Tuyển dụng nhân sự cũng như các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác đều cần một quy trình cụ thể để thực hiện. Nhận thức được điều này, ngay từ khi mới thành lập, Chi nhánh đã tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng tuyển dụng gồm 9 bước:
Bước 1: Phòng tổ chức hành chính-nhân sự xem xét, xác định nhu cầu nhân sự
của Chi nhánh trong năm kế hoạch theo yêu cầu của các Phòng giao dịch và Phòng Ban trong Chi nhánh và xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự của Chi nhánh của năm
kế hoạch.
Bước 2: Phê duyệt dự thảo kế hoạch nhân sự sau khi được Giám đốc chi nhánh xem xét, phê duyệt.
Bước 3: Sau khi có được định biên nhân sự, Phòng tổ chức hành chính-nhân sự
lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Bước 4: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Dự thảo kế hoạch tuyển dụng
chi tiết được phòng tổ chức hành chính-nhân sự báo cáo giám đốc xem xét, phê duyệt trước khi thực hiện.
Bước 5: Thông báo tuyển dụng.
Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển.
Bước 7: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bước này gồm 2 giai đoạn: vòng 1: thi
viết, kiểm tra ngoại ngữ và tin học và vòng 2: phỏng vấn trực tiếp.
Bước 8: Thông báo kết quả. Những ứng viên trúng tuyển sẽ được Phòng tổ chức
hành chính-nhân sự gọi điện trực tiếp.
Bước 9: Tiếp nhận nhân viên mới. Ứng viên sẽ được sắp xếp vào các vị trí làm
việc tương ứng với vị trí dự tuyển.
Trong những năm gần đây, do nhu cầu về mở rộng cơ cấu tổ chức, thành lập thêm các phòng giao dịch, điểm thu chi trực thuộc nên nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng khá lớn và ngày càng tăng mạnh được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.7: Số liệu về tuyển dụng của ngân hàng qua các năm
Chỉ tiêu Năm So sánh 2010 2011 2012 2011/2010 2012/2011 Nhu cầu 13 12 12 92,31 108,33 Số lượng tuyển 12 11 12 91,67 109,09 Tổng số hồ sơ 80 73 88 91,25 120,55 Theo kinh nghiệm Có kinh nghiệm 2 1 1 50,00 100,00
Chưa có kinh nghiệm 10 10 11 100,00 110,00
Theo trình độ ĐH và trên ĐH 10 9 10 87,88 109,20
Dưới ĐH 2 2 2 100,00 100,00
Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh trong 3 năm gần đây là khá lớn và số lượng tuyển dụng thường không thay đổi nhiều qua các năm. Trong đó năm 2010, nhu cầu tuyển dụng lớn nhất lên đến 13 nguời, trong năm 2011 và 2012 tương ứng là 12 người.
Số lượng hồ sơ đăng kí ứng tuyển là khá lớn, thường gấp hơn 6 lần so với nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên do quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá là chặt chẽ, có sự sàng lọc kĩ nên số lượng người tuyển được thường thấp hơn rất nhiều so với số lượng hồ sơ và thậm chí là thấp hơn cả chỉ tiêu tuyển dụng. Cụ thể là năm 2010, ngân hàng chỉ tuyển được có 12 người, trong số 80 hồ sơ nộp, tức là chỉ bằng 1/6 số hồ sơ nộp. Tương tự như thế, sang tới năm 2011, ngân hàng chỉ tuyển được có 1/7 trong số hồ sơ nộp, cụ thể là tuyển 11 người trong số 73 bộ hồ sơ.
Số lượng hồ sơ ứng viên chưa có hoặc có ít kinh nghiệm vẫn chiếm một tỷ lệ lớn trong số người được tuyển dụng chiếm hơn 83%. Cụ thể năm 2010, số ứng viên này chiếm 83%; sang tới năm 2011, tỷ lệ này lên đến 90,1%. Vào năm 2012, tỷ lệ này cao hơn so với năm 2011, chiếm 91,67%. Điều này phần nào sẽ gây khó khăn cho Chi nhánh trong việc phải đào tạo lại cho họ những tất cả các kĩ năng liên quan tới công việc, đồng thời khả năng thích nghi với công việc của họ cũng lâu hơn so với những người đã có kinh nghiệm, dẫn đến hiệu suất lao động trong thời gian đầu không cao.
Ngân hàng là một lĩnh vực năng động, luôn diễn biến phức tạp theo xu hướng của thị trường cung ứng vốn và nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ CBCNV cần có trình độ kỹ năng và khả năng tư duy tốt. Vì vậy ngân hàng thường yêu cầu tuyển những người có trình độ học vấn từ đại học trở lên. Số lượng những người được tuyển có bằng đại học và trên đại học thường chiếm khoảng 82% những người được tuyển. Cụ thể năm 2010, chiếm 83,3%; năm 2011 chiếm 81,8%; năm 2012 chiếm 83,3%. Với một đội ngũ lao động chất lượng cao như vậy sẽ góp phần tích cực vào hoạt động của ngân hàng.
Qua khảo sát thực tế, hoạt động tuyển dụng tại Chi nhánh còn một số hạn chế xuất phát những nguyên nhân sau:
o Trong quy trình tuyển dụng, phần thi viết chỉ tập trung vào nghiệp vụ chuyên môn, vẫn chưa kết hợp kiểm tra trắc nghiệm kiến thức về IQ với nghiệp vụ chuyên môn như tại các NHTM khác.
o Công tác tuyển dụng vẫn còn mang tính cảm tính, chưa có tiêu chí rõ ràng, cụ thể do vẫn chưa thiết kế bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh.
o Vị trí tuyển dụng chưa phù hợp, vị trí ứng tuyển chỉ cho chức danh tín dụng, kế toán và công nghệ thông tin. Do đó khi sắp xếp vào các vị trí không phù hợp như Phòng quản lý rủi ro, Phòng Quản Trị Tín Dụng, Phòng kế hoạch tổng hợp… dễ dẫn đến tình trạng nhân viên không yêu thích công việc của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
o Chưa quan tâm nguồn tuyển dụng nội bộ, nguồn ứng viên của Chi Nhánh hiện
tại chủ yếu tuyển ứng viên bên ngòai hoặc điều chuyển từ các chi nhánh khác dưới hình thức đối ngoại cho các chức danh đang thiếu, đặc biệt là các chức danh quản lý, việc đề bạt nội bộ tương đối ít, dẫn đến khó giữ chân được đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực tại Chi nhánh.