Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Bài viết khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 (từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức) đến nay; nêu ra một số hạn chế và kiến nghị ba nhóm giải pháp, đó là: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức, và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật về đánh giá công chức.

THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT PHẤP LÅT VÏÌ ÀẤNH GIẤ CƯNG CHÛÁC VÂ VIÏÅC XÊY DÛÅNG BƯÅ TIÏU CHÍN ÀẤNH GIẤ CƯNG CHÛÁC Hồng Thị Giang* * ThS., Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ Thơng tin viết: Từ khố: đánh giá cơng chức, Luật cán bộ, công chức Lịch sử viết: Nhận bài: 21/12/2016 Biên tập: 17/01/2017 Duyệt bài: 18/02/2017 Article Infomation: Keywords: evaluation of civil servants, Law on Cadres and Civil Servants Article History: Received: 21 Dec 2016 Edited: 17 Jan 2017 Approved: 17 Feb 2017 P Tóm tắt: Đánh giá công chức nội dung quan trọng pháp luật cán bộ, công chức nước ta Bài viết khái quát quy định pháp luật đánh giá cơng chức từ năm 1998 (từ có Pháp lệnh Cán bộ, công chức) đến nay; nêu số hạn chế kiến nghị ba nhóm giải pháp, là: hồn thiện thể chế đánh giá cơng chức, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công chức, đảm bảo hiệu lực thực thi pháp luật đánh giá công chức Abstract: Evaluation of the civil servants is an important content of the Law on Cadres and Civil Servants in our country This article provides an overview in brief of the legal provisions on evaluations of the civil servants since 1998 (the Ordinance on Cadres and Civil Servants) to date; raises a number of limitations and proposes three solutions, namely: improvements of the evaluation of civil servants, the development of the evaluation criteria for civil servants, and effective enforcement of legal regulations of civil servants háp luật cơng chức có vai trị quan trọng việc điều chỉnh, định hướng hoạt động quản lý, sử dụng công chức, quy định quyền nghĩa vụ công chức, điều kiện đảm bảo thi hành cơng vụ Trong đó, đánh giá cơng chức khâu quan trọng công tác quản lý quan hành nhà nước, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương, góp phần thực thành cơng nội dung cải cách hành nhà nước Đánh giá cơng chức kịp thời, xác sở để thực tốt cơng tác bổ nhiệm, quy hoạch, quản lý, sử dụng thực sách cơng chức; rà sốt lại đội ngũ công chức cấu, lực thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức, thể lực, trình độ chun mơn, thái độ thực thi cơng vụ Kết đánh giá cơng chức cịn giúp cho công tác đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Để đánh giá cơng chức có hiệu lực, hiệu việc xây dựng hệ thống văn pháp luật liên quan cần thiết Pháp luật đánh giá công chức từ năm 1998 đến 2008 Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) số 01/1998/PL-UBTVQH10 Ủy NGHIÏN CÛÁU Sưë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHẤP 39 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT ban thường vụ Quốc hội khóa 10 ban hành ngày 26/02/1998 (sau sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 2003) Pháp lệnh quy định việc đánh giá CBCC nội dung cơng tác quản lý CBCC Điều Pháp lệnh quy định để đánh giá công chức bao gồm: a Tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định Nghị hội nghị Trung ương lần thứ khóa VIII; b Nghĩa vụ CBCC Điều 6, Chương II Điều từ 15 đến 20 Chương III; c Tiêu chuẩn ngạch công chức; d Nhiệm vụ đơn vị phân công Để cụ thể hóa nội dung đánh giá CBCC quy định Pháp lệnh, Bộ trưởng, Trưởng ban Ban Tổ chức - Cán Chính