1. Năng lực chuyên môn:
- Có tr nh độ chuyên môn vững vàng: Nắm vững các quy định của pháp luật, quy trình thủ tục các loại hình xuất khẩu, nhập khẩu.
- Mức độ về khả năng ra quyết định: Đƣợc thể hiện ở tính quyết đoán, mức độ độc lập, tính chính xác khi đƣa ra các quyết định.
- Có khả năng phân tích th ng tin để làm rõ sự việc, bản chất vấn đề. - Năng lực tổ chức, phối hợp: Là khả năng phân c ng, bố trí công việc và quan hệ với các đơn vị liên quan và khách hàng.
- Năng lực sáng tạo: Có sáng kiến, cải tiến, đề xuất nhằm mang lại kết quả, đã đƣợc ứng dụng trong thực tế, mang lại hiệu quả trong c ng tác đƣợc tập thể công nhận.
2- Năng lực hành vi:
- Tinh thần học hỏi, nâng cao tr nh độ nhận thức, năng lực chuyên môn, cầu tiến.
- Khả năng thuyết phục và uy tín cá nhân để thu hút và tập hợp mọi ngƣời.
- Khuyến khích, động viên nhân viên; Tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển bản thân.
- Công bằng với mọi nhân viên, không thiên vị hoặc ác cảm, kh ng ƣu tiên thái quá với những ngƣời mình có cảm tình.
Quy Nhơn ngày……th ng…...năm 20…..
N ƢỜI CAM KẾT KÍ TÊN
- Nhóm công chức tham mƣu, giúp việc lãnh đạo (Phụ lục 3-Bảng 3.2). - Nhóm công chức tác nghiệp trực tiếp tại chi cục (Phụ lục 3-Bảng 3.3). - Nhóm công chức tác nghiệp tại Đội Kiểm soát HQ (Phụ lục 3-Bảng 3.4).
* Tính linh hoạt của Bản cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực:
Theo quy định của ngành Hải quan, các nhân viên đƣợc luân chuyển t đơn vị này sang đơn vị khác theo định kì hoặc theo yêu cầu của tổ chức. Khi thay đổi vị trí t nhóm nhân viên này sang nhóm nhân viên khác, nhân việc đƣợc luân chuyển sẽ viết lại Bảng cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực phù hợp với công việc tại vị trí mới.
Thêm nữa, sau khi kết thúc một chu kì của quản trị thành tích, tại cuộc họp xem xét thành tích các nhân viên sẽ thảo luận xem các tiêu chí nào trong Bảng cam kết còn hữu ích, các tiêu chí nào không còn phù hợp cần phải thay thế hoặc loại bỏ. Trên cơ sở đó, lãnh đạo sẽ hƣớng dẫn nhân viên viết lại Bảng cam kết mới cho chu kì sau.
c. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
Hiện tại, Cục Hải quan tỉnh B nh Định chƣa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho t ng nhân viên theo nhóm công việc, các tiêu chuẩn đánh giá cũng mang tính chung chung, khó đánh giá, kh ng phù hợp và các nhân viên không thống nhất. Chính vị vậy cần xây dựng các tiêu chí mới cho t ng đối tƣợng cụ thể.
Các nguyên tắc khi xây dựng cần đảm bảo các tiêu chuẩn:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc đƣợc phân công và gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và mục tiêu của quản trị thành tích;
- Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát đƣợc mọi khía cạnh của quá trình thực hiện công việc;
- Tiêu chuẩn đánh giá kh ng nên bị đồng nhất hoặc bị sai lệch do những yếu tố khách quan;
- Tiêu chuẩn phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian và đối với tất cả những ngƣời thực hiện đánh giá;
- Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp với thực tế. - Tiêu chuẩn phải gắn với mục đích cá nhân.
Dựa trên mục tiêu của tổ chức, cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực đã thiết lập cho mỗi nhóm công chức, những đặc điểm nhiệm vụ cụ thể của t ng công chức tại Cục Hải quan tỉnh B nh Định, Tác giả xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho t ng nhóm công chức, cụ thể nhƣ sau:
- Nhóm công chức giữ chức vụ t cấp phó trƣởng phòng, phó chi cục và tƣơng đƣơng trở lên:
Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho công chức lãnh đạo t phó phòng và tƣơng đƣơng trở lên Số
TT Tiêu chuẩn Định nghĩa và m tả Thang điểm đánh giá
1 2 3 4 5