). Trust: The social virtues and the creation of prosperity
(No. D10 301 c. 1/c. 2). New York: Free press.
Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S., & Varone, F. (2013). HRM practices, intrinsic motivators, and organizational performance in the public sector. Public Personnel Management, 42(2), 123-150.
Gibb. J. (1964). Climate for Trust Formation'. In Bradford. L.. Gibb. J. and Benne, K. (eds). T-group Thereby and Laboratory Method, New York: Wiley.
Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: a review and research agenda. International journal of human resource management, 8(3), 263-276.
Guest, D. E. (1999). Human resource management‐the workers' verdict.
Human Resource Management Journal, 9(3), 5-25.
Gould-Williams, J. (2003). The importance of HR practices and workplace trust in achieving superior performance: a study of public-sector organizations. International journal of human resource management, 14(1), 28-54.
Gould-Williams, J., & Davies, F. (2005). Using social exchange theory to predict the effects of HRM practice on employee outcomes: An analysis of public sector workers. Public Management Review, 7(1), 1-24.
Guzzo, R.A. and Noonan. K. A. (1994). Human Resource Practices as Communications and the Psychological Contract. Human Resource Management, 33: 447-62.
trust: A reader, 21-47.
Huselid. M.A. and Becker. B. (1995). High Performance Work Practices and the Performance of the Firm: The Mediating Effects of Capital Structure and Competitive Strategy. Paper presented to the Academy of Management Conference. Vancouver. 6-9 August.
Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G. (1997). The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines. The American Economic Review, 291-313.
Iles, P., Mabey. C. and Robeitson, I. (1990). HRM Practices and Employee Commitment: Possibilities. Pitfalls and Paradoxes. British Journal of Management, 1: 147-57.
Inglehart, R. (1990). Culture shift in advanced industrial society. Princeton University Press.
Jackson, S. E., & Alvarez, E. B. (1992). Working through diversity as a strategic imperative.
Jiang, K. (2013). Bridging the gap between reality and perception: Managers’ role in shaping employee perceptions of high performance work systems(Doctoral dissertation, Rutgers University-Graduate School-New Brunswick).
Kanter. D.L. and Mirvis. P.H. (1989). The Cynical Americans: Living and Working in an Age of Discontent ami Disillusion. San Francisco: Jossey- Bass.
Kassim, S. M., & Mokhberb, M. (2015). Improving Employee Outcome through Human Resource Management Practices and Public Service Motivation: A
Information Technology on Employee Knowledge-Sharing Capabilities. Public Administration Review, 66(3), 370–85.
Kim, S. (2011). Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification. Journal of Public Administration Research and Theory, 21(3): 521–46.
Kinicki. A.J. Carson. K.P. and Bohlander. G.W, (1992). Relationship between an Organisation's Actual Human Resource Efforts and Employee Attitudes. Group and Organization Management, 17(2): 135-52.
Kirkpatrick, S. A., & Locke, E. A. (1996). Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes. Journal of applied psychology, 81(1), 36.
Legge, K. (1995). Human Resource Mamigement: Rhetorics and Realities. London: Macmillan.
Likert, R. (1967). The human organization: its management and values. Luhmann, N. (1979). Trust and power. 1979. John Willey & Sons.
MacDonald, A. P., Kessel, V. S., & Fuller, J. B. (1972). Self-disclosure and two kinds of trust. Psychological Reports, 30, 143–148.
MacNeil, I.R. (1985). Relational Contract: What We Do and Do Not Know.
Wisconsin Law Review: 483-525.
Marchington, M., & Grugulis, I. (2000). 'Best practice'human resource management: perfect opportunity or dangerous illusion?. International Journal of Human Resource Management, 11(6), 1104-1124.
Meier, K. J., & O'Toole, L. J. (2006). Political control versus bureaucratic values: Reframing the debate. Public administration review, 66(2), 177-192..
Nyhan, R. C. (2000). Changing the paradigm trust and its role in public sector organizations. The American Review of Public Administration, 30(1), 87-109.
McGregor, D. M. (1967). The professional manager.
Ormrod, J.E. (2008). Human Learning, 5th edn. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Pandey, S. K., Wright, B. E., & Moynihan, D. P. (2008). Public service motivation and interpersonal citizenship behavior in public organizations: Testing a preliminary model. International Public Management Journal, 11(1), 89-108.
Pfeffer, J., & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success. The Academy of Management Executive, 13(2), 37-48.
Perry, J. L., & Hondeghem, A. (2008). Building theory and empirical evidence about public service motivation. International public management journal, 11(1), 3-12.
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service.
Public administration review, 367-373.
Richardson, R., & Thompson, M. (1999). The impact of people management practices on business performance: a literature review. London: Institute of Personnel and Development.
Richer, S.F. and Vallerand, R.J. (1998). Construction et validation de l’Echelle du Sentiment d’Appartenance Sociale (ESAS). Revue Europeenne de Psychologie Appliquee/European Review of Applied Psychology, 48(2), 129–37.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee responsibilities and rights journal, 2(2), 121-139.
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of management review, 23(3), 393-404.
Snell, S. A., & Dean, J. W. (1992). Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective. Academy of Management journal, 35(3), 467-504.
Schriesheim, C. A., Castro, S. L., & Cogliser, C. C. (1999). Leader-member exchange (LMX) research: A comprehensive review of theory, measurement, and data-analytic practices. The Leadership Quarterly, 10(1), 63-113.
Scholz, J. T., & Lubell, M. (1998). Trust and taxpaying: Testing the heuristic approach to collective action. American Journal of Political Science, 398-417.
Sitkin, S. B., & Bies, R. J. (1994). The legalistic organization. Sage Publications, Inc.
Terry, L.D. (2002). Leadership of Public Bureaucracies: The Administrator as Conservator. Thousand Oaks, CA: Sage.
Whitfield, K., & Poole, M. (1997). Organizing employment for high performance: theories, evidence and policy. Organization Studies, 18(5), 745-764.
Wood, S. (1999). Getting the measure of the transformed high‐performance Wood, S., & De Menezes, L. (1998). High commitment management in the UK: Evidence from the workplace industrial relations survey, and employers' manpower and skills practices survey. Human Relations, 51(4), 485-515.
http://www.moha.gov.vn/hochiminh/nghien-cuu-trao-doi/thuc-trang-ve-dao-duc-va- trach-nhiem-cua-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-tinh-dak-nong-18634.html. [Ngày truy cập: 01 tháng 8 năm 2016].
Báo Người Lao Động, 2015. Bổ nhiệm kiểu “con ông cháu cha”.
http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/bo-nhiem-kieu-con-ong-chau-cha-
20150815212216142.htm. [Ngày truy cập: 03 tháng 8 năm 2016].
Báo Người Lao Động (2016). Chủ tịch UBND TP HCM: “Sẽ loại bỏ những
cán bộ nhũng nhiễu. http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/chu-tich-ubnd-tp-hcm-se-
loai-bo-nhung-can-bo-nhung-nhieu-20160512130521508.htm.[ Ngày truy cập: 11 tháng 10 năm 2016]
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009). Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha. http://phantichspss.com/tag/cronbach-alpha.
Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh: Thiết kế và thực hiện. NXB Lao động–Xã hội.
Tạp Chí Tổ Chức Nhà Nước (2016). Cải cách hành chính ở thành phố Cần
Thơ: Vẫn còn người dân chưa hài lòng!
http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/33177/Cai_cach_hanh_chinh_o_tha
nh_pho_Can_Tho_Van_con_nguoi_dan_chua_hai_long. [Ngày truy cập: 10 tháng
10 năm 2016].
Trost A. (2013). Human Resource Management.
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC PHIẾU KHẢO SÁT
Xin kính chào Quý Anh/Chị,
Tôi tên Lê Thị Quý, là học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu “Tác động của Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định”. Tôi hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ là một nguồn tham khảo, góp phần đưa công tác điều hành, quản lý nền công vụ của huyện Phù Mỹ ngày càng hiệu quả và mang lại những giá trị công tốt nhất cho người dân.
Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để giúp tôi trả lời câu hỏi dưới đây. Xin Anh/Chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, tất cả ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu và đều được bảo mật, vì thế rất mong nhận được sự cộng tác và giúp đỡ của Anh/Chị.
1.Thông tin cá nhân
Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào các thông tin sau:
- Giới tính Nam Nữ Không muốn tiết lộ giới tính
- Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi
- Trình độ học vấn Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học - Chức danh/vị trí công việc Chuyên viên hoặc tương đương
Lãnh đạo phòng/đơn vị hoặc tương đương
- Thâm niên công tác Dưới 1 năm Từ 1 đến dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm 10 năm trở lên
2.Nội dung khảo sát
Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn của mình, mỗi câu chỉ có một lựa chọn với các mức độ sau đây:
1) Tôi được cung cấp đầy đủ các cơ hội đào tạo và phát triển 1 2 3 4 5 2) Cơ quan tôi luôn cung cấp cho tôi đầy đủ các thông tin về vấn
đề công việc cũng như về công việc có tốt hay không 1 2 3 4 5 3) Trong cơ quan của tôi có sự phân biệt rõ ràng về vị trí giữa
quản lý và nhân viên 1 2 3 4 5
4) Cơ quan của tôi luôn cố gắng tạo cho công việc luôn thú vị và
đa dạng 1 2 3 4 5
5) Trong cơ quan của tôi khuyến khích mọi người làm việc nhóm 1 2 3 4 5 6) Cơ quan tôi nhân viên mới được tuyển chọn qua một quy trình
tuyển chọn khắt khe
1 2 3 4 5 7) Tôi cảm thấy công việc của tôi rất ổn định 1 2 3 4 5 8) Khi có vị trí quản lý mới thì cơ quan của tôi thường ưu tiên
chọn những người trong cơ quan để đề bạt hơn là người bên ngoài 1 2 3 4 5 9) Cơ quan cố trả lương theo thành tích đóng góp 1 2 3 4 5 10) Khi mà lãnh đạo ra những quyết định có ảnh hưởng đến nhân
viên thì luôn tham khảo ý kiến họ 1 2 3 4 5
11) Tôi cảm thấy được đối xử công bằng trong cơ quan 1 2 3 4 5 12) Tôi tin là cơ quan luôn giữ đúng lời hứa và cam kết với tôi
cũng như đối với những nhân viên khác 1 2 3 4 5
13) Cơ quan của tôi luôn giữ lời hứa về cơ hội phát triển nghề
nghiệp cho tôi 1 2 3 4 5
14) Cơ quan của tôi luôn giữ lời hứa những yêu cầu về công việc
của tôi và lượng công việc mà tôi yêu cầu 1 2 3 4 5
15) Tôi tin lãnh đạo luôn quan tâm đến các quyền lợi của tôi 1 2 3 4 5 16) Lãnh đạo của tôi luôn sẵn sàng thu lợi bằng cách lừa dối nhân
viên
19) Tôi tin hoàn toàn vào kỹ năng làm việc của đồng nghiệp 1 2 3 4 5 20) Các đồng nghiệp của tôi chỉ hoàn thành tối thiểu công việc
được giao 1 2 3 4 5
21) Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi 1 2 3 4 5 22) Tôi và đồng nghiệp luôn hỗ trợ nhau trong mọi công việc 1 2 3 4 5 23) Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành
tích cá nhân
1 2 3 4 5 24) Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội 1 2 3 4 5 25) Tôi sẵn sàng đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù
tôi sẽ bị mỉa mai 1 2 3 4 5
Tuổi Dưới 30 11 9.65% 15 36.59% 26 16.77% 30-40 tuổi 46 40.35% 23 56.10% 69 44.52% Trên 40 57 50.00% 3 7.32% 60 38.71% Trình độ học vấn Trung cấp 2 1.75% 1 2.44% 3 1.94% Cao đẳng 3 2.63% 2 4.88% 5 3.23% Đại học 102 89.47% 36 87.80% 138 89.03%