Việc đánh giá thực trạng phát triển NNL của công ty là việc làm cần thiết trước khi đề xuất giải pháp phát triển NNL vì công tác quản trị NNL gồm nhiều vấn đề có
liên quan với nhau như: lập kế hoạch NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo,
bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động, đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác,… Là một công ty kinh doanh, công việc luôn bận
rộn nên Công ty luôn cần có một lực lượng lao động dồi dào, phù hợp để phục vụ quá
trình SXKD của đơn vị. Trong điều kiện SXKD hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai đòi hỏi công ty phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động, đồng thời có kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động đảm bảo những kỹ năng và kiến thức cần thiết đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao, hoàn thành kế
hoạch, chỉ tiêu đã xây dựng.
2.2.2.1. Về số lượng và cơ cấu NNL của công ty
Trong giai đoạn 2010-2014 nhìn chung số lượng và cơ cấu lao động của công ty
có biến động theo hướng tăng tỷ lệ lao động trực tiếp và giảm tỷ lệ lao động gián tiếp.
Năm 2010 số lượng lao động trực tiếp với tỷ lệ 46,5% (chiếm 72 người) thì đến năm
2014 số lao động trực tiếp này đã tăng đạt tỷ lệ 55,2% (chiếm 79 người). Trong khi đó
số lượng lao động gián tiếp có xu hướng giảm. Năm 2011 số lượng lao động gián tiếp
với tỷ lệ 18,6% (chiếm 29 người) thì năm 2014 lao động gián tiếp giảm tỷ lệ còn 15,4% (chiếm 22 người).
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụgiai đoạn 2010-2014
Đơn vị tính: người
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch
2014/2013 Chỉ tiêu Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) +/- % Tổng lao động 155 100 156 100 145 100 140 100 143 100 3 2,1 Lao động trực tiếp 72 46,5 81 51,9 79 54,5 78 55,7 79 55,2 1 1,3 Lao động bán trực tiếp 57 36,8 46 29,5 40 27,6 40 28,6 42 29,4 2 5 Lao động gián tiếp 26 16,8 29 18,6 26 17,9 22 15,7 22 15,4 0 0
Nguồn: Báo cáo Phòng Tổ chức - Hành chính
Ghi chú:
- Lao động trực tiếp bao gồm những công việc phục vụ khách du lịch như chăm sóc khách hàng - đặt phòng; ẩm thực; spa,
vv…;
- Lao động bán trực tiếp gồm các bộ phận như buồng phòng; an ninh; bếp; vận tải, vv...;
2.2.2.2. Về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty CPDLKG
Một trong những chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng NNL là cơ cấu trình
độ chuyên môn của người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết, tính chuyên nghiệp
và các kỹ năng cơ bản.
a. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2010-2014
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.2 cho thấy giai đoạn 2010-2014 lao động có trình độ chuyên cao còn ít (bình quân sau đại học là 0,54%; đại học là 12,84%). Căn cứ Thông tư số
88/2008/TT-BVHTTDL ngày 30/12/2008 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Thông tư số 19/2014/TT-BVHTTDL ngày 08/12/2014 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch về sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 88/2008/TT-BVHTTDL về Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2007/NĐ-CP ngày 01 tháng 6 năm 2007 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Du lịch về lưu trú du lịch và Tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 về xếp hạng khách sạn đã quy định về tiêu chuẩn của người quản lý và nhân viên phục vụ như sau:
Người quản lý: (i) Tốt nghiệp đại học du lịch, nếu tốt nghiệp đại học ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng quản lý lưu trú du lịch, an ninh, an toàn vệ sinh thực
Trưởng các bộ phận: (i) Chứng chỉ cao đẳng nghề hoặc chứng chỉ VTCB; (ii)
ba năm kinh nghiệm trong nghề; (iii) thông thạo một ngoại ngữ và (iv) sử dụng tốt vi tính văn phòng.
