2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công Ty PNJ
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự của PNJ qua các năm
Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ
2.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
Trực tiếp 3 68% Gián tiếp 2 22% Quản lý 1 10%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của PNJ năm 2011
Lao động tại PNJ tính đến hết năm 2011 có cơ cấu với tỷ trọng lao động trực tiếp cao, chiếm đến 68% trên tổng số lao động toàn công ty với 1.543 người. Trong
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
STT Trình độ Tổng
số % Nam Nữ Tổng số % Nam Nữ Tổng số % Nam Nữ
I PHÂN LOẠI THEO KẾT CẤU LAO ĐỘNG
1 Quản lý 144 7.7 40 104 199 9.7 81 118 228 10.08 78 150 2 Gián tiếp 368 19.8 187 181 415 20.3 199 216 490 21.67 228 262 3 Trực tiếp 1348 72.5 515 833 1430 70.0 495 935 1543 68.24 489 1054 a. Trực tiếp sản xuất 799 59.3 474 325 755 52.8 439 316 750 425 325 b. Trực tiếp kinh doanh 549 40.7 41 508 675 47.2 56 619 793 64 729 Vàng 240 17 223 291 26 265 391 46 345 Bạc 226 3 223 290 7 283 297 10 287 Khác 83 21 62 94 23 71 45 45
II PHÂN LOẠI THEO TRÌNH ĐỘ
1 Sau đại học 11 0.6 6 5 8 0.4 5 3 7 0.3 4 3 2 Đại học 233 12.5 83 150 275 13.5 100 175 318 14.1 107 211 3 Cao đẳng 86 4.6 27 59 98 4.8 22 76 121 5.3 20 101 4 Trung cấp 197 10.6 33 164 235 11.5 43 192 282 12.5 50 232 5 Cấp 3 873 46.9 282 591 962 47.1 290 672 1046 46.2 292 754 6 Dưới cấp 3 460 24.7 311 149 466 22.8 315 151 487 21.6 322 165 Tổng cộng 1,860 100 742 1,118 2,044 100 775 1,269 2,261 100 795 1,466
đó, lao động trực tiếp sản xuất (thuộc Xí nghiệp nữ trang PNJ) là 750 chiếm 48,6% và nhân viên bán hàng là 793 chiếm 51,4% trên tổng số lao động trực tiếp.
Lao động quản lý chiếm hơn 10% (228 người) cho thấy tại PNJ có nhiều cấp quản lý và nhiều đơn vị trực thuộc (hệ thống phân phối gồm 138 cửa hàng).
Khối chuyên viên, kỹ sư và nhân viên văn phòng cũng tương đối lớn (490 người) đảm bảo tham mưu và giúp việc cho Ban lãnh đạo điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Cấp 3 5 46.2% Trung cấp 4 12.5% Cao đẳng 3 5.3% Đại học 2 14.1% Sau đại học 1 0,3% Dưới cấp 3 6 21.6%
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của PNJ năm 2011
Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đến hết năm 2011, PNJ có 7 người có trình độ sau đại học; 318 người đại học; cao đẳng là 121 người, trung cấp là 282 người; Cấp 3 là 1,046 người; còn lại (Công nhân, lao động phổ thông,...) là 487 người.
Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là 0,3% và đại học là 14,1%), nhìn chung đa số những người có trình độ cao là nhân viên khối văn phòng và cấp quản lý. Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên có trình độ cao chiếm số lượng không nhiều trong công ty điều này làm ảnh hưởng rất nhiều đến sự quyết đoán và phong cách của công ty. Chính vì vậy công ty nên nâng cao tỷ lệ nhân viên có trình độ cao. Nâng cao được tỷ lệ này đồng nghĩa với việc công ty có thêm đội ngũ lao động giỏi, góp phần định hướng, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh làm cho công ty ngày càng phát triển.
