− Hoạch định nguồn nhân lực:
Hiện tại, Cơng ty cổ phần Dệt Tân Tiến đã cĩ cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai của mình. Coog ty đã xây dựng các chính sách hồn thiện bộ máy tổ chức, “Chuẩn hĩa” đội ngũ quản lý nhằm đáp ứng với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc thế và nhu cầu phát triển của mình. Cơng ty đã tiến hành quy hoạch và chú
88
trọng đào tạo đội ngũ kế thừa để tiếp tục cơng tác quản lý và mở rộng kinh doanh của mình một cách liên tục. Cơng ty đã thực hiện tốt mọi chế độ cho cán bộ cơng nhân viên như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ độc hại, ăn ca… và các chế độ nghỉ lễ nghỉ tết theo quy định của nhà nước.
− Cơng tác tuyển dụng:
Cơng tác tuyển dụng được thực hiện từ cơ sở, các chi nhánh hoặc phịng ban khi xét thấy cĩ nhu cầu cần sử dụng nhân lực để phục vụ cho việc hồn thành nhiệm vụ được giao thì cĩ văn bản đề xuất gởi Giám đốc. Trong văn bản phải báo cáo rõ: sự cần thiết phải tuyển dụng, trình độ, độ tuổi.
Giám đốc Cơng ty sau khi xem xét sẽ yêu cầu phịng tổ chức lao động tiền lương của doanh nghiệp kiểm tra đối chiếu với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực nếu thấy phù hợp thì tham mưu cho Giám đốc Cơng ty ký quyết định cho phép tuyển dụng. Sau khi cĩ quyết định cho phép tuyển dụng của Giám đốc điều hành thì các chi nhánh hoặc phịng ban phải thơng báo tuyển dụng rộng rãi, niêm yết tại văn phịng hoặc thơng báo trên các phương tiện thơng tin đại chúng (nếu thấy cần thiết). Sau khi nhận hồ sơ phải xét lập, tổ chức phỏng vấn sơ tuyển và báo cáo kết quả (kèm theo hồ sơ của ứng cử viên) về phịng tổ chức lao động tiền lương.
Phịng Tổ chức lao động tiền lương sao khi xem xét trình Giám đốc ký quyết định cho phép Giám đốc ký hợp đồng thử việc 3 tháng (đối với các nhân viên lao động phổ thơng, nhưng đây là việc làm thủ cơng nên hầu như chỉ làm vài ba ngày là biết), thử việc 6 tháng đối với nhân viên văn phịng. Sau khi thử việc, người lao động sẽ làm kiểm điểm và được hội đồng sơ tuyển ở cơ sở nhận xét nếu đạt yêu cầu thì đề nghị Giám đốc Cơng ty cho phép ký hợp đồng dài hạn, nếu khơng đạt yêu cầu thì thơng báo cho người lao động biết và tiếp tục cơng tác tuyển dụng mới.
− Cơng tác đào tạo bồi dưỡng:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức cơ bản trong huấn luyện nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho CBCNV để họ hồn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của
89
tổ chức. Cơng tác đào tạo đã được Cơng ty chú trọng thực hiện thường xuyên trong thời gian qua với 3 hinh thức đào tạo.
• Cử CBCNV đi học nghiệp vụ.
• Bồi dưỡng cho CBCNV để thi nâng bậc.
• Cho phép CBCNV khi người lao động cĩ nhu cầu xin đi học.
• Cử CBCNV đi học: Khi doanh nghiệp cĩ nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài, thì sẽ xem xét cử người đi đào tạo.
Trong quá trình cử người đi đào tạo thì phịng tổ chức LĐTL cĩ kế hoạch theo dõi kết quả đào tạo một cách thường xuyên bằng hai hình thức: Người được cử đi đào tạo phải nộp kết quả học tập hàng năm cho phịng tổ chức LĐTL hoặc phịng tổ chức LĐTL liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo để lấy nhận xét về CBCNV do doanh nghiệp cử đi đào tạo. Đối với hình thức đào tạo này thì doanh nghiệp sẽ bố trí thời gian, lo tồn bộ chi phí (tiền lương, chi phí đào tạo và các chế độ khác của người lao động), để người lao động được cử đi đào tạo cĩ đủ điều kiện an tâm học tập. Và sau khi hồn thành khĩa học, nếu nhân viên được cử đi học mà khơng nắm bắt được vấn đề thì sẽ phải chịu trách nhiệm và trả bao nhiêu phần trăm của chi phí mà Cơng ty đã bỏ ra cho anh đi học. Hầu hết những người được cử đi học thường cĩ thể tiếp thu và truyền đạt tốt
Đào tạo bồi dưỡng cho CBCNV để thi nâng bậc, nâng ngạch: phịng Tổ chức LĐTL lập danh sách những người thuộc diện tham gia nâng bậc, nâng ngạch hàng năm cần được đào tạo và đề xuất Giám đốc mở lớp bồi dưỡng. Sau khi học bồi dưỡng xong, CBCNV sẽ thi nâng bậc, nâng ngạch.
Cho đi học: Khi bản thân người lao động cĩ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ thì người lao động làm đơn gửi phịng tổ chức LĐTL. Phịng tổ chức LĐTL sau khi tham khảo ý kiến của cơ sở (chi nhánh hoặc phịng ban nơi người lao động cơng tác) sẽ đề xuất ý kiến trình Giám đốc doanh nghiệp xem xét. Nếu xét thấy phù hợp thì Giám đốc doanh nghiệp ký quyết định cho đi đào tạo.
Đối với hình thức đào tạo này mọi chi phí trong quá trình đào tạo này (tiền lương, thời gian và chi phí học tập) đều do người lao động tự lo.
90
− Chính sách tiền lương:
+ Xác định lương của từng người lao động :
• Lương người lao động = Lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh + các khoản phụ cấp theo lương cơ bản
• Cơng ty áp dụng chính sách trả lương theo đơn giá trên tấm sản phẩm tiêu thụ cĩ xét lũy tiến (nếu khơng hồn thành kế hoạch quý: hưởng 90% đơn giá tiền lương; hồn thành: hưởng 100%; hồn thành vượt mức sản lượng 10%: hưởng đơn giá tăng lũy tiến 10%).
• Đối với văn phịng Cơng ty thì dựa vào đơn giá tiền lương bình quân và mức độ hồn thành nhiệm vụ chung của Cơng ty để tính tổng quỹ tiền lương sau đĩ cũng căn cứ vào bậc lương và mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng cá nhân để tính lương cho từng CBCNV.
• Việc tính lương theo đơn giá nhân sản lượng tiêu thụ, bậc lương và mức độ hồn thành nhiệm vụ của tùng CBCNV để kích thích CBCNV nỗ lực hồn thành nhiệm vụ, nâng cao sản lượng tiêu thụ, tạo nên sự đồn kết quyết tâm phấn đấu vì nhiệm vụ chung của từng đơn vị cơ sở, làm cho khối văn phịng Cơng ty quan tâm đến việc tiêu thụ sản phẩm của các cơ sở (Hưởng lương theo mức độ hồn thành nhiệm vụ chung của Cơng ty), thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động đã làm cho thu nhập bình quân đầu người tăng 15% hàng năm (năm 2011 thu nhập bình quân đầu người là: 3.500.000 đồng/tháng).
− Cơng tác khen thưởng:
+ Hàng quý, Hội đồng thi đua khen thưởng Cơng ty xét sản lượng tiêu thụ của từng tập thể và các mặt hoạt động để khen thưởng theo 2 mức độ: đơn vị hồn thành xuất sắc nhiệm vụ và đơn vị hồn thành nhiệm vụ. Hàng năm hội đồng thi đua khen thưởng của Cơng ty sẽ xét theo đề nghị của hội đồng thi đua khen thưởng cơ sỏ về thành tích của cái nhân và tập thể các danh hiệu thi đua và tiền thưởng.
91