Nhân viên phục vụ: (i) 70% có chứng chỉ nghề hoặc chứng chỉ VTCB; (ii) 30% qua lớp tập huấn nghiệp vụ; (iii) sử dụng được tin học văn phòng. Ngoài ra, nhân viên trực tiếp phục vụ khách phải thành thạo một ngoại ngữ; nhân viên lễ tân thông thạo
một ngoại ngữ, giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác và sử dụng tốt tin học văn phòng.
Đây là vấn đề đặt ra đối với công ty trong nhiệm vụ phát triển NNL trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. Qua tổng hợp số liệu cho thấy năm 2014 cho thấy: lao động có trình độ cao đẳng/đại học/sau đại học chỉ có 16,8% (24 người); lao động có trình độ THCN là 23,1% (33 người); có đến 60,1% (86 người) là lao động phổ thông.
Số lao động này công ty cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới để đáp ứng ngày càng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo đạt chuẩn theo yêu cầu.
Bảng 2.3: Chỉ số lao động năm 2014 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 Khách sạn Hòn Trẹm Các bộ phận khác Toàn Công ty Tiêu chí Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Số lượng (người) Tỉ lệ (%) 1. Lao động trực tiếp 47 32 79 Nghiệp vụ du lịch 30 63,8 21 65,6 51 64,6 Ngoại ngữ 29 61,7 18 56,3 47 59,5 2. Lao động bán trực tiếp 26 16 42 Nghiệp vụ du lịch 17 65,4 9 56,3 26 61,9 Ngoại ngữ 13 50,0 6 37,5 19 45,2
3. Lao động gián tiếp 10 12 22
Nghiệp vụ du lịch 4 40,0 2 16,7 6 27,3
Ngoại ngữ 8 80,0 7 58,3 15 68,2
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính
Bảng 2.3 cho thấy, khách sạn Hòn Trẹm có 83 nhân viên, trong đó có 63,8% (30 người) đạt chuẩn về nghiệp vụ du lịch; 61,7% (29 người) đạt chuẩn về ngoại ngữ
theo TCVN 4391-2009 chứng tỏ rằng Công ty CPDLKG luôn chú trọng về chất lượng
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2014 Trình độ ngoại ngữ Tiêu chí Số nhân viên ĐH/ CĐ Tỉ lệ % Chứng chỉ A,B,C Tỉ lệ % TOEIC Tỉ lệ % Tổng Tỉ lệ % Lao động trực tiếp 79 4 5,1 39 49,4 4 5,1 47 59,5 Lao động bán trực tiếp 42 2 4,7 17 40,5 1 2,4 20 47,6
Lao động gián tiếp 22 3 13,6 11 50,0 1 4,5 15 68,2
Tổng cộng 143 9 6,4 67 46,9 6 4,2 82 57,3
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính
Bảng 2.4 cho thấy: năm 2014 Công ty CPDLKG có 82 người có trình độ ngoại
ngữ, đạt 57,3%, trong đó có 08 cử nhân đại học/cao đẳng tiếng Anh, 01 cử nhân tiếng Pháp, 67 người có chứng chỉ A, B, C tiếng Anh, 06 người có chứng chỉ TOEIC.
Định hướng phát triển trong ngành du lịch nói chung và của Công ty thì việc
yêu cầu nhân viên phải có khả năng giao tiếp với du khách bằng ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh là một yêu cầu bắt buộc. Đối với nhân viên trực tiếp thì đây là điều kiện cần
khi tuyển dụng mới nhân viên thay thế cho số nhân viên rời khỏi công ty. Đồng thời
Công ty phải đặc biệt chú ý trong công tác đào tạo cả về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ để nhanh chóng đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, số lượng theo Tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 và Thông tư số 88/2008/TT-BVHTTDL.
b. Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.4 cho thấy cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm không có sự thay đổi lớn. Khi phân tích cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm ta thấy số lượng, tỷ lệ nam và nữ có sự khác biệt nhiều, xét trong 03 năm 2011, 2012, 2013 thì bình quân có 92 nam (chiếm 62,5%) và 55 nữ (chiếm 37,5%). Sở dĩ có sự mất cân đối như trên là do đặc điểm vị trí địa lý của công ty phân bố trên nhiều khu vực, địa bàn hoạt động rộng nên số lượng lao động nam được tuyển dụng nhiều hơn để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Ngược lại, đây cũng là yếu điểm và chưa phù hợp với cơ
cấu lao động về tỷ lệ giới tính trong ngành du lịch, theo đó lao động nữ trẻ, đẹp, duyên dáng, lịch thiệp là yêu cầu cần thiết và được chú ý ưu tiên.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức - Hành chính
Tuy nhiên, lãnh đạo công ty đã nhận thức được điều đó nên trong năm 2014 đã có sự điều chỉnh khi tuyển dụng nhân sự bổ sung, thay thế. Biểu đồ 2.3 cho thấy năm 2014 cơ cấu lao động theo giới tính đã có sự tương đồng giữa tỷ lệ lao động nam và nữ
lần lượt là 56,6% nam và 43,4% nữ. Với tỷ lệ này công ty cũng cần phải chú ý quan tâm để dần phù hợp với cơ cấu về giới tính trong ngành du lịch.
c. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2014
Giới tính Tổng cộng Nam Nữ Số lượng (người) Tần suất % Số lượng (người) Tần suất % Số lượng (người) Tần suất % <=25 11 13,6 18 29,0 29 20,3 26-40 54 66,7 38 61,3 92 64,3 Nhóm tuổi >40 16 19,8 6 9,7 22 15,4 Tổng cộng 81 100 62 100 143 100 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức - Hành chính
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 Nam Nữ T ầ n s u ấ t % Dưới 25 tuổi Từ 26 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi
Biểu đồ 2.4: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2014
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính
Qua bảng 2.5 và biểu đồ 2.4 cho thấy cuối năm 2014 lao động trong công ty có
độ tuổi như sau: dưới 25 tuổi chiếm 20,3%, từ 26-40 tuổi chiếm 64,3% và từ 40 tuổi trở lên là 15,4%. Với cơ cấu lao động như hiện nay là điều kiện tốt để công ty phát huy
được trí lực, thể lực của lực lượng lao động được coi là cơ cấu lao động trẻ. Đây cũng chính là điểm mạnh về NNL của công ty trong giai đoạn hiện nay, nhưng cũng là thách thức cho công ty khi nhóm tuổi trên 40 sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc. Vì vậy công ty phải có chiến lược bổ sung NNL để thay thế, bổ sung kịp thời.
2.2.2.3. Biến động nhân lực du lịch
Bảng 2.6 cho thấy, ngày càng có nhiều lao động gắn bó lâu dài với Công ty,
đây cũng chính là điểm mạnh của Công ty CPDLKG.
Bảng 2.6: Biến động nhân lực qua các năm 2010-2014
Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lao động rời khỏi công ty (người) 76 50 57 34 27 Số lao động tuyển thay thế (người) 62 51 46 29 30 Tổng số lao động (người/năm) 155 156 145 140 143 Tỷ lệ lao động nghỉ việc (%) 49,0 32,1 39,3 24,3 18,9
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty luôn có sự quan tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động, không những đảm bảo số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu
chất lượng lao động. Đồng thời để đảm bảo số lượng lao động bộ phận nhân sự của công ty
cũng đã kịp thời tuyển dụng số lao động thiếu để bổ sung đáp ứng yêu cầu cho hoạt động
2.2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch
Chất lượng NNL giữ vai trò quyết định sức mạnh của NNL, bao gồm các yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, đạo
đức, tâm lý, tình cảm, tính cách, lối sống… Song khái quát lại chất lượng NNL được biểu hiện qua các yếu tố bao gồm: trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ lao động.
