Công ty nên tổ chức hệ thống thông tin liên lạc đa dạng về hình thức và mang tính mở, thông qua hệ thống công văn nội bộ, email nội bộ, diễn đàn nội bộ. Toàn bộ những quy định, quy trình công việc và những chính sách chủ yếu của công ty đều phải được đăng tải trên mạng nội bộ của công ty để mọi người đều có thể nắm bắt một cách nhanh chóng.
Thiết lập và phát triển hệ thống thông tin của ngành nữ trang, và thông tin về thị trường lao động.
Thông tin về các ngành nghề liên quan đến nữ trang và các ngành nghề phụ trợ mà PNJ có tham gia.
Thông tin về các nơi đào tạo và NNL tại đó.
Thông tin báo cáo về NNL: Dự báo nhu cầu về NNL, sự phát triển của NNL cũng như những biến động của NNL trong tương lai.
Các thông tin khác: Bao gồm các thông tin về kế hoạch, chính sách, chế độ phát triển NNL của Việt Nam nói chung và ngành nữ trang nói riêng...
Trên cơ sở những thông tin có được nêu trên sẽ tạo điều kiện cho PNJ lập kế hoạch, chương trình phát triển NNL cho riêng mình.
3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh
Để đảm bảo việc vận hành bộ máy SXKD một cách an toàn, liên tục, ổn định và giảm chi phí sản xuất, giảm tiêu hao nguyên liệu đầu vào... cũng như hướng đến SXKD đa ngành nghề, một trong những vấn đề then chốt mà PNJ cần quan tâm là tạo ra văn hóa tổ chức phù hợp với các giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp của Công ty nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp...
Ngoài ra, khi hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, các nhà lãnh đạo của PNJ cũng cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý của nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi gì ở doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp coi đây thực sự là mái nhà riêng của họ- Mái nhà chung PNJ. Thường xuyên tổ chức các hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục về truyền thống và các giá trị văn hóa được đề cao tại Công ty, tạo ra trong nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình.
3.2.4.3 Áp dụng các thành tựu của công nghệ thông tin
Ngày nay, công nghệ thông tin phát triển như vũ bão đã góp phần làm thay đổi mọi mặt của cuộc sống. Đối với doanh nghiệp công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD được chính xác hơn, nhanh hơn, khoa học hơn và có hiệu quả hơn. Nếu xét riêng hoạt động quản trị NNL tại PNJ các thành tựu của công nghệ thông tin có thể áp dụng cho các hoạt động sau:
- Quản lý CBCNV: Quản lý toàn bộ thông tin của CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên chính thức đến khi thôi việc.
- Hệ thống chấm công bằng cách lấy dấu vân tay sẽ lưu lại thông tin của nhân viên khi vào văn phòng, vào cửa hàng, vào xưởng sản xuất lúc sáng sớm và lúc tan tầm. Hệ thống này có ưu điểm là giúp Công ty quản lý được giờ giấc làm việc của toàn bộ nhân viên trong công ty làm cơ sở đánh giá nhân viên vào cuối tháng một cách dể dàng và nhanh chóng.
- Chương trình nhắc việc: Đây là chương trình quản lý khối lượng công việc của mỗi người. Công việc này bao gồm việc được phân công và việc của bản thân
họ. Tất cả các công việc đều được “nhắc nhở” ở các trạng thái: Chưa giải quyết, những vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, đang giải quyết với mức độ đã hoàn thành là bao nhiêu, thời điểm phải giải quyết xong, đã giải quyết hay không thể giải quyết.
3.2.4.4 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động
Công ty nên phối hợp với tổ chức Công đoàn để xây dựng nếp văn hóa Mái Nhà Chung PNJ ngày càng lớn mạnh mà ở đó mỗi thành viên trong gia đình PNJ đều sống có nghĩa tình, đoàn kết thương yêu giúp đỡ nhau, được khuyến khích nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và quản lý thông qua các lớp đào tạo bên trong và bên ngoài.
PNJ luôn giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ - Nghĩa – Trí – Tín được đề cao, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng, là những công dân tôn trọng pháp luật. Đó là những hoạt động thiết thực được đánh giá cao và cần được phát huy hơn nữa trong tương lai vì từ việc tổ chức hiệu quả những chương trình trên, công ty mới có thể trở thành mái nhà thứ hai của hầu hết cán bộ, nhân viên, đặc biệt là cấp quản lý và những nhân viên có tay nghề, kỹ năng, kinh nghiệm...làm cho họ ngày càng gắn bó lâu dài với công ty.
