Nội dung công tác phát triển NNL của doanh nghiệp cần đạt những mục tiêu cụ
nâng cao; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng được
yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL phải
gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của tổ chức du lịch; tổ chức triển
khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp công ty đến
từng bộ phận nghiệp vụ. Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của tổ chức du lịch cần
quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ cấu,
chất lượng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL.
1.5.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có
Đánh giá NNL hiện có hay còn gọi là phân tích nguồn cung hiện tại. Nguồn cung
là số lao động hiện tại với một loạt các thuộc tính sở hữu của cá nhân cũng như tập thể.
Thông tin sẽ đến chủ yếu từ hồ sơ của cá nhân và tổ chức, bao gồm tất cả nhân viên, kể cả những người đang đào tạo hoặc nghỉ kéo dài, chẳng hạn như nghỉ thai sản. Trong
phân tích nguồn cung hiện tại người lập kế hoạch nhân lực sẽ tìm kiếm những yếu tố
quan trọng. Những điểm chính là: Phân loại tổng thể nhân viên; trình độ các cấp; các
kỹ năng; các kinh nghiệm, đặc điểm cụ thể; tuổi tác.
Phân loại tổng thể nhân viên quan trọng ở chỗ cho phép chỉ dẫn cách thức mà các tổ chức có thể tạm chia cho các mục đích lập kế hoạch. Việc phân loại tổng thể rất hữu
ích trong việc chỉ ra những khác biệt có thể có trong khối lượng công việc hoặc định
mức biên chế. Điều này sẽ tiếp tục được xem xét khi đánh giá nhu cầu. Có thể phân
chia nhân lực theo trình độ, kỹ năng hay kinh nghiệm, đặc điểm cụ thể. Sau đó lập một
bản tóm tắt tất cả các kỹ năng, trình độ, năng khiếu và kinh nghiệm của nhân viên có thể được sử dụng cho tổ chức. Để phát huy tối đa lợi ích từ bản tóm tắt các kỹ năng,
làm kèm theo một bản phân tích công việc để xem xét những cấp độ kỹ năng, trình độ,
kiến thức chủ yếu và kinh nghiệm được đòi hỏi. Sau đó có thể so sánh giữa NNL hiện
có và các yêu cầu, đòi hỏi của công việc để rút ra các kết luận cần thiết. Độ tuổi của
lực lượng lao động cũng là một yếu tố cần được xem xét. Nếu nhân viên lớn tuổi phải tính đến yếu tố nghỉ hưu. Nếu nhân viên trẻ nhiều có thể tính đến các chương trình đào
tạo hoặc tập huấn. Các phân tích nguồn cung hiện tại tương tự như một cuộc thống kê NNL sẵn có. Nó cung cấp dữ liệu đầy đủ để các nhà quản lý và những người lập kế
hoạch nhân lực có những hành động cần thiết.
Chất lượng NNL của một doanh nghiệp du lịch thể hiện ở khả năng thực hiện
chính là phát triển NNL về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp du lịch, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người làm du lịch. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho nhân viên. Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL. Để nâng cao chất lượng NNL về mặt đạo đức, tác phong, đòi hỏi doanh nghiệp
cần phải xây dựng đội ngũ nhân viên đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản
sau: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác; có niềm say mê nghề nghiệp
chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi, thích ứng
với những thay đổi.
1.5.3.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Lập kế hoạch phát triển NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Lập kế hoạch phát triển NNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch phát triển NNL giúp cho đơn vị
thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý NNL của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân
viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện công việc.
1.5.3.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều
kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá các
yêu cầu về phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, đảm bảo đáp ứng
cho yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp phải
chủ động tiến hành công tác hoạch định NNL kết hợp so sánh dự báo nhân lực với
kiểm kê thực trạng NNL hiện có, để đưa ra được một kế hoạch nhân lực phản ánh khá đầy đủ những khâu nào mà lực lượng lao động tại chỗ có thể thỏa mãn được nhu cầu,
những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm và khâu nào cần kiếm
thêm NNL mới để bù vào chỗ thiếu hụt bằng tuyển dụng bên ngoài. Có thể xác định
nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp theo các phương pháp sau:
a1. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân sự tại chỗ
Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của các
nhân viên hiện có. Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác và từng cụm chuyên môn, từng cá nhân. Xác định các yêu cầu nhân sự đặt ra cho doanh
nghiệp dựa trên mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
a2. Phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực
Xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực của từng nhân
viên theo tính chất công việc. Xác định chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp đi đôi với chiến lược phát triển SXKD vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích thực trạng chất lượng NNL tại doanh nghiệp, để xác định nhân viên nào không cần đào tạo thêm (đã hội đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết) và nhân viên nào cần đào tạo bổ sung.
a3. Xác định nhu cầu đào tạo tuyển mới
Xác định nhu cầu đào tạo tuyển mới theo công thức sau:
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = [28]
b. Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo
Tùy theo tình hình và hoàn cảnh thực tế của từng doanh nghiệp để lựa chọn một
hoặc nhiều hình thức đào tạo sau đây:
Nhu cầu đào tạo
b1. Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc. Người lao động vừa làm vừa rút kinh nghiệm để
cải tiến, nâng cao chất lượng công việc chuyên môn. Hình thức đào tạo này do người
có kỹ năng cao, lành nghề hơn hướng dẫn tại nơi làm việc.
b2. Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc: Dưới sự chỉ dẫn của người hướng dẫn (là người có tay nghề, chuyên môn cao), các nhân viên học việc chú ý quan sát, thực hành theo.
b3. Luân phiên thay đổi công việc: là quá trình chuyển một cách có hệ thống một
cá nhân từ công việc này sang công việc khác, giúp nhân viên có được nhìn nhận tổng
thể về các mục tiêu công ty, hiểu rõ hơn các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các
mối quan hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề, phối hợp đồng bộ trong công việc.
b4. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: là phương pháp đào tạo mà người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, như cử đi học ở các trường lớp, đào tạo
từ xa, đào tạo trực tuyến, hội thảo.
c. Thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo để xác định hiệu quả đào tạo, hiệu quả kinh tế cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên xác định hiệu quả đào tạo là một công việc khó, cần phải có
thời kiểm chứng, nhưng xác định chi phí đào tạo thì dễ dàng hơn. Thông thường các
doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên đã được đào tạo sẵn (đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công việc) mà ít khi tuyển dụng nhân viên vào để đào tạo. Cho nên thực tế trên thị trường lao động, còn có những doanh nghiệp sử dụng chiêu bài cạnh
tranh không lành mạnh để thu hút chất xám hoặc nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau,
thay vì có kế hoạch chủ động đào tạo và phát triển nhân viên tại chỗ.
Hiệu quả của đào tạo và phát triển NNL là yếu tố mang tính chất vô hình được
hòa tan trong giá thành sản phẩm hoặc trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Cho nên chỉ có thể đánh giá mang tính chất tương đối về hiệu quả đào tạo dựa trên các
căn cứ sau:
- Đánh giá theo hai giai đoạn: Giai đoạn tiếp thu đào tạo và Giai đoạn áp dụng
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo.
- Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà người học đã lĩnh
- Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế sau đào tạo. Việc đánh giá này là cả một
quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả không được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp người học được đào tạo xuất sắc nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc [28].