a. Về trí lực
Qua khảo sát cho thấy trình độ chuyên môn qua đào tạo của Công ty là 39,9%
người lao động có trình độ từ THCN trở lên. Có bình quân 52,2% lao động trong các khối trực tiếp, bán trực tiếp được đào tạo kỹ năng nghề. Trong khi số lao động gián tiếp chỉ có 27,3% đã qua đào tạo nghiệp vụ du lịch. Vì vậy, trong định hướng đào tạo
giai đoạn đến 2020 Công ty cần phải đặc biệt quan tâm trong việc cập nhật, bổ sung kiến thức trên các lĩnh vực liên quan đến quản lý du lịch như quản trị du lịch, quản lý nhân sự, tổ chức quản lý, tâm lý du khách, kiến thức bổ trợ, ngoại ngữ, tin học…
Căn cứ báo cáo tổng kết năm 2014, lãnh đạo công ty đánh giá khối quản lý và khối lao động gián tiếp có kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý tình huống tốt; có khả năng làm việc độc lập cũng như kỹ năng làm việc theo nhóm phối hợp tốt, linh hoạt.
Nhân viên có thái độ làm việc tích cực, phục vụ khách tận tình, chu đáo, luôn quan tâm đáp ứng yêu cầu của du khách. Đây là một trong những yếu tố tạo nên tình cảm của du khách đối với Công ty và cũng là điều kiện cần để du khách quay lại với Công
ty trong tương lai.
Để có thể đánh giá một cách toàn diện chất lượng nhân lực ở Công ty, tác giả đã phỏng vấn chuyên sâu một du khách Việt kiều Mỹ. Anh chia sẻ đánh giá đối với nhân viên phục vụ buồng khi nghỉ dưỡng tại khách sạn Hòn Trẹm:
“Tôi nhận thấy khách sạn Hòn Trẹm của các bạn đã có nhiều sự thay đổi so với hơn 2 năm trước khi lần đầu tiên tôi đến Kiên Giang. Nhìn chung, chất lượng phục vụở đây
khá tốt. Tôi rất hài lòng với thái độ đón tiếp niềm nở của nhân viên lễ tân. Người xách hành lý cho tôi cũng thật tuyệt... Thế nhưng, tôi đã cảm thấy một chút thất vọng khi
bước vào căn phòng có nhiều tiện nghi. Vệ sinh phòng không được tốt, nhất là trong toilet, vẫn còn ở đó một vài sợi tóc trên bồn rửa mặt và trên sàn nhà. Còn drap trải
b. Về thể lực
Hằng năm Công ty luôn duy trì kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động.
Đối với lao động nữ còn được quan tâm khám phụ khoa. Bộ hồ sơ khi tuyển dụng ngoài những những hồ sơ cơ bản như: Bảng khai lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, ngoại ngữ thì Phiếu khám sức khỏe là một hồ sơ quan trọng, điều kiện cần phải
có để bộ phận tuyển dụng xem xét đánh giá trước khi tuyển dụng.
Để đảm bảo và duy trì sức khỏe cho người lao động Công ty luôn quan tâm đến yếu tố môi trường lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chú trọng an toàn toàn lao
động và bệnh nghề nghiệp.
c. Phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ lao động
Phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng NNL, thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả lao động. Trải
qua các giai đoạn phát triển, nhất là trong giai đoạn 2010-2014 đội ngũ nhân lực của
Công ty CPDLKG đã có những bước tiến căn bản, vững chắc về số lượng và chất
lượng NNL, ngày càng đi vào chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của kinh doanh trong cơ chế thị trường.
Đánh giá về tinh thần thái độ lao động, lãnh đạo công ty, ông Nguyễn Văn
Chinh, Tổng Giám đốc công ty nhận xét:
“Nhìn chung, cán bộ, công nhân viên trong công ty có tinh thần, thái độ làm việc nhiệt tình, tích cực, đa số hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, luôn thực hiện tốt hai yêu cầu: Obey Officer (tuân lệnh cấp chỉ huy - Tác giả) và Wearing uniform (đồng