Kỳ Khởi Nghĩa
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khía cạnh không thể thiếu trong chiến lược phát triển nói chung và trong quản trị nguồn nhân lực nói riêng của Chi nhánh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh được coi là một hình thức để nâng cao hiệu quả kinh doanh, là một chiến lược phát triển con người của BIDV- NKKN.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh được thực hiện qua 7 bước sau:
Vào đầu mỗi năm, trung tâm đào tạo của BIDV trực thuộc HSC sẽ xác định nhu cầu đào tạo của từng chi nhánh trong năm. Trung tâm đào tạo sẽ xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên những cơ sở sau đây: (1) Các yêu cầu về mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai, (2) Căn cứ vào số lượng sản phẩm, dịch vụ mới sắp ra đời trong thời gian tới, (3) căn cứ vào đề nghị của Chi nhánh
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của BIDV-NKKN
Đơn vị: Người
2010 2011 2012
Chuyên viên QHKH Doanh nghiệp 12 14 17
Chuyên viên QHKH cá nhân 5 10 14
Chuyên viên quản trị tín dụng 4 5 5
Chuyên viên quản lý rủi ro 3 5 6
Chuyên viên Kế toán 2 7 9
Giao dịch viên 16 20 24
Tổng 42 61 75
( Nguồn: Trung tâm đào tạo BIDV )
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của ngân hàng ngày càng tăng lên. Nếu như năm 2010 nhu cầu đào tạo chỉ dừng lại ở 42 người, năm 2011 đã tăng lên là 61 người thì sang tới năm 2012 con số này đã đạt tới 75 người (tăng thêm 44% so với năm 2010). Trong đó ngân hàng tập trung đào tạo cho các Chuyên viên QHKH Doanh nghiệp và Chuyên viên QHKH cá nhân. Do hoạt động tín dụng vẫn luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro cho Ngân hàng. Bên cạnh đó, hệ thống văn bản thường xuyên được sửa đổi và bổ sung. Do đó, cần tăng cường đào tạo cho những cán bộ ở lĩnh vực này nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của hệ thống BIDV nhằm
nâng cao chất lượng, tăng hiệu quả công việc và hạn chế rủi ro tác nghiệp của đội ngũ nhân viên.
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên nhu
cầu của từng nhân viên và sự sắp xếp công việc trong nội bộ Phòng Ban nhằm đảm bảo hoạt động Phòng Ban vẫn trôi chảy. Có thể nói đối tượng đào tạo của BIDV- NKKN khá bao quát bao gồm từ giám đốc, phó giám đốc, Phụ trách các Phòng Ban, các chuyên viên làm việc lâu năm tới những nhân viên mới được tuyển dụng.
Xây dựng chương trình đào tạo
Việc xây dựng chương trình đào tạo của toàn hệ thống do Trung tâm đào tạo BIDV kết hợp với các trung tâm trên địa bàn đào tạo về ngân hàng tổ chức thực hiện. Có thể nói thời gian qua trung tâm đào tạo BIDV đã thực hiện khá tốt việc xây dựng chương trình đào tạo của mình, nội dung chương trình đào tạo tương đối đa dạng. Ta có thể thấy được sự đa dạng đó thông qua bảng sau đây:
Bảng 2.10: Các chương trình đào tạo tại một số vị trí
Vị trí Các khóa đào tạo
Giao dịch viên - Sản phẩm tiết kiệm và tiến trình thực hiện giao dịch - Bộ tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng với giao dịch viên - Quy trình giao dịch một cửa và các vấn đề an toàn kho quỹ - Kĩ thuật nhận biết tiền giả
- Kĩ thuật giao tiếp hiệu quả - Kĩ năng bán hàng
- Sử dụng phần mềm cho giao dịch viên - Trưởng phó phòng
- Chuyên viên quan hệ khách hàng
-Chuyên viên thanh toán quốc tế
- Kĩ năng làm việc cá nhân và làm việc theo nhóm - Kĩ năng đàm phán
- Kĩ năng bán hàng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đào tạo sản phẩm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp - Đào tạo sản phầm thanh toán quốc tế
- Kĩ năng thuyết trình
- Sử dụng phần mềm hệ thống -Ban Giám đốc - Lập kế hoạch kinh doanh
- Quản lý bán hàng và tiếp thị - Quản lý con người
- Quản lý rủi ro tín dụng và phi tín dụng tư
( Nguồn: Trung tâm đào tạo BIDV )
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Không chỉ cần xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp mà còn phải xây dựng một phương pháp đào tạo thật là hiệu quả. Hiện nay ngân hàng đang thực hiện một số phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ ngân hàng. Phương pháp này có ưu điểm
là học viên được trang bị đầy đủ các kiến thức cả về lý thuyết lẫn thực tế. Nhưng nó lại khá tốn kém vì cần phải trang bị các phương tiện, các trang thiết bị cho quá trình học tập.
+ Các buổi hội nghị, hội thảo: Hàng năm BIDV vẫn tiến hành tổ chức các buổi thảo luận tại ngân hàng. Ví dụ như năm 2012, ngân hàng đã tổ chức 03 buổi thảo luận giữa nhân viên với người lãnh đạo, với các chuyên gia đào tạo. Thông qua đó người nhân viên sẽ tiếp thu, chọn lọc những kiến thức cần thiết với mình. Khi sử dụng phương pháp này sẽ giảm bớt chi phí vì không phải trang bị phương tiện học tập, lại đơn giản dễ tổ chức. Thế nhưng nó lại mất rất nhiều thời gian và chỉ tổ chức được trong phạm vi hẹp
+ Phương pháp thứ ba là cử người theo học ở các trường chính quy. Hiện nay tỷ lệ nhân viên BIDV-NKKN vừa làm vừa theo học tại các trường đại học là khá cao. Tuy nhiên phần đông là tự học, còn số lượng nhân viên được cử đi còn rất hạn chế.
