Công việc đào tạo không chỉ là công việc của riêng phòng Tổ chức - Hành chính hay của riêng nhân viên đào tạo mà còn là công việc chung của toàn bộ nhân viên.
Nhân viên đào tạo chỉ có thể đảm trách những vấn đề đào tạo chung, còn về đào tạo kỹ năng, đào tạo công việc chuyên môn,… đòi hỏi phải có sự đào tạo của người quản lý
trực tiếp. Do đó công ty nên có chính sách khuyến khích việc đào tạo này như là một
yếu tố để đánh giá việc lên lương hay khen thưởng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển NNL của
ngành và nhu cầu NNL của địa phương. Phân tích quan điểm, mục tiêu phát triển NNL
của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang đến năm 2020.
Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL tại công ty, đánh giá những mặt được
cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, Chương 3 đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại
Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang với các nội dung sau: (i) Hoàn thiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực; (ii) Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân
lực; (iii) Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; (iv)Đề xuất các giải pháp để phát triển NNL.
Với hệ thống các giải pháp nêu ra là tiền đề để Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển NNL trong giai đoạn đến năm 2020,
với mục đích cuối cùng mong muốn công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần du
lịch Kiên Giang ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Phát triển NNL là một giải pháp quan
trọng giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu phát triển và góp phần tạo ra những ưu
thế quyết định lợi thế so sánh của doanh nghiệp so với đơn vị khác trong cùng ngành. Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang đến năm
2020” đã giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
(1) Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển NNL trong doanh nghiệp, đưa ra một số nội dung chủ yếu phát triển NNL của doanh nghiệp;
(2) Qua khảo sát, nghiên cứu kinh nghiệm trong phát triển NNL tại các DN trong
nước và ngoài nước, luận văn rút ra những bài học có giá trị vận dụng cho công tác
phát triển NNL của Công ty;
(3) Phân tích thực trạng phát triển NNL của Công ty nhằm xác định những điểm
mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức cho việc phát triển NNL của Công ty trong thời
gian tới. Qua đó cho thấy, công tác phát triển NNL chưa được quan tâm đúng mức, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa tính đến lâu dài, do đó chất lượng NNL còn hạn chế, không đồng đều để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững.
Từ kết quả nghiên cứu và phân tích nêu trên, luận văn đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang với các nội dung
sau: (i) Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; (ii) Hoàn thiện công tác
hoạch định phát triển nguồn nhân lực; (iii) Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu
quả đào tạo; (iv)Đề xuất các giải pháp để phát triển NNL.
Cho dù các giải pháp hoàn thiện phát triển NNL có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát
huy hết tác dụng của nó nếu không được sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các
cấp quản lý. Với những kết quả trên, tác giả rất mong được đóng góp một phần công
sức của mình vào sự phát triển của Công ty. Tuy nhiên, luận văn còn những hạn chế
nhất định do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, những giải pháp đề xuất là ý kiến chủ quan của tác giả nên không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tổng kết của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang qua các năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014.
2. Hoàng Chí Bảo (1993) “Ảnh hưởng của văn hóa đối với việc phát huy nguồn
lực con người” Tạp chí Triết học.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
4. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (09/03/2010), Quyết định số 803/QĐ- BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, V/v phê duyệt Đề án phát
triển du lịch Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế- vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại, số 38 năm 2009.
7. Chính phủ (2011), Quyết định số 2473/QĐ-TTg ngày 30/12/2011, Phê duyệt
chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
8. Chính phủ (2013), Quyết định số 291/QĐ-TTg ngày 05/02/2013, Ban hành hệ
thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện
quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020.
9. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
11. Nguyễn Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2008), Giáo trình Kinh tế du lịch,
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
12. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2),Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội.
13. Fred R. David (2003), Khái niệm về quản trị chiến lược, Nxb Thống kê, Hà Nội.
14. Hồ Thị Thu Hà (2012), “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh
Khánh Hòa”, luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Nha Trang.
