8. Cấu trúc luận văn
2.4.6.Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
quản lý trường mầm non huyện Chơn Thành
2.4.6.1. Mặt mạnh: Đã chú trọng đến công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, trong quá trình thực hiện lựa chọn cán bộ kế cận đã phát huy tính dân chủ của tập thể CBGV. Qui trình bổ nhiệm CBQL các trường mầm non được thực hiện đúng qui định. Công tác đào tạo, bồi dưỡng: đã quan tâm đến việc bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ CBQL; Đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách do Nhà nước qui định.
2.4.6.2. Mặt yếu kém, bất cập: Công tác quy hoạch chưa xuất phát từ dự báo nhu cầu phát triển giáo dục mầm non, chưa mang tính chiến lược; Nhận thức của một số cấp ủy đảng về công tác này còn hạn chế; Đa số CBQL có xuất phát điểm trình độ đào tạo là SPMN 9+1; 9+3 và Trung học sư phạm mầm non, chỉ có 01/23 CBQL có bằng Đại học sư phạm mầm non hệ chính quy, còn lại đều chắp vá, đào tạo đại học tại chức, chuyên tu, tốt nghiệp bổ túc THPT. Cơ chế tuyển chọn còn quá đơn giản, thực chất vẫn là áp dụng hình thức cử tuyển. Chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể của người CBQL phù hợp với yêu cầu quản lý trường mầm non trên địa bàn huyện Chơn Thành trong giai đoạn đổi mới. Công tác xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lâu dài nhằm nâng cao chất lượng toàn diện cho đội ngũ CBQL đương chức còn gặp nhiều khó khăn. Công tác kiểm tra và đánh giá, quy trách nhiệm cá nhân CBQL còn nhiều hạn chế, nặng về tình cảm, nên chưa có đầy đủ căn cứ để
đánh giá năng lực của CBQL. Việc bổ nhiệm lại theo nhiệm kỳ còn mang tính hình thức, chưa mạnh dạn thực hiện chủ trương điều động, luân chuyển CBQL giữa các trường trong huyện. Môi trường làm việc, các phương tiện phục vụ cho công tác quản lý còn nhiều thiếu thốn, chưa có sự đầu tư kinh phí thỏa đáng.
2.4.6.3. Nguyên nhân:
Nguyên nhân của mặt mạnh là đa số các cấp ủy Đảng từ Huyện ủy, Chi bộ Phòng Giáo dục, Đảng ủy xã (thị trấn) những năm gần đây đã quan tâm lãnh đạo công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường học trên địa bàn huyện. Dưới sự chỉ đạo của Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục & Đào tạo hàng năm đều tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL. Tuyển chọn, bổ nhiệm kịp thời CBQL cho các trường còn thiếu để đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Đội ngũ CBQL có tinh thần trách nhiệm cao trong nhiệm vụ được giao, nhiệt tình, luôn là con chim đầu đàn dẫn dắt nhà trường thực hiện mục tiêu, nguyên lý giáo dục của Đảng.
Nguyên nhân của những yếu kém là trong thời gian khá dài các cấp QLGD chưa quan tâm nhiều đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường học nói chung và trường mầm non nói riêng. Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên môn Phòng Giáo dục còn hạn chế, chưa ngang tầm với nhiệm vụ, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác QLGD trong giai đoạn đổi mới. Cơ sở vật chất từng bước được trang bị, nhưng chưa đảm bảo các điều kiện theo tiêu chuẩn của trường chuẩn quốc gia. Do kinh phí nhà nước đầu tư cho giáo dục còn thấp (chủ yếu chi lương và các chế độ chính sách), nên nguồn kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBQL, chi cho hoạt động quản lý đã không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Qua phân tích thực trạng của đội ngũ CBQL và thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện Chơn Thành, chúng tôi đã
khẳng định những mặt mạnh, mặt yếu kém và tìm ra được những nguyên nhân sát thực. Đây là những căn cứ khoa học để từ đó chúng tôi đề ra các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện Chơn Thành trong giai đoạn thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới góp phần thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân.
Tiểu kết chương 2
Qua phân tích thực trạng về chất lượng giáo dục của huyện nói chung, chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ cấp học mầm non và chất lượng đội ngũ GV cũng như đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện Chơn Thành nói riêng, đã toát lên những mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém. Điều này đòi hỏi chúng ta phải có sự nhìn nhận, đánh giá khách quan, toàn diện, sâu sát và đề ra những giải pháp quản lý cần thiết có tính khả thi cao để tạo ra sự đồng bộ và toàn diện của đội ngũ GV nói chung và đặc biệt là đội ngũ CBQLMN của huyện nói riêng.
Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học nói chung, cán bộ quản lý trường mầm non Huyện Chơn Thành nói riêng là một việc làm cấp thiết. Để khắc phục những tồn tại, yếu kém đã nêu trên đòi hỏi chúng ta phải đề ra những giải pháp phù hợp và thực hiện đồng bộ, có hiệu quả những giải pháp đó nhằm góp phần phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN CHƠN THÀNH, TỈNH BÌNH PHƯỚC