Bước 5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đây là bước cuối cùng của chương trình đào tạo nhưng lại vô cùng quan trọng. Bởi vì nó giúp cho Ngân hàng biết được công tác đào tạo đạt hiệu quả tới đâu để từ đó rút ra được những bài học để hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo của mình. Đây là một việc làm khó vì thực sự để đánh giá xem chương trình có hiệu quả hay không phải căn cứ cả vào kết quả làm việc sau khóa đào tạo của người lao động chứ không thể chỉ căn cứ vào kết quả kết thúc chương trình đào tạo. Vì vậy công tác đánh giá chương trình đào tạo mới chỉ thu được những kết quả ban đầu, chưa đưa ra được những đánh giá thật sự chuẩn xác.
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của nhân viên tại Chi nhánh kết quả như sau:
Bảng 2.11: Công tác đào tạo và phát triển
STT Tiêu chí Số quan sát hợp lệ Mức đánh giá Bình quân (Điểm) 1 2 3 4 5 1
Được tham gia những chương trình theo yêu cầu của công
việc 200
1 11 50 35 3 3.28
2 Công tác đào tạo tại trung tâm
đào tạo BIDV có hiệu quả tốt 200 1 33 45 19 2 2.88
3 Bạn có kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc 200 0 30 60 9 1 2.81
(Nguồn: khảo sát bằng bảng câu hỏi)
thể rút ra nhận xét như sau:
Đối với tiêu thức, được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc, số điểm đạt được 3,28 điểm, điều này cho thấy định kỳ ngân hàng đã có những lớp đào tạo nghiệp vụ mới cho những nhân viên đang làm việc, đào tạo về sản phẩm và dịch vụ mới. Với số điểm như trên cho thấy nhân viên tương đối đánh giá cao các khóa đào tạo của ngân hàng. Đồng thời, Trung tâm đào tạo BIDV cần có nhiều chương trình đào tạo nâng cao hơn nữa kiến thức cho đội ngũ CBCNV về các mảng nghiệp vụ chuyên sâu.
Đối với tiêu thức, công tác đào tạo tại trung tâm đào tạo BIDV có hiệu quả tốt, số điểm đạt được là 2,88 điểm, số điểm trên trung bình tuy nhiên vẫn chưa cao, cho thấy nhân viên vẫn chưa thật sự đánh giá cao về công tác đào tạo tại ngân hàng, những kiến thức của các khóa đào tạo chưa thật sự mang lại nhiều hữu ích cho nhân viên trong công việc, nó chưa mang lại hiệu quả như mong muốn.
Nguyên nhân: Trung tâm đào tạo BIDV vẫn chưa có các công cụ đào tạo hiệu
quả, quy trình đào tạo vẫn chưa phân loại được học viên có những xuất phát điểm khác nhau, vẫn chưa tập trung vào trong vận dụng và thực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với tiêu thức có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, số điểm trung bình là 2.81 điểm, cho thấy nhân viên đã được trang bị các kỹ năng làm việc, nhưng chưa như mong muốn của họ.
Nguyên nhân: Chủ yếu là do các Khóa học cán bộ mới tổ chức hàng năm của
Trung tâm đào tạo chỉ cung cấp những kiến thức rất chung về hệ thống ngân hàng và về BIDV, không đi sâu vào nghiệp vụ chuyên môn. Việc đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên khi mới bắt đầu công việc do chính các chi nhánh, Phòng Ban tự chịu trách nhiệm đào tạo, do đó nhân viên tiếp thu kiến thức rất khác nhau, các kiến thức chuyên môn nắm được cũng không theo các quy chuẩn đặt ra, ngân hàng chưa hệ thống được các quy trình giảng dạy cho cán bộ mới , việc đào tạo mang tính chất kinh nghiệm của người kèm cặp.
Qua khảo sát thực tế kết hợp với thu thập ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi có thể đưa ra những nhận xét như sau:
o Công việc đào tạo hiện nay chủ yếu là các khóa đào tạo mang tính phục vụ khả năng đáp ứng công việc hiện tại, triển khai các sản phẩm mới theo từng chương trình hành động cụ thể, chưa có những khóa đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng cho nhân viên.
o Chưa có chương trình đào tạo nghiệp vụ hoàn chỉnh cho nhân viên mới nhằm
giúp cho nhân viên mới có thể trang bị kiến thức một cách hệ thống về nghiệp vụ trước khi bắt đầu công việc.
o Chi nhánh chưa tiến hành đánh giá kết quả cụ thể, chủ yếu chỉ thực hiện trên
phiếu đánh giá sau mỗi khóa học và thông qua các cuộc thi cuối khóa đào tạo. Do đó, vẫn chưa so sánh những chi phí đã bỏ ra và kết quả đạt được sau đào tạo, từ đó cải tiến lại quy trình đào tạo.
o Qua thực hiện phỏng vấn những cán bộ nằm trong quy hoạch cho biết họ vẫn
chưa được Chi nhánh cử tham dự các khóa đào tạo nghiệp vụ cũng như những kỹ năng quản trị cho những trọng trách mới, kinh nghiệm chủ yếu được kế thừa từ người đi trước. Điều đó cho thấy Chi nhánh vẫn chưa thật sự quan tâm phát triển năng lực cho Đội ngũ CBCNV do Chi nhánh vẫn chưa quan tâm đến chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ.