2.3.2.4.1 Đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Hiện tại, Công ty chưa có hệ thống và quy trình đánh giá công việc một cách cụ thể cho toàn bộ nhân viên. Mỗi năm, Ban Tổng giám đốc ra quyết định giao kế hoạch cho các đơn vị trong toàn công ty, nhưng ngoài các mục tiêu có thể định lượng về doanh số, chi phí, lợi nhuận…thì các mục tiêu khác rất chung chung. Sau đó, ở góc độ đơn vị, các trưởng đơn vị cũng chỉ triển khai cho nhân viên trên cơ sở các nhiệm vụ theo mô tả công việc mà không có một bảng chỉ tiêu giao kế hoạch cho nhân viên. Hàng tháng cũng không tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên (trừ một số đơn vị kinh doanh như khối cửa hàng, phòng xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh, phòng kinh doanh vàng).
Đầu năm, các đơn vị trực thuộc cũng tiến hành xây dựng các chỉ tiêu chất lượng cho chính đơn vị của mình để đăng ký lên Ban tổng giám đốc, nhưng việc giao từng chỉ tiêu này cho nhân viên và lấy đó làm cơ sở đánh giá thì chưa được thực hiện. Những thành tích xuất sắc của nhân viên và những sai phạm được ghi nhận để phục vụ xét thi đua cả năm.
Cuối năm, công ty thực hiện đánh giá và xếp hạng danh hiệu cho nhân viên (gồm 4 danh hiệu là xuất sắc, A, B, C). Việc đánh giá này chủ yếu theo cảm tính, chủ quan của người trưởng đơn vị và theo tỷ lệ quy định của công ty đối với nhân viên xuất sắc. Quá trình đánh giá rất ít thấy vai trò của Phòng nhân sự, chủ yếu là đơn vị họp bình bầu các danh hiệu này và thống nhất kết quả sau đó gửi lên Phòng nhân sự. Phòng nhân sự tổng hợp và trình Hội đồng thi đua công ty xem xét, quyết định danh hiệu của từng nhân viên. Sau khi có kết quả đánh giá, dựa trên kết quả kinh doanh của công ty, Ban Tổng giám đốc sẽ đưa ra mức thưởng tương ứng với từng danh hiệu.
nhân viên:
- Không có các tiêu chí cụ thể để đánh giá cho từng nhân viên ứng với công việc được giao của họ.
- Không tiến hành đánh giá từng tuần/tháng để làm căn cứ trả lương, trả thưởng, xử lý vi phạm (nếu có) và quan trọng nhất là đưa ra biện pháp để cải thiện kết quả công việc.
- Mang tính chủ quan, cảm tính của người quản lý
- Kết quả đánh giá cả năm không thể hiện cả quá trình phấn đấu của nhân viên. Nhiều nhân viên rất cố gắng nhưng đến những tháng cuối năm bị vi phạm sai sót nhỏ thì thường phải bị hạ bậc thi đua cả năm.
- Dễ rơi vào xu hướng cào bằng (trong 1 phòng thì kết quả công việc giống nhau) hoặc thái quá (tất cả nhân viên đều xuất sắc hoặc đều yếu kém)
- Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.
Trong năm 2011, hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty đã đạt được các kết quả sau:
- Thực hiện Kế hoạch của Ban Giám đốc XNNT và Phòng Nhân sự công ty, với mục tiêu đáp ứng đầy đủ kịp thời nhu cầu hàng hóa cho hệ thống kinh doanh trong thời gian cao điểm, đồng thời qua đó tạo động lực và khởi đầu tốt cho chương trình kế hoạch năm 2011; Phòng Nhân sự đã phối hợp BGĐ XNNT tổ chức “Chiến dịch 60 ngày đêm thi đua hoàn thành kế hoạch năm 2011” (từ ngày 01/12/2010 đến ngày 28/01/2011).
- Với mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cho đội ngũ thợ nữ trang tại Xí nghiệp nữ trang PNJ, đồng thời tạo phong trào thi đua trong khối sản xuất, ngày 25/6/2011 Xí nghiệp nữ trang PNJ đã diễn ra hội thi “Bàn tay vàng Xí nghiệp nữ trang PNJ” với 7 nội dung thi cụ thể: Đánh bong, nguội lắp ráp, vòng,
hàng tay, cẩn hột trên sáp, cẩn hột trên kim loại, móc máy.
- Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động
- Tìm hiểu, nắm bắt tâm tư người lao động, đánh giá mức độ thỏa mãn và lòng trung thành
- Kiểm tra các cửa hàng trong hệ thống thông qua chương trình “Khách hàng bí mật”
- Thi đua: Tổ chức vòng 1 chương trình “Đại sứ xuất sắc”; “Hội thi bảo vệ chuyên nghiệp”
- Khen thưởng: Chương trình cao điểm 25 ngày đêm sản xuất của Xí nghiệp Nữ trang; 03 nhân viên bán hàng đạt giải cao trong hội thi “Người bán hàng giỏi” năm 2011 do Quận Phú Nhuận tổ chức; 10 sáng kiến cải tiến kỹ thuật tại Xí nghiệp Nữ trang.
- Kỷ luật: Cách chức 03 trường hợp; Chuyển công tác 01 trường hợp; Cảnh cáo - Khiển trách 05 trường hợp; Sa thải: 12 trường hợp
- Khảo sát về văn hóa công ty và xây dựng forum PNJ
- Tỷ lệ nghỉ việc của công ty năm 2011 đã giảm so với 2010, cụ thể như sau:
Bảng 2.9: Số lượng lao động nghỉ việc của PNJ qua các năm
STT Nội dung Năm
2009 Năm 2010 Năm 2011 1 Quản lý cấp 2 2 2 1 2 Quản lý cấp 3 8 0 3 Quản lý cấp 4 4 7 5 4 Quản lý cấp 5 0 5 5 5 Gián tiếp 59 59 47 6 Trực tiếp sản xuất 127 104 80 7 Trực tiếp kinh doanh Vàng 56 31 35 8 Trực tiếp kinh doanh Bạc 42 44 55 9 Trực tiếp kinh doanh khác 27 20 38
Tổng cộng 325 272 266
Tuy nhiên, hoạt động duy trì nguồn nhân lực vẫn còn chưa thực hiện được: - Công ty chưa có một chương trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. - Chương trình thi đua đặt ra nhưng chưa được đầu tư để thực hiện đến cùng, cụ thể là chưa tổ chức được vòng 2 chương trình “Đại sứ xuất sắc”
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực bị phân tách cho cả Phòng nhân sự và bộ phận PR nội bộ thuộc Phòng nghiên cứu tiếp thị.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, công ty đã đưa vào áp dụng chương trình Quản lý nhân sự (PNJ-HR) được viết bởi Phòng tin học – phần mềm của công ty. Chương trình lưu giữ các thông tin cá nhân và các thông tin quan trọng quá trình làm việc tại công ty như: địa điểm làm việc, mức lương, cấp bậc nhân viên, hiện trạng của nhân viên…và cả các loại mẫu văn bản dùng trong quản lý nhân sự (quyết định, hợp đồng lao động). Tuy nhiên, chương trình này hiện chỉ mới áp dụng tại Phòng nhân sự với mục đích là công cụ quản lý thông tin của bộ phận nhân sự.
Ngoài ra, công ty còn sử dụng một trang web sử dụng trong nội bộ, đó là: http://pnjinfo.com.vn/. Trang web này được xây dựng để quản lý và truyền đạt thông tin trong nội bộ. Tuy nhiên, với từng chức năng chỉ có một số đối tượng được truy cập vào bằng tài khoản nhân sự của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.10: Nhận xét về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của 350 CBCNV trong PNJ
Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi
1 2 3 4 5 6 7
Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 8 12 39 54 82 77 78 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của bạn 15 16 26 62 98 71 62 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng
về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 11 12 22 55 71 84 95 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao
chất lượng thực hiện công việc 25 7 30 67 91 72 58 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý
không? 33 18 30 78 81 52 58
Kết quả cho thấy chỉ có 59 người (tương ứng 16,85%) không cho rằng việc đánh giá nhân viên là công bằng và chính xác; chỉ có 57 người (chiếm 16,28%) không tin là cấp trên có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; có đến 250 người (tương ứng 71,42%) thấy quá trình đánh giá giúp họ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; chỉ có 62 người (chiếm 17,71%) là thấy việc đánh giá không thực sự giúp ích họ nâng cao chất lượng công việc; chỉ có 81 người (chiếm 23,14%) thấy phương pháp đánh giá hiện nay của công ty là không hợp lý.
Nhìn chung phần lớn mọi người đều cảm thấy hài lòng về việc đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của công viên tuy nhiên việc công ty chưa có một hệ thống và quy trình đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc cho toàn bộ nhân viên cũng là một hạn chế lớn. Hiện giờ thì mọi người vẫn hài lòng với cách đánh giá như hiện tại nhưng về lâu dài khi công ty phát triển đến một quy mô lớn hơn, số lượng lao động nhiều và đa dạng hơn thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cầu tiến, cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau, nhiều nhân viên giỏi nghĩ mình không được đánh giá đúng trong công việc của họ, vì mọi đánh giá của lãnh đạo chỉ mang tính chất chung chung, đa phần dựa vào cảm tính là chính. Đây có lẽ là một vấn đề mà lãnh đạo của PNJ cần đặc biệt quan tâm.
2.3.2.4.2 Kích thích thông qua hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lương tại PNJ hiện đang thực hiện theo Quy chế lương được ban hành kèm theo Quyết định số 306/2010/QĐ-BTGĐ-CTY ngày 24/03/2010. Theo Quy chế này, tiền lương được chi trả theo cấp bậc, vị trí của nhân viên; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động (vào ngày 15 và ngày cuối tháng).
