Hầu hết trong các hệ thống đánh giá đều có một cuộc phỏng vấn đánh giá. Theo truyền thống, thông tin t những cuộc phỏng vấn đánh giá thƣờng mang lại lo lắng cho nhân viên. Thế nhƣng ngƣời thực hiện tốt công việc thì trong những cuộc phỏng vấn đánh giá họ cũng nhận đƣợc những lời khen thƣởng t cấp trên. Một cách tổng quát nhất, phỏng vấn đánh giá là một cuộc đối thoại về công việc của ngƣời lao động giữa nhân viên và những ngƣời quản lí.
- Mục đích: Toàn bộ mục đích của cuộc phỏng vấn đánh giá là làm cho nhân viên hiểu đƣợc họ đang ở vị trí nào và họ đã thực hiện công việc nhƣ thế nào. Những mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá, bao gồm: Khuyến khích những cách cƣ xử tốt; Thăm dò những mong đợi của nhân viên; Hoạch
định những mục tiêu trong tƣơng lai và cải thiện năng suất làm việc hiện tại; Cải thiện mối quan hệ giữa ngƣời đánh giá và cấp dƣới; Thông báo về kết quả của những quyết định về lƣơng và sự thăng tiến.
- Thủ tục: Bởi vì những cuộc phỏng vấn đánh giá thƣờng tập trung vào việc làm thế nào để nhân viên biết đƣợc họ đã thực hiện công việc của mình nhƣ thế nào và giúp họ phát triển thành tích trong tƣơng lai.
c ác phư ng pháp đánh giá th nh tích
Các tổ chức có thể lựa chọn một trong các phƣơng pháp sau đây hoặc đối với cấp quản trị thì áp dụng phƣơng pháp này, đối với nhân viên thì áp dụng phƣơng pháp khác.
* Phƣơng pháp mức thang điểm:
Theo phƣơng pháp này, việc đánh giá thành tích đƣợc ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này đƣợc chia ra thành 4 hay 5 khung đƣợc xác định bởi các tính t nhƣ xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém,… tƣơng ứng là các điểm số quy đổi. Nếu một vài tiêu thức quan trọng hơn th dùng trọng số.
Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân. Các yếu tố liên quan đến công việc gồm có khối lƣợng và chất lƣợng công việc, các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm các đặc tính nhƣ sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi, sự phối hợp. Ngƣời đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi kí hiệu vào mức độ mỗi yếu tố. Đây là kĩ thuật đánh giá đƣợc sử dụng rộng rãi nhất.
Ƣu điểm lớn nhất của phƣơng pháp đánh giá cho điểm là phƣơng pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng đƣợc so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Theo phƣơng pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá tr nh đánh giá nhƣ nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản nhƣ nhau. Điều này tạo ra sự b nh đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thƣớc đo thành tích c ng việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
Phƣơng pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: Cả ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá đều dễ dàng thấy đƣợc logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính v vậy đây là phƣơng pháp phổ biến và đƣợc áp dụng rộng rãi.
Nhƣợc điểm là các lỗi nhƣ tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, lỗi thiên kiến, lỗi định kiến, xu hƣớng trung bình chủ nghĩa, xu hƣớng thái quá.
* Phƣơng pháp so sánh:
Phƣơng pháp này gồm có các cách xếp hạng, so sánh theo t ng cặp, phân phối bắt buộc, và cho điểm. Nội dung mỗi phƣơng pháp này nhƣ sau:
- Phƣơng pháp xếp hạng:
Khi sử dụng phƣơng pháp xếp hạng, ngƣời ta so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là dễ giải thích, hiểu và sử dụng, đòi hỏi ít thời gian và chi phí hơn các kĩ thuật khác, gồm có:
+ Xếp hạng thẳng: Đơn giản nhất, ngƣời đánh giá xếp nhân viên t tốt nhất đến kém nhất trên cơ sở thành tích toàn diện của nhân viên. Trƣớc tiên nhân viên tốt nhất đƣợc xác định, rồi đến ngƣời thứ hai, và tiếp tục cho đến ngƣời kém nhất.
+ Xếp hạng luân phiên: Trƣớc hết ngƣời đánh giá tiến hành xếp hạng nhân viên tốt nhất, kế đến là nhân viên kém nhất; Sau đó đến nhân viên tốt thứ hai, rồi nhân viên kém tiếp theo. Trong thực tế ngƣời đánh giá làm một bảng danh sách tất cả những ngƣời đƣợc đánh giá. Chia danh sách làm hai cột, xem xét và ghi tên ngƣời có thành tích cao nhất và kém nhất vào đầu và cuối danh sách rồi loại họ khỏi danh sách; Rồi tiếp đến xem xét và ghi tên ngƣời có thành tích cao nhất và kém nhất trong danh sách còn lại vào vị trí thứ hai và áp chót; Công việc cứ nhƣ thế cho đến hết danh sách.
Phƣơng pháp này gặp khó khăn khi số lƣợng đánh giá lớn, và kh ng đƣợc áp dụng khi so sánh các nhóm với nhau. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời đánh giá phải biết rõ mọi thành viên trong đơn vị, nhiều trƣờng hợp điều này khó
thực hiện. Một vấn đề khác của xếp hạng là không giúp ích cho sự phát triển nhân viên: nhân viên biết đƣợc thứ hạng của họ với ngƣời khác nhƣng th ng tin phản hồi không chỉ ra làm thế nào để cải thiện thành tích.