15. Lê Xuân Hoàng (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh
Ninh Thuận”, luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Nha Trang.
16. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học
Kinh tế quốc dân.
17. Phạm Viết Long (2013), “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du
lịch Hồng Hải đến năm 2015”, luận văn thạc sỹ QTKD,Đại học Nha Trang.
18. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất
bản tư pháp.
19. TCVN 4391:2009 (2009), Khách sạn du lịch - Xếp hạng, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.
20. Thủ tướng Chính phủ (30/12/2011), Quyết định số 2473/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ, V/v phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030, Hà Nội.
21. Đinh Thị Thư (2005), Giáo trình Kinh tế Du lịch khách sạn, Sở Giáo dục và
Đào tạo Hà Nội.
22. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - xã hội. Nxb Lao động - xã hội.
23. Tỉnh ủy Kiên Giang (27/02/2013), Nghị quyết số 04-NQ/TU của Tỉnh ủy
Kiên Giang, Về đẩy mạnh phát triển du lịch đến năm 2020, Kiên Giang.
24. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức.
25. UBND tỉnh Kiên Giang (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011-2020.
26. UBND tỉnh Kiên Giang (29/02/2012), Quyết định số 441/QĐ-UBND của
UBND tỉnh Kiên Giang, V/v phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Kiên
27. UBND tỉnh Kiên Giang (24/04/2013), Kế hoạch số 43/KH-UBND của
UBND tỉnh Kiên Giang, Kế hoạch thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TU của Tỉnh ủy về đẩy
mạnh phát triển du lịch đến năm 2020, Kiên Giang.
28. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), Giáo trình bài giảng Quản trị nguồn nhân lực
dành cho học viên cao học, Đại học Nha Trang.
29. Website - trang thông tin điện tử:
http://www.nhandan.org.vn/mobile/_mobile_tphcm/_mobile_tinchung/item/1812620 2.html
http://vbs.edu.vn/vi/tin-tuc/Nghien-cuu-khoa-hoc www.kiengiangtourist.com.vn
PHỤ LỤC 01
Để có định hướng thực tiễn hơn trong việc xây dựng tài liệu và chương trình đào
tạo huấn luyện, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các anh/chị cho cuộc
khảo sát đánh giá. Chúng tôi xin cam đoan các thông tin do anh/chị cung cấp chỉ phục vụ
công tác nghiên cứu và hoàn toàn giữ bí mật.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
A. KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các chỉ tiêu bằng cách
khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình theo mức độ quy ước như sau:
1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung dung
(không đồng ý cũng không phản đối) Đồng ý
Rất đồng ý
Nội dung các phát biểu Mức độ đồng ý
I. Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng
1 Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học 1 2 3 4 5
II. Đánh giá về công tác bố trí lao động
2 Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo 1 2 3 4 5 3 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 4 Người lao động ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 1 2 3 4 5 5 Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 1 2 3 4 5 6 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu của bộ
phận nơi bạn đang làm việc 1 2 3 4 5
7 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu kinh doanh 1 2 3 4 5
III. Đánh giá về các chương trình đào tạo
8 Chương trình đào tạo, huấn luyện đáp ứng được mong đợi của bạn 1 2 3 4 5
9 Nội dung được học giúp bạn nâng cao hiệu quả (năng lực, kỹ
năng phục vụ khách…) 1 2 3 4 5
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
10 Tài liệu phù hợp, liên quan mật thiết với công việc hàng ngày 1 2 3 4 5 11 Bạn được đào tạo qua kèm cặp, hướng dẫn 1 2 3 4 5 12 Bạn có thấy hài lòng về chương trình đào tạo 1 2 3 4 5
IV. Đánh giá về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo
13 Bạn có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc 1 2 3 4 5 14 Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 15 Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 16 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt
qua thời gian 1 2 3 4 5
17 Kết quả thực hiện công việc được nâng lên một cách rõ rệt 1 2 3 4 5 18 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu quả 1 2 3 4 5
V. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
19 Kiến thức học được còn quá mới 1 2 3 4 5 20 Năng lực của người đi học còn hạn chế 1 2 3 4 5 21 Kiến thức kỹ năng còn chung chung, chưa gắn chặt với công việc 1 2 3 4 5
VI. Đánh giá thực hiện công việc
22 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5
23 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của bạn 1 2 3 4 5
24 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 2 3 4 5
25 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất
lượng phục vụ 1 2 3 4 5
26 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 1 2 3 4 5
VII. Đánh giá khả năng phát triển năng lực cá nhân
27 Bạn có thực hiện được công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp
cụ thể; 1 2 3 4 5
28 Bạn thực hiện được công việc nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự
hướng dẫn; 1 2 3 4 5
29 Bạn có thể thực hiện tốt công việc 1 cách thành thạo, độc lập; 1 2 3 4 5
30 Bạn có thể thực hiện tốt công việc 1 cách thành thạo và có khả
năng hướng dẫn được cho người khác; 1 2 3 4 5
VIII. Đánh giá của nhân viên đối với một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
31 Tôi luôn được truyền cảm hứng trong công việc 1 2 3 4 5 32 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5 33 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc 1 2 3 4 5 34 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất 1 2 3 4 5 35 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 1 2 3 4 5 36 Tôi thấy có động lực trong công việc 1 2 3 4 5
Về yếu tố “nhu cầu”
37 Lương của tôi đảm bảo nhu cầu cơ bản của tôi và gia đình (ăn, ở,
học tập,…) 1 2 3 4 5
38 Tôi được tổ chức chi trả các khoản bảo hiểm (y tế, xã hội,…) 1 2 3 4 5 39 Tôi được tạo mọi điều kiện để làm việc tốt nhất 1 2 3 4 5 40 Tôi được mọi người tôn trọng trong công việc 1 2 3 4 5 41 Tôi có nhiều cơ hội để phát huy năng lực khi làm việc 1 2 3 4 5
IX. Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm
42 Cơ hội thực hành và đánh giá khả năng làm việc nhóm 1 2 3 4 5 43 Kiến thức chuyên sâu về các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm 1 2 3 4 5
44 Định kỳ bạn được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm
việc nhóm 1 2 3 4 5
X. Đánh giá về cơ hội thăng tiến
45 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 46 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 1 2 3 4 5 47 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng 1 2 3 4 5
XI. Đánh giá về sự công bằng
48 Tất cả nhân viên được trả lương theo năng lực làm việc 1 2 3 4 5 49 Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc 1 2 3 4 5 50 Chính sách khen thưởng được công khai, minh bạch 1 2 3 4 5 51 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của nhân viên 1 2 3 4 5
B. PHẦN THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN
1. Bộ phận công tác của anh/chị trong công ty: ……… 2. Vị trí công tác của anh/chị thuộc nhóm:
Nhân viên Đội trưởng/giám sát Lãnh đạo/quản lý 3. Giới tính: Nam Nữ
4. Độ tuổi: Dưới 25 25-40 Trên 40 5. Trình độ văn hóa: Trên đại học Đại học/CĐ
Trung cấp Phổ thông trung học khác 6. Thời gian làm việc tại công ty:
Dưới 1 năm từ 1-3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm
7. Tình trạng hôn nhân
Độc thân Đã lập gia đình khác
8. Vui lòng cho biết tổng thu nhập/tháng của anh (chị) là bao nhiêu? ……… Triệu đồng.
9. Vui lòng cho biết số người phụ thuộc trong gia đình anh/chị?... ngưởi
10. Xin cho biết bạn được tuyển dụng từ nguồn nào sau đây
- Từ quảng cáo tuyển dụng
- Từ các trường đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm - Nhân viên cũ của doanh nghiệp
- Nhân viên trong công ty giới thiệu
- Cộng đồng nhân sự giới thiệu
11. Theo bạn, Công ty cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả cao hơn?
……… ……… ………
PHỤ LỤC 02
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN