Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh

Một phần của tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang 2020 (Trang 27)

nghiệp du lịch

Quá trình phát triển NNL nói chung và quá trình phát triển NNL trong các doanh nghiệp du lịch nói riêng chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố nhân tố bên trong của tổ chức. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành du lịch mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

1.5.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

a. Môi trường kinh tế

Là nội dung quan trọng trong phân tích môi trường vĩ mô. Sức mua (cầu du lịch)

phụ thuộc và chịu sự quyết định của thu nhập và giá cả. Vì vậy các nội dung như: tăng trưởng kinh tế, cơ cấu kinh tế, phân phối thu nhập, cán cân thanh toán, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác

phát triển NNL của doanh nghiệp.

b. Môi trường chính trị - pháp luật

Là nội dung không thể xem nhẹ khi phân tích môi trường vĩ mô. Bao gồm: luật pháp, các chính sách và cơ chế nhà nước đối với ngành kinh doanh. Bất cứ sự thay đổi

về chính sách hay chế độ của Nhà nước đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh

doanh của doanh nghiệp du lịch. Đối với lĩnh vực phát triển NNL, pháp luật của Nhà

nước mà tiêu biểu là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách

nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp

nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động,

thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Chính sách phát triển du lịch của Nhà

nước tác động đến sự phát triển du lịch, trong đó chính sách đào tạo phát triển NNL

ngành du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển NNL doanh nghiệp du lịch cần gắn liền với pháp luật lao động và các

c. Môi trường văn hóa - xã hội

Là cơ sở tạo ra sản phẩm du lịch và tìm hiểu hành vi tiêu dùng của khách du lịch.

Phân tích các chuẩn mực và giá trị văn hóa, ngôn ngữ, tôn giáo, sắc tộc, học vấn và

ảnh hưởng của giao lưu văn hóa đến tiêu dùng du lịch. Môi trường văn hóa - xã hội

hình thành nên thói quen tiêu dùng của các nhóm dân cư, từ đó hình thành nên thói

quen cư xử của khách hàng trên thị trường. Môi trường văn hóa - xã hội có tác động

lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về

các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các

chính sách phát triển NNL nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời

khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp.

d. Dân số

Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.

1.5.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển NNL là vấn đề cạnh

tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của thị trường lao động, của cơ sở đào tạo.

a. Đối thủ cạnh tranh

Luôn là người đồng hành cùng doanh nghiệp và cũng là những người đưa doanh

nghiệp đến với khó khăn bất cứ lúc nào. Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi doanh

nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc

biệt là NNL chất lượng cao. Bởi lẽ, các đặc điểm chuyên môn nghề nghiệp, yêu cầu về

NNL của các doanh nghiệp trong cùng ngành du lịch luôn có sự tương đồng.

b. Sức ép từ phía những nhà cung cấp

Là các tổ chức, cá nhân được xã hội cho phép cung cấp các nguồn lực cần thiết

cho doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh tạo ra sản phẩm và dịch vụ du lịch. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất

quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến

mức độ dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng

của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng NNL của

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu

trong thị trường lao động ngành du lịch, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về NNL và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển NNL của mỗi doanh nghiệp.

1.5.2.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về NNL bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát

triển NNL của doanh nghiệp. Trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp, các

nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính.

a. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực du

lịch. Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có

chính sách thu hút NNL cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục

tiêu, nhiệm vụ của mình. Do đó, việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp

doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho

doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp.

b. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động của nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không phải là nhiều. Mặt

khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi

các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự.

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc là đảm bảo sử dụng

nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia

tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực

cho họ trong quá trình lao động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng

chuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng

say trong công việc,hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp.

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các đột biến về nhân

sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công

tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động nhằm tiết

kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ.

Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong doanh nghiệp.

c. Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

NNL của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về

công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của

mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng

của họ với các công việc tương lai đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Đây chính là nền tảng để phát triển NNL trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo du lịch chưa gắn liền với nhu cầu của

doanh nghiệp. Trong khi chờ đợi những đổi mới từ ngành giáo dục, thì việc cần thực

hiện ngay của các doanh nghiệp du lịch là đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ

chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.

d. Chế độ đãi ngộ

Biết được giá trị của nhân viên trong từng loại công việc để quyết định mức khen thưởng hợp lý với các hình thức thưởng và đãi ngộ khác nhau, tránh “cào bằng”. Đồng

thời, thưởng cho những nhân viên có những sáng kiến góp phần nâng cao chất lượng

hoạt động, được khách hàng khen ngợi, đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý

trực tiếp xác nhận thông qua chất lượng công việc cũng như tư cách đạo đức. Nên duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch,

nhân dịp hiếu hỷ, lễ tết… Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.

Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công

việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NNL trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển NNL doanh nghiệp. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ

cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau: (i) Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; (ii) Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao; và (iii) Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm

hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời

gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.

đ. Môi trường văn hóa tổ chức

Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng lớn tới hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Văn hoá tổ chức là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần được phần lớn những người trong tổ chức thừa nhận và có ảnh hưởng tới hành vi của họ. Văn hoá tổ chức gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực chung, niềm tin,

nghi lễ, thói quen và ngay cả những giai thoại mà chúng ảnh hưởng chi phối tới hành vi của phần lớn những thành viên trong tổ chức đó. Khi đã xác định chiến lược với

mục tiêu dài hạn cùng chương trình hành động để đạt mục tiêu thì yếu tố văn hoá có ảnh hưởng rất lớn vì nó ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây

dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện

thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ để phục vụ thiết thực cho

doanh nghiệp.

Dựa vào đặc trưng khác nhau mà người ta có thể chia văn hoá tổ chức thành các dạng: (i) văn hoá đổi mới; (ii) văn hoá hỗ trợ; và (iii) văn hoá hành chính.

Mỗi dạng văn hoá tổ chức có mặt mạnh và mặt yếu, nó phù hợp với những công

ty có những chiến lược thích ứng. Không có dạng văn hoá nào hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu. Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc thù đang

theo đuổi và phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của mình. Dạng văn hoá tổ chức

sẽ đòi hỏi phong cách lãnh đạo phù hợp. Phong cách lãnh đạo tự do hoặc dân chủ sẽ

thích ứng với doanh nghiệp đang theo đuổi chiến lược tăng trưởng. Không thể xây

dựng dạng văn hoá hành chính với những tổ chức đang theo đuổi dạng chiến lược này. Những tổ chức này đang cần thu hút nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển. Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị

mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng

thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dưới góc độ môi trường

làm việc trong phát triển NNL, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí

cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

Văn hoá tổ chức, chiến lược NNL và chiến lược của tổ chức là ba nhân tố cùng

ảnh hưởng tới thành tích hoạt động của tổ chức nhưng giữa chúng có mối quan hệ, ảnh hưởng lẫn nhau. Dạng chiến lược đặc thù mà tổ chức đang theo đuổi sẽ quy định dạng văn hoá tổ chức phù hợp và quyết định chiến lược nguồn nhân lực của nó.

e. Tiềm lực tài chính

Tiềm lực tài chính là khả năng có đủ nguồn vốn đảm bảo cho hoạt động kinh

doanh. Tiềm lực tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực

giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đã xây dựng được

những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng không đủ

tiềm lực tài chính thì không thể thực hiện được ý tưởng, kế hoạch đã đề ra. Do đó, khi

xây dựng kế hoạch phát triển NNL thì doanh nghiệp du lịch phải xem xét, cân đối, bố trí

nguồn lực tài chính phù hợp để triển khai thực hiện kế hoạch đó.

Tóm lại, để phát triển NNL trong doanh nghiệp du lịch hiện nay chúng ta cần

phân tích ảnh hưởng, mối quan hệ biện chứng giữa các yếu tố bên trong tổ chức và các

điều kiện bên ngoài.

Một phần của tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Kiên Giang 2020 (Trang 27)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(132 trang)