2.1.5.1. Các chính sách quản trị nhân sự hiện nay ở BIDV Chi nhánh Nam Kỳ
Khởi Nghĩa
a. Chính sách tuyển dụng tại BIDV-NKKN:
- Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình, quy định trên toàn bộ hệ thống của BIDV.
- Tuyển dụng nhân sự phù hợp các tiêu chuẩn quy định, bố trí đúng việc nhằm giúp cán bộ nhân viên của BIDV-NKKN phát huy được năng lực, sở trường của mình - Khuyến khích những nhân viên đang làm việc trong hệ thống giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của Chi nhánh để tham gia ứng tuyển
- Các ứng cử viên dự tuyển đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng ( thông qua hồ sơ dự tuyển ) và theo nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng sẽ được tham gia vào các vòng thi tuyển
Chi nhánh luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ am hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt huyết phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp.
+ Chính sách đào tạo hội nhập:
Cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng vào ngân hàng sẽ được tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp người lao động hiểu rõ quá trình hình thành và phát triển của BIDV nói chung và BIDV-NKKN nói riêng, hiểu rõ môi trường làm việc, các sản phẩm của ngân hàng.
+ Chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng:
Hàng năm, Chi nhánh thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức về nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc tại ngân hàng
+ Chính sách đào tạo phát triển cán bộ:
BIDV-NKKN chủ trương khuyến khích cán bộ công nhân viên tự đào tạo thông qua việc tham gia các khóa học phù hợp bằng việc tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí khóa học. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, các học viên sẽ được hỗ trợ để áp dụng các kiến thức học được vào công việc và được đánh giá để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.
c. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ và thăng tiến:
Chi nhánh luôn chú trọng đến việc xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động phù hợp.
+ Lương và phụ cấp lương:
Tổng tiền lương của nhân viên Chi nhánh gồm có 3 phần là lương cơ bản, lương kinh doanh và phụ cấp lương.
Lương cơ bản: Là mức lương Người lao động được hưởng theo ngạch bậc phù hợp với chức trách công việc đảm nhiệm tại Chi nhánh.
Lương kinh doanh: là tiền lương mà người lao động được hưởng căn cứ vào hiệu quả kinh doanh chung của từng đơn vị, của toàn ngân hàng và vào đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân người lao động.
Phụ cấp lương: là các khoản bổ sung thường xuyên được tính thêm trong thu nhập tùy theo tính chất và điều kiện thực hiện công việc của người lao động, bao gồm: Phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp kiêm nhiệm…
+ Thưởng:
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, đối với những tập thể và cá nhân hoàn thành xuất sắc sẽ được khen thưởng xứng đáng, kịp thời nhằm động viên khuyến khích cán bộ nhân viên và tập thể trong Chi nhánh nỗ lực phấn đấu cống hiến hết mình trên mọi vị trí công tác nhằm xây dựng một BIDV-NKKN ngày càng phát triển lớn mạnh.
+ Phúc lợi, đãi ngộ:
Tất cả cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức với ngân hàng đều được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phù hợp với luật Lao động.
Cán bộ nhân viên làm việc tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa được hưởng 12 ngày nghỉ phép/ năm và cứ mỗi 3 năm công tác tại ngân hàng thì cán bộ nhân viên được nghỉ thêm 01 ngày phép/ năm nhưng không được quá 20 ngày/ năm
Tùy thuộc vào kết quả kinh doanh và quỹ phúc lợi. Ngân hàng thường tổ chức cò buổi dã ngoại nhằm tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong gia đình của cán bộ nhân viên gặp mặt và giao lưu.
+ Chính sách về đề bạt, bổ nhiệm:
Mọi cán bộ nhân viên có kết quả công việc xuất sắc được công nhận hàng năm và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào diện Quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu.
Đối với những cán bộ có năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm công việc ở mức cao hơn sẽ được ưu tiên đào tạo luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm cho các vị trí quản lý quan trọng trong tương lai.
2.1.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Ngân hàng
Được thành lập từ năm 2003, trải qua 10 năm phát triển, BIDV-NKKN hiện đang là một trong những chi nhánh của BIDV với một lực lượng nhân sự hùng hậu. Nếu như vào năm 2010, tổng số cán bộ công nhân viên của Ngân hàng chỉ có 182 người, thì với việc mở rộng mạng lưới các phòng giao dịch trực thuộc và điểm thu chi
hộ trong năm 2011 và 2012, lực lượng nhân sự năm 2011 là 193 nhân sự ( tăng 5.7%). Vào năm 2012 nguồn lực nhân sự của ngân hàng đạt 205 người ( tăng 5.9% ).
BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa không chỉ có một đội ngũ nhân viên hùng hậu về số lượng mà còn cả về chất lượng.
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ nhân viên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa qua các năm
Trình độ Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên Đại học 4 2.20% 5 2.59% 7 3.41%
Đại học 155 85.16% 164 84.97% 174 84.88%
Cao đẳng 23 12.64% 24 12.44% 24 11.71%
Tổng 182 100.00% 193 100.00% 205 100.00%
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự )
Qua bảng trên ta có thể thấy, số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số nhân viên. Trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao qua các năm. Điều này cho thấy Ban lãnh đạo của Chi nhánh rất quan tâm đến trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên bởi trong điều kiện nền kinh tế biến động, thông tin công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, đòi hỏi Người lao động phải có một trình độ nhất định nhằm thích nghi với sự thay đồi của môi trường kinh doanh và công nghệ.
2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
Thực tiễn cho thấy ngành ngân hàng thường thu hút một số lượng lớn lao động nữ tham gia làm việc và tại BIDV-NKKN cũng không phải là ngoại lệ.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ở BIDV-NKKN qua các năm
2010 2011 2012
Lao động nữ 116 122 131
Lao động nam 66 71 74
Tổng 182 193 205
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự)
Cán bộ nữ chiếm khoảng 2/3 tại Chi nhánh (năm 2010 chiếm 63,7%, năm 2011 chiếm 63,2%, năm 2012 chiếm 63,9% ). Tỷ lệ gia tăng của lao động nữ qua thấp hơn
so với tỷ lệ lao động nam trong năm 2011 nhưng cao hơn trong năm 2012. Nếu như năm 2011, tỷ lệ tăng của lao động nữ là 5.2 % thì ở nam tỷ lệ gia tăng là 7.6%. Sang tới năm 2012, tỷ lệ tăng của lao động nữ lên đến 7,9% cao hơn so với tỷ lệ tăng 4,2% của nam. Điều này là hoàn toàn phù hợp ở một đơn vị kinh doanh sản phẩm dịch vụ ngân hàng.
Đánh giá được tầm quan trọng của sức trẻ rất năng động, nhiệt huyết với công việc nên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa luôn nỗ lực trẻ hóa đội ngũ lao động của mình, thu hút nhiều hơn nữa những người trẻ tuổi làm việc và cống hiến cho ngân hàng.
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV-NKKN qua các năm
2010 2011 2012
Số người độ tuổi lao động từ 18-30 127 139 149
Số người độ tuổi lao động từ 31-45 51 51 53
Số người trên 45 tuổi 4 3 3
Tổng 182 193 205
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự)
Nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN có độ tuổi trung bình được trẻ hóa qua từng năm. Do đó phần lớn đội ngũ nhân viên của BIDV-NKKN đều đảm bảo được tính năng động của một nhân viên ngân hàng hiện đại, khả năng tiếp thu kiến thức mới, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai khi có sự thay đổi về tính chất công việc.
Qua những số liệu trên đây, ta thấy rằng BIDV-NKKN có một lực lượng lao động trẻ khá lớn, không chỉ lớn về số lượng mà cả về chất lượng trên cả 02 bình diện: trình độ và độ tuổi.
2.2. Phân tích các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN
2.2.1. Yếu tố chính trị, thể chế chính sách
Theo đánh giá của cộng đồng quốc tế, Việt Nam là một trong những quốc gia có tình hình an ninh, chính trị ổn định, tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế, tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút đầu tư nước ngoài, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, góp phần cải thiện tỷ lệ thất nghiệp, giải quyết việc làm, cũng như tăng cường khả
năng giao lưu học hỏi kinh nghiệm giữa các quốc gia
Quy định pháp luật và thực thi các qui định pháp luật đối với người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc sử dụng nhân lực tại ngân hàng. Tại Việt Nam, các qui định pháp luật đối với người lao động tương đối đầy đủ, các chính sách có thể kể đến như: (1) Chính sách Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian. (2) Chính sách Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng. (3) Chính sách Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội. (4) Chính sách Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ bị mất việc làm. (5) Chính sách Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn. Chính những chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động đã tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của ngân hàng.
2.2.2. Yếu tố kinh tế
Nền kinh tế Việt Nam ngày càng mang tính khu vực và quốc tế. Xu hướng này dẫn đến môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các nhân tố về môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất ngày càng gay gắt. Điều này dẫn đến:
- Thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế. Phạm vi cạnh tranh thu hút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng. Điều này tác động mạnh mẽ đến cả 2 phía: Ngân hàng có sức cạnh tranh quốc tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nâng cao trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng nhu cầu về chất lượng của nơi sử dụng lao động mang tính khu vực và thế giới.
- Cùng với hội nhập kinh tế của khu vực và trên thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động. Tính đa dạng lao động tác động đến quá trình quản trị nguồn nhân lực ở cả 2 mặt: một mặt, cho phép Ngân hàng sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động của người lao động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép, buộc các nhà quản trị phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong Ngân hàng.
lớn hơn. Vấn đề sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động cũng là điều kiện không thể không tạo ra để Ngân hàng có thể đứng vững trong canh tranh, tồn tại và tiếp tục phát triển.
2.2.3. Yếu tố dân số, văn hóa xã hội
Dân số nước ta đến 31/12/2012 là 89 triệu người (theo Niên giám thống kê tóm tắt năm 2012); tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn như Hà Nội mật độ dân số là 1826 người/km2; Thành phố Hồ Chí Minh 3150 người/km2… nơi hầu hết các ngân hàng đóng trụ sở chính và các chi nhánh quan trọng. Tỷ lệ thất nghiệp năm 2012 của Việt Nam được dự đoán nằm trong khoảng 4-5%. Mặc dù lực lượng lao động đang tăng với tốc độ 1.5 triệu người/năm từ năm 2010. Tuy nhiên lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực thường thiếu đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng.
Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu con người ngày càng vượt khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu cầu về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền lương mà là các nhu cầu về văn hoá- xã hội ngày càng phong phú, đòi hỏi về sự phát triển về nhân cách…Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới càng đẩy nhanh quá trình này. Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách…của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn.
2.2.3. Yếu tố khoa học- kỹ thuật.
Khoa học phát triển dẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh chóng. Nền kinh tế mở, hội nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng các thành tựu khoa học công nghệ của nhiều nuớc trên thế giới. Điều này càng đẩy nhanh tiến trình thay đổi công nghệ tại Ngân hàng. Công nghệ thay đổi đòi hỏi thay đổi về yêu cầu nghề nghiệp cũng như kết cấu nghề nghiệp. Đây chính là một cách thức đối với công tác quản trị nhân lực hiện nay.
Sự phát triển vũ bão của công nghệ thông tin tạo áp lực phải sử dụng lượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí,sử dụng và phát triển lao động. Đồng thời, cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thực hiện nhiều đổi thay khác
trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp …mà Ngân hàng không thể tính ngay từ bây giờ. Xu hướng này tác động trực tiếp đến tính đa dạng hoá đội ngũ lao động, chuyển từ chuyên môn hoá sang đa năng của lực lượng lao động. Công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức ngày càng phát triển mạnh mẽ.
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Nam
Kỳ Khởi Nghĩa
2.3.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN
2.3.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt mang lại lợi nhuận tối ưu, tối đa hóa hiệu quả hoạt động, mang lại sức cạnh tranh trên thị trường cho Chi nhánh bằng năng lực sáng tạo vô tận của đội ngũ CBCNV. Chính vì thế, hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết. Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho Chi nhánh có thể biết được số nhân viên cần có, đúng thời điểm, chủ động hơn trong việc ứng phó với những khó khăn về nguồn nhân lực trong tương lai, đảm bảo được nguyên tắc đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi trên thị trường lao động.
Tại BIDV-NKKN, công tác hoạch định nguồn nhân lực do Phòng tổ chức hành chính-nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện. Tuy nhiên, công việc hiện chỉ dừng lại ở việc trả lương, thưởng cho CBCNV, ký kết hợp đồng lao động, tiến hành các công tác tuyển dụng nhân sự khi bị thiếu hụt theo yêu cầu cần bổ sung của các Phòng Ban tại