Công ty chia lương thành 2 phần: lương cơ bản và lương kinh doanh. Lương cơ bản dùng để tính toán mức đóng các loại bảo hiểm và các chế độ của người lao động theo quy định của nhà nước. Lương kinh doanh được chi trả cho người lao động dựa trên cấp bậc, vị trí của người lao động và là khoản thực lãnh hàng tháng.
Ngoài tiền lương này, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp theo quy định phụ cấp của công ty trên cơ sở các quy định của pháp luật. Riêng khối cửa
hàng còn có lương doanh số, là phần được nhận thêm khi kết quả bán hàng đạt vượt mức kế hoạch.
Lương cơ bản(LCB)
- Căn cứ vào mức lương tối thiểu một tháng do nhà nước qui định (MLTT). - Công ty xây dựng thang bảng lương cơ bản đã đăng ký và được duyệt Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội thành phố.
- Là mức lương được ghi trong hợp đồng lao động làm cơ sở để tính các chế độ BHYT, BHXH, BHTN, lương ngừng việc, chế độ phép năm, trợ cấp thôi việc, nghỉ mát hàng năm, nghỉ lễ…
- Cách tính lương cơ bản tháng:
HSLCB : Hệ số lương cơ bản
MLTT : mức lương tối thiểu một tháng do nhà nước quy định
Lương khoán kinh doanh (LKD)
- Là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo từng công việc cụ thể,
- Là lương thời gian (tiền công) / khoán sản phẩm/ khoán quỹ lương được thể hiện trên bảng lương hằng tháng. Không thấp hơn mức lương tối thiểu một tháng do Nhà Nước quy định.
- Ngoài tiền lương, Người Lao Động còn được các khoản phụ cấp khác có tính chất lương như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại…, trợ cấp tiền cơm trưa, tiền công tác phí…
- Nghỉ thai sản theo quy định của BHXH.
Những nhược điểm của hệ thống lương tại PNJ:
- Hiện tại PNJ không quy định thời gian cố định để xem xét lương (ví dụ 6 tháng/lần) nên người lao động sẽ không biết chừng nào mình được xem xét nâng lương.
- Lương của cán bộ quản lý hầu như cào bằng, không phân biệt được cấp độ LCB= HSLCB*MLTT (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
của các chức danh quản lý (chúng ta biết rằng các chức năng trong một công ty có mức độ quan trọng khác nhau tùy vào ngành nghề, quy mô, chiến lược của công ty)
- Việc trả lương không tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động. Như vậy ngày công ảnh hưởng rất lớn đến lương nên có một số người lao động vẫn đi làm việc bình thường nhưng năng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày công làm việc để có một mức lương cao, mặt khác còn hưởng tiền lương làm thêm giờ. Hệ quả của vấn đề này đã làm cho năng suất lao động toàn Công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến.
- Lương của khối cửa hàng tuy đã có gắn với yếu tố doanh thu nhưng chỉ tác động một chiều, nghĩa là nếu đạt doanh số vượt kế hoạch thì có thưởng còn nếu không đạt thì chưa có đánh giá cụ thể để xử lý, mà người lao động vẫn lĩnh lương bình thường theo ngày công.
2.3.2.4.3 Kích thích thông qua hệ thống tiền thưởng
Hằng năm đơn vị xét khen thưởng và đề nghị khen thưởng các danh hiệu thi đua cho đơn vị và cá nhân theo kế hoạch thi đua đã đề ra.
Căn cứ để xét thi đua – khen thưởng:
Đăng ký tham gia và kết quả đạt được trong các phong trào thi đua; - Việc chấp hành nội quy kỉ luật công ty và đơn vị;
- Thời gian nghỉ việc riêng không lương không quá 15 ngày một năm; thời gian nghỉ ốm không quá 30 ngày một năm.
- Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao dựa trên bảng mô tả công việc thực tế;
- Những vi phạm được ghi nhận trong năm;
- Những thành tích đặc biệt nổi bật ảnh hưởng tốt đến công tác sản xuất kinh doanh
Ngoài khen thưởng cuối năm, công ty có chính sách khen thưởng đột xuất cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác để khuyến khích tinh thần làm việc như: sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích và các đóng góp xuất sắc khác cho công ty.
Các danh hiệu khen thưởng:
Cá nhân:
- Danh hiệu thi đua cá nhân do công ty đề nghị cấp trên xét công nhận
o Chiến sỹ thi đua cơ sở
o Chiến sỹ thi đua thành phố
o Chiến sỹ thi đua toàn quốc
o Huy hiệu thành phố
- Danh hiệu thi đua đối với cá nhân do công ty công nhận
o Lao động xuất sắc: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc, chấp hành nghiêm túc nội quy kỷ luật, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả kinh doanh hoặc có thành tích đặc biệt quan trọng góp phần vào sự phát triển của công ty.
o Lao động loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc, chấp hành nghiêm túc nội quy kỷ luật, đạt vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch.
o Lao động loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc, chấp hành nội quy kỷ luật, đạt các chỉ tiêu theo kế hoạch.
o Lao động loại C: Hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ hoặc vi phạm nội quy kỷ luật từ cảnh cáo trở lên.