- Phƣơng pháp cho điểm:
g. Trách nhiệmcủa nhà quản lí trong giai đoạn đánh giá thành tích
- Xem xét danh sách gốc về năng lực, mục tiêu, trách nhiệm chính của vị trí: Đầu năm, nhà quản trị và cá nhân thảo luận năng lực mà cá nhân đƣợc kì vọng để biểu thị về trách nhiệm công việc của mình và các mục tiêu đạt đƣợc. Lí tƣởng nhất, cấp dƣới ghi chú nội dung thảo luận vào mẫu trống và sau đó gửi lại một bản sao cho nhà quản trị. Tài liệu này phục vụ nhƣ là bản tuyên bố mà trong đó cấp dƣới thực hiện trong suốt cả năm, đảm bảo trong khả năng kiến thức của mình, nhân viên thực hiện công việc nhƣ tổ chức kì vọng họ làm và tập trong vào ƣu tiên cao nhất. Vào cuối năm, bƣớc đầu tiên của nhà quản trị là đƣa ra mẫu đánh giá thành tích với các ghi chú trên đó. Lí tƣởng nhất là nó đƣợc cập nhật và sửa đổi trong suốt một năm với các ghi chú về các dự án hoàn thành và mục tiêu mới đƣợc thêm vào. Ngay cả khi mẫu đánh giá kh ng đƣợc sửa đổi, việc xem xét mẫu vẫn là cách tốt nhất để bắt đầu quá tr nh đánh giá – bằng cách nhìn vào những g mà hai bên đồng ý vào đầu năm.
- Chuẩn bị một đánh giá sơ bộ về thành tích của nhân viên qua cả năm: Trƣớc khi viết đánh giá chính thức, rất tốt khi lấy một bản sao trống và làm một số ghi chú sơ bộ. Bạn hãy ghi ngắn gọn và sơ bộ những gì bạn nhớ lại về những thành tích của cá nhân cả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể. Xác định những đánh giá này cần những mẫu mà bạn không có thông tin ngay lập
tức. Phác thảo một số kết luận sơ bộ để bắt đầu quá tr nh tƣ duy của bạn về đánh giá toàn bộ.
- Xem xét danh sách công việc hoàn thành của cá nhân và tự đánh giá của họ: Rất tốt khi yêu cầu mỗi cá nhân có thành tích mà bạn sẽ đánh giá gửi cho bạn một danh sách các công việc đã hoàn thành quan trọng nhất và những thành tựu trong năm. Kèm theo danh sách các c ng việc đã hoàn thành, nhà quản trị cũng có thể yêu cầu cá nhân hoàn thàn một bản đánh giá cá nhân đầy đủ. Th ng thƣờng, ngƣời ta cảm giác rằng mục đích của đánh giá thành tích là chỉ ra tất cả những lỗi lầm, sai sót và thất bại qua một năm, nhƣng cách này làm mọi ngƣời không thoải mái. Một yêu cầu cho danh sách công việc đã hoàn thành, đặc biệt nhà quản trị yêu cầu cá nhân kh ng đề cập đến những gì mà không phải là niềm tự hào của mình, làm cho mọi ngƣời tin rằng nhà quản lí thành thật muốn tập trung vào những điểm mạnh và thành công trong việc xem xét thành tích.
- Chuẩn bị đánh giá cuối cùng của m nh đối với thành tích của nhân viên đó và viết đánh giá thành tích chính thức theo mẫu: Đây là nội dung quan trọng nhất trong giai đoạn đánh giá thành tích.
- Xem xét đánh giá với ngƣời quản lí cấp trên để đạt đƣợc sự đồng tình: Cho dù công ty của bạn có yêu cầu bạn nhận ý kiến của ông chủ về việc đánh giá trƣớc khi bạn thảo luận nó với nhân viên hay không. Nhƣng sẽ rất tốt khi việc xem xét các đánh giá với cấp trên trực tiếp trƣớc khi bạn hƣớng dẫn thảo luận đánh giá thành tích.
- Xác định bất kì sự điều chỉnh nào cần cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực cơ bản của nhân viên và phát triển các kế hoạch cho giai đoạn đánh giá tiếp theo: Một phần của cuộc họp đánh giá thành tích sẽ là nhìn lại lịch sử về hoạt động của cá nhân trong 12 tháng qua. Một phần khác sẽ tập trung vào tƣơng lai, những gì cần đƣợc làm khác nhau trong 12 tháng tới.
- Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích: Cuộc thảo luận về đánh giá thành tích là một đòi hỏi khắc khe và nhạy cảm nhất của cuộc họp mà nhà quản trị để tâm đến. Công tác chuẩn bị tốt hơn th cuộc thảo luận sẽ thoải mái và hiệu quả hơn.