- Phƣơng pháp cho điểm:
e. Trách nhiệmcủa nhân viên trong giai đoạn xem xét thành tích
Cũng nhƣ nhà quản trị có những trách nhiệm, nhân viên cũng phải những điều tƣơng ứng. Họ có 06 trách nhiệm chính:
- Thảo luận danh sách thành tựu mà bạn (nhân viên) viết: Nhà quản trị khôn ngoan yêu cầu mỗi cấp dƣới của mình tạo nên danh sách các công việc đã hoàn thành để bắt đầu giai đoạn đánh giá thành tích. Danh sách này đƣợc dự định cung cấp cho nhà quản trị với các ghi chép về những công việc đã hoàn thành và các thành tựu mà nhân viên đó cảm thấy là điều quan trọng nhất trong giai đoạn đánh giá. Trong cuộc họp, nhân viên nên xem xét lại danh sách các công việc đã hoàn thành mà anh ta đã chuẩn bị để đảm bảo rằng ngƣời đánh giá có sự liên kết thích hợp những thành tựu của anh ta trong quá tr nh đánh giá.
- Thảo luận những g nhân viên đã đạt đƣợc đối với kế hoạch phát triển của mình: Cá nhân có trách nhiệm tạo ra và thực hiện kế hoạch phát triển. Cuộc thảo luận xem xét thành tích là thời gian lí tƣởng để nói về cái g đã đạt đƣợc và trọng tâm nỗ lực phát triển vào đâu trong năm đến.
- So sánh đánh giá của bạn về thành tích của mình với đánh giá của ngƣời đánh giá: Hầu hết thời gian nhân viên và nhà quản trị cần thiết đi đến kết luận chung về chất lƣợng thành tích nhân viên, thậm chí khi thành tích không thật sự tốt. Nhƣng thật quan trọng khi hai bên nói chuyện về tất cả các lĩnh vực của
bản đánh giá, thậm chí những lĩnh vực mà cả hai bên ngƣời đánh giá và cá nhân cùng đồng thuận là thành tích tuyệt vời. Trong những trƣờng hợp, có sự khác biệt đáng kể giữa đánh giá của nhà quản trị về chất lƣợng công việc và cảm giác của nhân viên về mức độ công việc của họ, điều đó đƣợc bình phẩm rằng có một sự thấu hiểu chung.
- Làm rõ những đánh giá và những ví dụ kh ng rõ ràng: Nhân viên thƣờng cảm thấy nhƣ là họ đơn giản là tiếp thu âm thầm thảo luận của nhà quản trị về thành tích của m nh. Đó là một sai lầm. Cho dù nhà quản trị sẽ ra quyết định cuối cùng về xếp hạng thành tích, rất thích hợp cho nhân viên để chờ đợi rằng nhà quản trị sẽ diễn tả mỗi một đánh giá với những ví dụ và minh họa của thành tích trong buổi thảo luận.
- Xem xét cách phản hồi của ngƣời giá nhƣ thế nào sẽ ảnh hƣởng kế hoạch thành tích ở giai đoạn đánh giá sắp đến: Khi nhân viên có sự thấu hiểu tốt đánh giá của nhà quản trị về thành tích của m nh, và suy nghĩ về quá trình nhà quản trị sử dụng để xác định mức độ xếp hạng đƣợc chỉ ra, cá nhân thƣờng đặt th ng tin để sử dụng. Họ sẽ tiếp cận dự án mới nhƣ thế nào để mà họ hiểu ông chủ của họ xem xét cách họ thực hiện chúng nhƣ thế nào? Năng lực nào là quan trọng nhất.
- Lắng nghe và phản ứng thích hợp với những quan điểm và phản hồi của ngƣời đánh giá: Xem xét thành tích là một cuộc thảo luận, không phải là một thuyết trình. Hai bên phải là những thành viên tích cực cho chính họ và tổ chức để có đƣợc tất cả những lợi ích tiềm tàng t quá trình này.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CBCC LIÊN QUAN ĐẾN C NG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC THÀNH TÍCH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.3.1. Khái quát về CBCC và quản lí CBCC
- Cán bộ, công chức (CBCC): Là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì hoặc đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng t ngân sách nhà nƣớc.
- Phân loại CBCC: Theo trình độ đào tạo; theo ngạch; theo vị trí công tác. - Quản lí CBCC: Là những chế độ, chính sách quản lí và phát triển đối với mỗi cá nhân làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc.
1.3.2. C ng tác quản trị thành tích CBCC
C ng tác quản trị thành tích CBCC là biện pháp quản lí CBCC thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của mỗi CBCC trong cơ quan Nhà nƣớc.