Những ý tưởng, văn hoá, suy nghĩ và hành động trái chiều của lực lượng lao động trong công ty không phải là không có. Thông qua những hoạt động đoàn thể những vấn đề đó đã mở ra các cánh cửa giúp mọi người thông hiểu nhau hơn. PNJ nên nắm bắt các vấn đề này như là cơ hội cải tiến cho hoạt động phát triển NNL của mình.
Hàng năm công ty nên tổ chức tốt hơn nữa những buổi liên hoan, du lịch để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Vì sao lại nhấn mạnh đến việc tổ chức tốt hơn nữa, vì thực tế công ty đã thực hiện khá tốt hoạt động này nhưng không có sự thay đổi về mặt tổ chức, năm nào cũng như năm đó gây ra sự nhàm chán cho người lao
động, lâu dần họ tham gia với một thái độ miễn cưỡng, thờ ơ chứ không còn hăng hái và sôi nổi như lúc đầu mới thực hiện. Vì thế đòi hỏi những người thực hiện các chương trình này phải năng động, sáng tạo, có những ý tưởng mới thì mới có thể đem lại hiệu quả tốt cho những chương trình này.
Tóm tắt Chương 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL tại PNJ, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị NNL, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho PNJ, cụ thể đó là những giải pháp về: Hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho các chức danh, bố trí sử dụng nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, hoàn thiện cấu trúc lương...
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị NNL tại PNJ ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển SXKD của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
PHẦN KẾT LUẬN
Kết luận
Người Việt Nam có niềm tin mãnh liệt vào giá trị của vàng. Niềm tin ấy thể hiện rõ rệt ở hai ngàn tiệm vàng trên địa bàn thành phố Sài Gòn, và tạo thành một thị trường độc đáo hiếm thấy ở nước ta: Hiệu quả nhất, minh bạch nhất, và tự do nhất! Vàng còn là “nơi trú ẩn an toàn” cho nền kinh tế Việt Nam. Người dân giữ vàng để tích trữ tài sản, và người dân dùng vàng để đối phó với bất ổn của nền kinh tế. Vì rất nhiều lý do, vàng được xem là “chỉ số xác định niềm tin,” là “chỉ số quan trọng hàng đầu,” là “van an toàn,” là “chỉ số của mọi chỉ số,” phản ánh niềm tin của người dân đối với chính sách kinh tế của nhà nước.
Do đó hoạt động kinh doanh vàng hiệu quả sẽ góp phần đáng kể vào thành quả chung của nền kinh tế nước nhà. PNJ là một trong khoảng 10 đơn vị được độc quyền nhập khẩu vàng và cũng là một trong những đơn vị kinh doanh vàng bạc đá quý vào hàng lớn nhất của Việt Nam, hoàn thiện quản trị NNL tại PNJ sẽ rất có ý nghĩa vì không chỉ đem lại lợi ích cho PNJ nói riêng mà còn cho cả ngành nữ trang Việt Nam nói chung.
Công tác quản trị của PNJ xưa nay vẫn còn mang nặng tính chất gia đình, các vị trí chủ chốt đều do người nhà hoặc người quen nắm giữ và chế độ tuyển dụng suốt đời...đã phát huy những mặt mạnh của nó nhưng bên cạnh đó cũng bộc lộ những bất cập và còn khá nhiều vấn đề cần chỉnh sửa, hoàn thiện mới mong đáp ứng được yêu cầu cũng như định hướng phát triển SXKD trong thời gian tới của Công ty. Luận văn đã nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết thực trạng này. Tuy nhiên các giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại PNJ cho dù có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị các cấp.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót. Rất mong được sự góp ý của Quý Thầy Cô và của những ai quan tâm đến vấn đề này để Luận văn càng trở nên hoàn thiện (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
và có thể được áp dụng một cách có hiệu quả nhất vào PNJ.