Lao động có trình độ thấp: Nhìn chung số lượng lao động của công ty có trình độ trung học phổ thông (chiếm 67,8%). Điều này cũng là do đặc thù của ngành
nghề kinh doanh nữ trang, để sản xuất ra sản phẩm nữ trang đòi hỏi phải có một số lượng lớn công nhân tham gia, và hoạt động sản xuất ngành nghề này chỉ cần có tay nghề giỏi chứ không cần có trình độ học vấn cao. Mặt khác, số lượng nhân viên bán hàng chỉ cần có khả năng giao tiếp, ngoại hình khá và kỹ năng bán hàng giỏi là có thể truyền tải đến khách hàng thông tin về sản phẩm từ đó thuyết phục khách hàng chứ cũng không cần trình độ cao. Mà lực lượng lao động của hai mảng này chiếm 2/3 tổng số lực lượng lao động của toàn công ty nên lực lượng ở trình độ này chiếm đa số là điều dể hiểu. Tuy nhiên, những người đứng đầu các bộ phận này cũng là những người có trình độ học vấn cao, họ giữ những chức vụ quan trọng như: Giám sát. Quản đốc, Chuyên viên kỹ thuật, Cửa hàng trưởng…
2.3.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính
Nam 36%
Nữ 64%
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của PNJ năm 2011
PNJ là công ty kinh doanh trang sức, nên lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn (gần 64%). Sở dĩ có sự chênh lệch này là do, đa số lao dộng nữ tập trung ở khối cửa hàng và khối văn phòng, vì đây là công việc đòi hỏi sự khéo léo, chăm chỉ, cẩn thận và duyên dáng, những việc này không nặng nhọc, không mất nhiều sức lao động nên phù hợp với lao động nữ. Cũng có một số lao động nữ tham gia vào quá trình sản xuất, nhưng chủ yếu là ở những bộ phận lao động nhẹ không đòi hỏi quá nhiều sức lao động.
Còn đối với bộ phận chủ chốt trong công ty, bộ phận trục tiếp làm ra sản phẩm đó là khối sản xuất, làm việc trong xưởng, trong các bộ phận như cắt, tiện, mạ xi, xử lý nhiệt, đánh bóng…đòi hỏi phải có nhiều sức khỏe, chịu được những công việc nặng nhọc. Ngoài ra công việc này còn đi chung với máy móc, thiết bị điện tử, đòi hỏi người lao dộng phải điều chỉnh đúng kỹ thuật, nhuần nhuyễn thì lao động nam là những người có thể đáp ứng được những yêu cầu trên. Lực lượng lao động Nam
trong công ty chiếm 36% tính đến hết năm 2011.
Vì vậy, sự bố trí cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty như thế là phù hợp với đặc thù công việc và ngành nghề kinh doanh của công ty.
2.3.2 Đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công Ty PNJ
2.3.2.1 Đánh giá chung vai trò của quản trị NNL đối với chiến lược phát triển của PNJ triển của PNJ
Trong chiến lược phát triển của PNJ thì chiến lược và mục tiêu phát triển NNL là một trong những ưu tiên hàng đầu để phát triển bền vững, điều này cho thấy vai trò của quản trị NNL đối với chiến lược phát triển của PNJ là hết sức quan trọng.
Vì người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp nên có ổn định và duy trì NNL hiện có thật tốt thì mới giúp cho công ty đứng vững trong tình hình kinh tế hết sức khó khăn và bất ổn như hiện nay.
Việc phát triển NNL nếu được thực hiện tốt thì công ty mới đạt được trạng thái hoạt động hiệu quả và trơn tru, từ đó đạt được những mục tiêu mà công ty và hội đồng quản trị đã đặt ra.
Sự cạnh tranh trong ngành kim hoàn không chỉ về chất lượng sản phẩm, mẫu mã…mà còn là sự cạnh tranh về NNL, các đối thủ luôn luôn muốn thu hút, lôi kéo nhân sự giỏi từ phía đối thủ về đầu quân cho công ty mình vì sự khan hiếm nhân sự đặc thù của ngành. Vì thế để cạnh tranh được với các đối thủ khác về NNL thì chính sách tuyển dụng của PNJ phải được quan tâm một cách thích đáng, các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, lương, thưởng…phải hợp lý thì mới thu hút được các nguồn lực bên ngoài về đầu quân cho PNJ và giữ chân những người giỏi.
Thêm vào đó để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và có một đội ngũ kế thừa có thể bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của công ty thì việc ưu tiên cho đào tạo cũng là việc làm hết sức cần thiết. Việc này giúp doanh nghiệp luôn theo kịp với thời đại, cải tiến kỹ thuật cũng như các phương thức làm việc hiện đại hơn, chuyên nghiệp hơn.
