- Phƣơng pháp cho điểm:
h.Trách nhiệmcủa nhân viên trong giai đoạn đánh giá th nh tích
- Xem xét thành tích của m nh trong năm qua: Đánh giá thành tích kh ng giành riêng cho trách nhiệm của nhà quản trị. Mỗi cá nhân thƣờng cần hỏi mình những câu hỏi: “T i đang làm nhƣ thế nào?”. Sự thuận lợi của hệ thống đánh giá thành tích chính thức là nó ảnh hƣởng đến việc xem xét về lợi ích trong tối thiểu là một năm.
- Đánh giá thành tích và c ng việc của mình so với kế hoạch phát triển: Đánh giá của nhà quản trị tập trung vào là cá nhân đã làm tốt nhƣ thế nào trong phạm vi trách nhiệm của mình, mục tiêu, năng lực. Cá nhân cần làm những điều tƣơng tự. Phần khác, cá nhân tập trung hơn vào việc họ đã thực hiện kế hoạch phát triển tốt nhƣ thế nào, mà kế hoạch này đƣợc thiết lập t đầu năm.
- Chuẩn bị một danh sách các công việc hoàn thành và thành tựu của mình và gửi cho ngƣời đánh giá: Dù nhà quản trị có yêu cầu cá nhân viết danh sách công việc đã hoàn thành hay kh ng, th cá nhân kh n ngoan trong mọi tổ chức luôn theo dõi các thành công và thành tựu chính của m nh và đảm bảo rằng nhà quản trị cũng có biết về chúng.
- Viết bản tự đánh giá theo mẫu: Một lần nữa nhắc lại, dù tổ chức có yêu cầu tự đánh giá nhƣ là một phần của quá trình quản trị thành tích hay không, cách tốt nhất là các cá nhân phác họa một bản tự đánh giá trƣớc khi ngồi vào xem xét thành tích chính thức.
- Cân nhắc các điều chỉnh cần thiết cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực chính yếu của mình và kế hoạch phát triển cho chu trình xem xét thành tích tiếp theo: Tạo ra một danh sách các công việc đã hoàn thành và viết bản tự đánh giá là nêu ra những phạm vi của công việc thay đổi t khi cuộc họp hoạch
định thành tích ban đầu đƣợc tổ chức. Một số dự án đƣợc hoàn thành, một số mục tiêu đã bị loại bỏ. Một số trách nhiệm vai trò chính đã thay đổi tầm quan trọng. Xem xét đánh giá thành tích hàng năm là thời gian lí tƣởng để nhận thức công việc thay đổi và thảo luận công việc sẽ khác nhau trong năm đến nhƣ thế nào?
- Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích: Mỗi một cá nhân nên tự bảo mình: Tôi muốn đƣợc gì trong việc xem xét thành tích? Những vấn đề tôi muốn nhận đƣợc t nhà quản trị là gì? Những công việc đã hoàn thành qua một năm mà t i muốn chắc chắn ông chủ mình nhận biết đƣợc là gì? Tôi cần làm gì để trở thành ứng viên ƣu tú thời gian đến khi cơ hội thăng tiến đến gần.
1.2.4. Xem xét thành tích
Xem xét thành tích là giai đoạn cuối cùng của c ng tác quản trị thành tích hiệu quả. Nó liên quan đến việc nhân viên và nhà quản trị thảo luận về tài liệu quản trị thành tích mà nhà quản trị tạo ra. Trong giai đoạn này, nhà quản trị và nhân viên gặp gỡ chính thức để đối thoại trực tiếp về thành tích đã đạt đƣợc, phân loại chính thức, đây cũng là giai đoạn cả nhà quản trị và nhân viên đƣa ra kế hoạch cho tƣơng lai.
Quá trình quản trị thành tích cả khi kết thúc và bắt đầu lại với cuộc họp xem xét thành tích. Đầu cuộc họp, thành tích năm qua của các cá nhân đƣợc xem xét và thành công của kế hoạch phát triển đƣợc đánh giá. Cuối cuộc họp, ngƣời đánh giá và cá nhân dành thời gian để tạo ra kế hoạch cho mục tiêu và sự phát triển trong năm tới.
Cho dù quản trị thành tích là một chu trình hoạt động liên tục, nó cũng cần có một đánh giá một hoặc hai lần trong một năm. Điều này cung cấp một điểm trọng tâm cho việc xem xét thành tích cơ bản và các vấn đề phát triển. Cuộc họp xem xét thành tích là công cụ mà th ng qua nó năm yếu tố quản trị thành tích cơ bản là sự đồng thuận, đo lƣờng, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại có thể đƣa ra để sử dụng tốt.
Việc xem xét dựa trên thực tiễn của thành tích nhân viên. Nó phải cụ thể, không tr u tƣợng và cho phép nhà quản trị và nhân viên cùng nhìn một cách tích cực về cách thức thành tích có thể trở nên tốt hơn trong tƣơng lai và làm cách nào những vấn đề trong việc đáp ứng các tiêu chuẩn thành tích và đạt đƣợc mục tiêu có thể đƣợc giải quyết. Nhân viên nên đƣợc khuyến khích để đánh giá thành tích của họ và trở thành nhân tố tích cực cho sự thay đổi việc cải thiện kết quả của họ, Nhà quản trị nên đƣợc khuyến khích để chấp nhận vai trò hỗ trợ thích hợp: huấn luyện, cung cấp hỗ trợ và hƣớng dẫn.