Hạn chế của đề tài
Vì hạn chế về thời gian và khả năng nên thời gian vừa qua tác giả cùng với ban lãnh đạo PNJ cũng chỉ mới thực hiện phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho các chức danh của bộ phận kinh doanh trong công ty và cũng chỉ mới xây dựng các tiêu chí đánh giá cho bộ phận này. Vì số lượng nhân viên trong công ty là khá lớn với rất nhiều vị trí, nên việc hoàn chỉnh bảng mô tả công việc và tiêu chí đánh cho tất cả các chức danh đòi hỏi phải có một quá trình làm việc lâu dài và phải lập riêng một ban dự án thì mới có thể hoàn thành tốt công tác này.
Việc xây dựng cấu trúc lương chỉ mới dừng lại ở chỗ là xây dựng hệ thống cấp bậc nội bộ chứ chưa xây dựng được cấu trúc lương mới.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong thời gian tới tác giả sẽ cùng với PNJ thành lập một ban dự án để hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho tất cả các chức danh trong công ty để làm cơ sở cho việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cho toàn hệ thống và hoàn thiện cấu trúc lương mới để đáp ứng kịp thời với tốc độ phát triển của ngành và giúp công ty đạt được những mục tiêu đề ra.
Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
4. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ năng quản lý của tổ trưởng sản xuất và quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Thomas J Peter, Robert H. Waterman Jr 1992, Đi tìm sự tuyệt hảo. Những bài học rút ra từ các công ty được quản lý tốt nhất của Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, do Trần Xuân Kim dịch.
9. Báo cáo Tài chính của Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận các năm 2008, 2009,2010.
10. Trang web: pnj.vn.
11. Thỏa ước lao động tập thể của Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận.
12. Quy chế lương của Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận.
Tiếng Anh
13. Gary Dessler (9th edition 2003), Human Resource Management, Pearson Education, Inc.
Các tiêu thức so sánh Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung*
Tại các nước khác Quản trị NNL tại các nước
đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung
Quan điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp
Lao động là yếu tố chi phí đầu vào
Con người là vốn quý, NNL cần được đầu tư phát triển
Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ
Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp
Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi
Cơ sở của năng suất, chất lượng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật
Công nghệ, kỹ thuật + quản trị
Quản trị + chất lượng NNL + Công nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ
Nhà nước Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp
Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp
Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính
sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức
Tách rời Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức
Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn.
dựng bản phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và tại công ty PNJ nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng được Bản phỏng vấn sơ bộ lần 1. Tuy nhiên, Bản phỏng vấn sơ bộ 1 chắc chắn chưa phù hợp. Vì vậy, bước tiếp là phỏng vấn sâu với 10 chuyên gia gồm một số giám đốc bộ phận và chuyên viên phòng nhân sự trong công ty PNJ. Các câu hỏi trong dàn bài thảo luận với các đối tượng phỏng vấn trên được trình bày ở dưới. Sau khi nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng được Bản phỏng vấn sơ bộ 2, và sử dụng bản phỏng vấn này để khảo sát thử 120 nhân viên để tiếp tục hiệu chỉnh. Kết quả của bước này là xây dựng được một Bản phỏng vấn chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 350.
Quy trình thực hiện nghiên cứu:
Nghiên cứu thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên
Sử dụng kỹ thuật đóng vai Điều chỉnh thang đo lần 1 Thảo luận nhóm trực tiếp Điều chỉnh thang đo lần 2 Phỏng vấn chính thức 350 nhân viên Sử dụng phương pháp thống kê mô tả
Viết báo cáo phân tích kết quả khảo sát
Chúng tôi là nhóm nghiên cứu của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Chúng tôi hiện đang tiến hành nghiên cứu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại PNJ. Chúng tôi rất hân hạnh được thảo luận với các anh chị về vấn đề này nhằm giúp PNJ nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực. Xin các anh/chị lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả những gì các anh/chị nêu ra đều rất có ích cho nghiên cứu của chúng tôi.
1. Theo anh/chị, những nhóm yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại PNJ?
2. Trong các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, anh/chị quan tâm chủ yếu đến chức năng nào?
(gợi ý: 3 chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực gồm chức năng thu hút, bố trí nhân lực; chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; chức năng duy trì nguồn nhân lực)
3. Anh/chị đánh giá các yếu tố trong chức năng nào sẽ ảnh hưởng đến sự hài