2.3.2.2 Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút NNL tại PNJ
dụng theo quy định tuyển dụng. Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng được nêu rõ trong văn bản có số văn bản PNJ/D/TD, ngày hiệu lực 03/01/2006 và đã qua 1 lần soát xét. Quy định tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Xác định nhu cầu và đề xuất nhân sự - Thủ tục phỏng vấn
- Thủ tục học việc và thử việc
2.3.2.2.1 Quy định về thủ tục
Trước khi đề xuất nhân sự ngoài kế hoạch nhân sự đã được duyệt, các Trưởng đơn vị phải tự đánh giá lại tình hình sử dụng lao động tại đơn vị để xem xét nhu cầu có cần thiết không.
Các đề xuất nhân sự mới, đề xuất điều động, bổ nhiệm, phân nhiệm đều phải làm Giấy đề xuất nhân sự theo mẫu (Tham khảo Phụ lục 7)
Đề xuất nhân sự phải làm theo mẫu có đủ các nội dung sau: - Chức danh
- Số lượng
- Giới tính, tuổi tác
- Các tiêu chuẩn về trình độ, khả năng, phẩm chất - Lý do đề xuất
- Hiệu quả sẽ đạt được - Thời gian thử việc
Phiếu đề xuất nhân sự phải gửi về Phòng nhân sự trước thời gian quy định tối thiểu là:
- 45 ngày: Đối với chức danh có trình độ từ cao đẳng trở lên
- 30 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ cấp ba đến dưới cao đẳng - 20 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ từ cấp ba trở xuống.
Một đề xuất nhân sự được coi là giải quyết khi Phòng nhân sự giới thiệu nhân viên mới để tiếp nhận thử việc. Trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước Ban tổng giám đốc về đề xuất nhân sự này.
2.3.2.2.2 Quy định thủ tục phỏng vấn
Các bước thực hiện trong quy trình tuyển dụng như sau:
a. Lên kế hoạch phỏng vấn: bao gồm lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết, thông báo thông tin tuyển dụng.
b. Nhận hồ sơ dự tuyển c. Xét tuyển hồ sơ d. Hẹn ngày phỏng vấn
e. Phỏng vấn: Các bước phỏng vấn gồm:
- Thi sơ tuyển: áp dụng trong trường hợp có quá nhiều hồ sơ dự tuyển hoặc với chức danh cần thiết phải kiểm tra về năng khiếu, ngoại ngữ, ngoại hình…
- Thi nghiệp vụ: áp dụng khi bảng mô tả công việc yêu cầu đòi hỏi phải thi nghiệp vụ
- Phỏng vấn: áp dụng cho tất cả các chức danh f. Tiếp nhận làm việc
g. Lập báo cáo tuyển dụng h. Thông báo kết quả phỏng vấn
i. Hướng dẫn thủ tục nhận việc, thông báo chế độ làm việc
2.3.2.2.3 Quy định về thủ tục học việc và thử việc
Trong phần này nêu rõ những quy định về:
- Tiếp nhận việc: áp dụng cho các chức danh Nhân viên bán hàng, Nhân viên ký quỹ cửa hàng, chi nhánh. Những chức danh khác cũng có thể áp dụng thủ tục học việc với điều kiện kết quả thi tuyển của ứng viên không đạt yêu cầu và có nguyện vọng xin học việc để tích lũy kinh nghiệm
- Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động và cam kết học việc, thử việc: Giới thiệu; Cam kết; Bảo lãnh.
- Học việc - Thử việc
Thời gian học việc và thử việc từ 1 – 2 tháng tùy theo công việc và đơn vị. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực năm 2011 của Phòng nhân sự đạt được
những kết quả sau:
- Trong công tác tuyển dụng, Phòng nhân sự đã đáp ứng được các nhu cầu nhân sự như sau:
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của PNJ qua các năm
STT Loại nhân viên 2009 2010 2011
1 Quản lý cấp 2 4 1 1 2 Quản lý cấp 3 1 2 2 3 Quản lý cấp 4 6 11 5 4 Quản lý cấp 5 0 5 7 5 Gián tiếp 81 117 127 6 Trực tiếp sản xuất 104 85 64 7 Trực tiếp kinh doanh Vàng 86 83 109 8 Trực tiếp kinh doanh Bạc 111 118 112 9 Trực tiếp kinh doanh khác 17 34 38
Tổng cộng 410 456 465
Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ
Năm 2011, Công ty thực hiện việc đáp ứng nhu cầu nhân sự đạt kết quả sau:
Bảng 2.4: Tình hình đáp ứng nhu cầu nhân sự của PNJ năm 2011 Đã giải quyết STT Tiêu chí Tổng cộng Tuyển mới Thuyên chuyển nội bộ Đang giải quyết (đang thử việc) Chưa thực hiện Đề xuất nhân sự 246 125 84 11 12 1 - Tỉ lệ (%) 100 51 34 4 5 Số lượng nhân sự đáp ứng theo đề xuất 714 523 100 54 15 2 - Tỉ lệ (%) 100 73 14 8 2 Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ
Chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm từ 100,000,000 đồng đến 150,000,000 đồng. - Công tác điểu chuyển nhân sự được thực hiện rất tốt, đảm bảo số lượng nhân viên tại các đơn vị, cũng như trong các dịp hội chợ, ngày lễ… đảm bảo hoạt động ổn định.
- Công ty đã tham gia các hoạt động tìm nguồn tuyển dụng như:
o Thực tập sinh
o Hợp tác toàn diện với Đại học Kinh tế TPHCM và Đại học Kinh tế - tài chính về công tác tuyển dụng và đào tạo
o Hợp tác với chương trình IPL (Hạt giống lãnh đạo)
o Tham gia chương trình “Tự tin vào đời”
Tuy nhiên, hoạt động thu hút nguồn nhân lực vẫn còn nhiều mặt chưa đạt, như:
- Cho đến thời điểm hiện tại, bộ phận tuyển dụng vẫn chưa thực hiện được chức năng hoạch định nguồn nhân lực, vì thế chưa tạo được một sự chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng hiện nay đang gặp tình trạng quá tải, vì có quá nhiều đề xuất nhân sự được gửi về với yêu cầu cần có sớm.
- Công ty đã áp dụng phân tích công việc trong quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa được thực hiện triệt để, nhanh chóng. Hiện, các đơn vị trong công ty chưa được triển khai phân tích công việc và hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho các chức danh.
- Hiện trên trang web của công ty có dành một mục cho thông tin tuyển dụng. Tuy nhiên, nó hoạt động chưa hiệu quả vì chưa được chú trọng. Trong mục này không có một thông tin nào về các chức danh công ty đang đăng tuyển, yêu cầu là gì, chỉ có một dòng thông báo là yêu cầu điền đầy đủ thông tin rồi gửi về phòng nhân sự.
- Sự phối hợp giữa Phòng nhân sự và các đơn vị khi tuyển dụng chưa chặt chẽ. Nhất là trong phỏng vấn tuyển dụng nhân viên bán hàng, hiện chỉ có đại diện Phòng nhân sự phỏng vấn mà không có sự tham gia của đại diện Phòng kinh doanh.
nhiên, việc áp dụng này chưa được thực hiện đúng. Định biên nhân sự chỉ đơn thuần là đề xuất của các đơn vị về số lượng nhân viên dự kiến cần tuyển trong năm. Thậm chí, các đơn vị chưa chú trọng đầu tư vào việc đưa ra định biên nhân sự và phải đợi sự nhắc nhở rất nhiều lần thì đến đầu tháng 3 vừa rồi các trưởng đơn vị mới gửi về.
2.3.2.3 Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL tại Công ty NNL tại Công ty
Trong năm 2010, Phòng nhân sự đã hoàn thành soạn thảo Thủ tục Đào tạo và đã được ban hành trong tháng 01/2010. Thủ tục Đào tạo mô tả chi tiết các công việc phải làm và thứ tự thực hiện như sau:
- Đầu tiên, xác định nhu cầu đào tạo: Cuối mỗi năm, các Trưởng đơn vị gửi đề xuất đào tạo năm sau về Phòng nhân sự. Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh trong