- Cơ cấu NNL từng bước phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.
- Chương trình đào tạo và phát triển NNL với những nội dung được tiêu chuẩn
hóa, kiến thức mới và khả năng ứng dụng vào thực tiễn cao giúp cho người lao động
tiếp thu dễ dàng.
- Đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày càng được cải thiện đáng kể, đảm bảo đạt
trình độ tối thiểu theo TCVN.
- Đội ngũ nhân viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn. Đây là nhóm nhân viên năng động,
sáng tạo, nhiệt tình. Phần lớn các nhân viên phục vụ được du khách đánh giá cao tính hiếu khách, vui vẻ, hoạt bát.
- Nhân viên có khả năng chịu đựng được áp lực của công việc, mức độ hoàn thành công việc cao.
- Các cán bộ quản lý Công ty đã có những nghiên cứu, đề xuất kịp thời với Công ty để có các biện pháp tháo gỡ khó khăn, đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp.
Có được những kết quả trên là do:
- Công tác tuyển dụng của Công ty CPDLKG được tiến hành chặt chẽ, theo quy định và do Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm.
- Quy trình đào tạo của Công ty cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động
kinh doanh dịch vụ.
- Công ty quan tâm đến chế độ, chính sách cho người lao động cả về vật chất
lẫn tinh thần nên kích thích, tạo hưng phấn cho người lao động trong quá trình làm việc.
2.4.2. Những mặt còn tồn tại (điểm yếu - Weaknesses) và nguyên nhân
- Nguồn nhân lực phục vụ trực tiếp du khách (lễ tân, phục vụ buồng, phục vụ
nhà hàng, đầu bếp, hướng dẫn viên, nhân viên lữ hành...) có trình độ chuyên môn chưa đồng đều, và tương đối thấp so với TCVN.
- Nhân sự khối gián tiếp còn hạn chế về năng lực quản lý.
- Nguồn nhân lực trẻ, ngoài những ưu điểm thì vẫn tồn tại một vài hạn chế thường thấy như: làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thường xuyên nhảy việc, chưa linh
hoạt trong việc xử lý các tình huống, thiếu chuyên nghiệp,
- Tồn tại một bộ phận nhân viên vẫn còn khá thụ động, chỉ có thể thực hiện được
công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể.
- Có trên 60% là lao động phổ thông, thiếu sự đào tạo chính quy, bài bản.
- Tiền lương, thu nhập còn thấp; các chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của lao động chất lượng cao trong Công ty chưa thực sự tạo động lực để lôi kéo, giữ chân và phát triển họ.
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trên là do:
- Công ty chưa xây dựng kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo NNL nên thường
bị động và công tác tuyển dụng mang tính chất đối phó với tình hình.
- Mặc dù Công ty có quan tâm đến chế độ đãi ngộ, lương, thưởng nhưng chưa
rõ ràng chính sách về thu hút và trọng dụng nhân tài (các nhân sự giỏi, có nhiều kinh
nghiệm…) nên chưa giữ chân được các đối tượng này, còn có nhân viên “nhảy việc”. - Công ty chưa quan tâm công tác bồi dưỡng huấn luyện kiến thức cho trưởng
bộ phận như quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ thứ hai. Đây là những tiêu chuẩn
hầu như chưa đạt của cán bộ cấp quản lý theo TCVN.