phủ Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 15/12/1998 việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm Đây quy chế móng hồn chỉnh việc đánh giá công chức Phương pháp đánh giá công chức theo Quy chế phương pháp “đánh giá theo nhận xét” có kết hợp với phương pháp cho điểm theo nội dung quy định Quy chế Tùy theo tính chất, yêu cầu cơng tác quản lý, sử dụng cơng chức mà có khác biệt (đánh giá bổ nhiệm, luân chuyển…), nhìn chung, phương pháp đánh giá cơng chức hàng năm sở cho đánh giá khác Kết đánh giá công chức hàng năm nội dung để xem xét đánh giá song hành tiêu chí bổ sung cho mục đích đánh giá riêng Trình tự đánh giá cơng chức sau: công chức tự ghi nhận xét tự xếp loại kết rèn luyện tu dưỡng theo Phụ lục 01 ban hành kèm theo Quy chế với nội dung: “1 Chấp hành sách, pháp luật Nhà nước; Kết công tác; Tinh thần kỷ luật; Tinh thần phối hợp cơng tác; Tính trung thực cơng tác; Lối sống đạo đức; Tinh thần học tập nâng cao trình độ; Tinh thần thái độ 40 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 05(333) T3/2017 phục vụ nhân dân” Sau tham khảo ý kiến nhận xét phiếu phân loại công chức tập thể, người đứng đầu quan trực tiếp đánh giá định xếp loại cơng chức hình thức cho điểm nội dung, thang điểm 10 cho nội dung Điểm xuất sắc điểm trở lên cho mục; Điểm điểm đến điểm cho mục; Điểm trung bình điểm đến điểm cho mục; Điểm điểm trở xuống cho mục Sau cộng điểm mục lại Loại xuất sắc người đạt từ 72 điểm trở lên; Loại người đạt từ 56 điểm trở lên; Loại trung bình người đạt từ 40 điểm trở lên; Loại người đạt 40 điểm Thủ trưởng quan thông báo ý kiến đánh giá đến công chức Trong suốt trình đánh giá nhận thông báo kết đánh giá cuối thủ trưởng đơn vị, cơng chức có quyền trình bày bảo lưu ý kiến tự đánh giá phải chấp nhận kết luận cuối quan có thẩm quyền Tài liệu đánh giá cơng chức lưu hồ sơ công chức Việc đánh giá công chức quy định Pháp lệnh CBCC năm 1998 có ưu, nhược điểm sau: Về ưu điểm: quy chế hoàn chỉnh việc đánh giá cán bộ, công chức áp dụng từ năm 1999 đến năm 2008 Kể từ có quy chế đánh giá cơng chức, công tác đánh giá công chức hàng năm quan hành nhà nước trung ương địa phương áp dụng thống dần vào ổn định Về sau, Quy chế đánh giá công chức mở rộng đối tượng áp dụng (do có bổ sung đối tượng điều chỉnh Pháp lệnh CBCC vào năm 2000 2003), mục tiêu đánh giá công chức, nên cụ thể hoá việc đánh giá công chức Về nhược điểm: chế độ đánh giá công chức hàng năm chưa thực khách quan, THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT cơng bằng, cịn nặng hình thức, chưa gắn với kết nhiệm vụ; thẩm quyền trách nhiệm người đứng đầu việc đánh giá chưa khẳng định Pháp luật đánh giá công chức từ năm 2008 đến Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư thơng qua Luật CBCC năm 2008 Tại Mục - Đánh giá công chức Luật CBCC có điều quy định cụ thể đánh giá công chức, từ Điều 55 đến Điều 58, mục đích đánh giá cơng chức là: đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức Nội dung đánh giá công chức bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ kết thực nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Ngồi quy định trên, cơng chức lãnh đạo, quản lý đánh giá theo nội dung sau đây: Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức Về phân loại đánh giá công chức, vào kết đánh giá, công chức phân loại đánh giá theo mức sau: a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực; d) Khơng hồn thành nhiệm vụ Kết phân loại đánh giá công chức lưu vào hồ sơ công chức thông báo đến công chức đánh giá Công chức 02 năm liên tiếp hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực có 02 năm liên tiếp, 01 năm hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí cơng tác khác Cơng chức 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải việc Để hướng dẫn cụ thể Mục quy định đánh giá cơng chức Luật CBCC, Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại CBCC, viên chức (Nghị định số 56) Nghị định số 56 có nhiều điểm nhằm khắc phục hạn chế việc đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước kia, thể nội dung sau: Một là, theo Nghị định số 56, việc đánh giá, phân loại CBCC trước hết phải vào chức trách, nhiệm vụ kết thực nhiệm vụ giao Nhiệm vụ đưa để đánh giá bao gồm chương trình, kế hoạch cơng tác hàng năm nhiệm vụ đột xuất Nghị định quy định, CBCC hồn thành khối lượng cơng việc 70% để chậm tiến độ bị phân loại khơng hồn thành nhiệm vụ Bên cạnh đó, việc đánh giá cịn thể tính sáng tạo CBCC thực nhiệm vụ Cụ thể, muốn đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có 01 đề tài, sáng kiến, giải pháp đem lại hiệu hoạt động quan, đơn vị Hai là, Nghị định số 56 đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá, phân loại CBCC Các ý kiến góp ý tập thể, cấp ủy đảng, cơng đồn,… mang tính chất tham khảo Vì thế, quyền định đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp dưới, kể cấp phó phải người đứng đầu định chịu hoàn toàn trách nhiệm định đánh giá, phân loại Ba là, Nghị định số 56 gắn trách nhiệm, kết thực nhiệm vụ, cơng vụ NGHIÏN CÛÁU Sưë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHẤP 41 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT người lãnh đạo, quản lý với kết thực nhiệm vụ tổ chức, đơn vị lãnh đạo, quản lý, phụ trách Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị mà giao lãnh đạo, quản lý Bốn là, kết đánh giá 02 năm liên tiếp để đưa khỏi công vụ công chức lực, phẩm chất; bị đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ công chức bị cho việc, viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc Năm là, có tương tác người đánh giá người đánh giá Người đánh giá phải thông báo kết đánh giá cho CBCC, viên chức Ngược lại, người đánh giá có quyền khiếu nại thấy kết đánh giá khơng phù hợp Bên cạnh đó, pháp luật đánh giá cơng chức cịn số điểm hạn chế như: - Một là, tiêu chí Nghị định số 56 nêu mục đích để phân loại CBCC Đây để quan, tổ chức khen thưởng - Hai là, theo Điều 58 Luật CBCC năm 2008: Công chức 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải việc Như vậy, đánh giá công chức dừng lại việc đánh giá để làm tinh giảm biên chế Ngoài văn trên, việc đánh giá CBCC lãnh đạo đảng viên thực theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08/02/2010 Bộ Chính trị việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức Đây văn quy định việc đánh giá công chức công chức lãnh đạo đảng viên Như vậy, pháp luật đánh giá công chức Việt Nam dừng lại việc xây dựng tiêu chí đánh giá để phân loại công chức, khen thưởng tinh giảm biên chế Việc quy định tiêu chí đánh giá công chức nhằm xác định cấu đội ngũ 42 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 05(333) T3/2017 cơng chức, xác định lực, để đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật chưa đề cập đến Một số giải pháp hồn thiện pháp luật đánh giá cơng chức Thứ nhất, hồn thiện thể chế đánh giá cơng chức Hệ thống ngạch chức danh hệ thống chức vụ quản lý quan hành ban hành tương đối đầy đủ, việc áp dụng tiêu chuẩn cụ thể ngạch làm xác định tiêu chí đánh giá phù hợp với chuyên môn chưa sát với nhiệm vụ đảm nhiệm Thực trạng cho thấy, tiêu chuẩn cụ thể công chức chủ yếu sử dụng khâu tuyển dụng công chức Trong thực tế, pháp luật đánh giá cơng chức có đề cập đến lực công chức dừng lại tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng Điều dẫn đến tính hình thức đánh giá cơng chức Vì vậy, cần xây dựng tiêu chuẩn ngạch công chức có nội dung liên quan đến nhóm lực để thực thi nhiệm vụ công chức bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch Có thể liệt kê số lực như: lực công chức thực thi công vụ (năng lực soạn thảo văn bản; lực phối hợp công vụ; lực tổ chức thực nhiệm vụ theo nhóm; lực làm việc độc lập; lực giao tiếp, ứng xử hành ); lực công chức làm lãnh đạo lực xây dựng sách; lực tập hợp người để thực công việc chung, lực ban hành định, lực lãnh đạo, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ; lực tham mưu chiến lược điều hành công việc hàng ngày; lực định hướng đạo; lực biết lắng nghe; trao đổi đối thoại; lực quản lý hành chính, tài nhân quan giao lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn kết công chức quan giao lãnh đạo, quản lý Tất tiêu chuẩn xây dựng thành tiêu chí đánh giá cơng chức THÛÅC TIÏỴN PHAÁP LUÊÅT Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cơng chức Để đánh giá hiệu suất, kết tham gia công chức vào hoạt động quan, nhiệm vụ giao thực thi phải quy định rõ, với tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, từ có sách đắn xếp tổ chức, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quản lý Tùy theo tính chất cơng việc vị trí người đánh bộ, ngành, quan, đơn vị có tiêu chí đánh giá khác Tuy nhiên, theo chúng tơi, nêu lên hệ thống tiêu chí sau nhằm xây dựng tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá cơng chức tồn diện: Mức độ nắm vững kiến thức có liên quan đến cơng việc giao: kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm việc nhanh chóng tiếp thu kiến thức cần thiết khả áp dụng kiến thức vào thực tiễn; Nỗ lực cá nhân: thể quan tâm phát triển thân thông qua hoạt động nâng cao lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí cơng việc; Khả thực thi: khả nhanh chóng đưa định phạm vi cơng việc thích ứng với tình hình; có trách nhiệm hoạt động hậu định đưa ra; Tính động sáng kiến: tiêu chí phản ánh sáng kiến người công chức hoạt động thuộc trách nhiệm mình, ý thức nghiên cứu đề xuất giải pháp gợi ý có ích cho cơng việc; Đóng góp vào hoạt động chung ngành lĩnh vực: tiêu chí đo lường tham gia cá nhân công chức vào phát triển ngành lĩnh vực cơng tác; Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm phối hợp hiệu việc tiếp nhận, giải thích áp dụng thị cấp mức độ hợp tác với đồng nghiệp; Khả động viên lôi đồng nghiệp công việc: khả người công chức tạo gắn bó quan, đơn vị; động viên, lôi đồng nghiệp tham gia công việc chung; khả thực ủy quyền đặt mục tiêu cho hoạt động chung; Quan hệ với người dân: nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, hòa nhập, khả lắng nghe, giao tiếp với người dân đến liên hệ công tác giải công việc công sở; Kết thực nhiệm vụ so với mục tiêu đơn vị: đánh giá kết so với nhiệm vụ so với mục tiêu, với điều kiện mục tiêu phải rõ ràng phần lớn mục tiêu định lượng được, có phương tiện để đạt mục tiêu Đây cách đo chênh lệch kết đạt mục tiêu định; 10 Hiệu sử dụng kinh phí phương tiện có: khả sử dụng thành thạo phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc sử dụng hiệu nguồn kinh phí giao để thực thi cơng việc; 11 Quan hệ giao tiếp đơn vị: khả giao tiếp, mở rộng quan hệ ngồi đơn vị Thứ ba, giải pháp đảm bảo thực pháp luật - Xây dựng đội ngũ cơng chức làm nhiệm vụ đánh giá: Có nhiều đối tượng, nhóm đối tượng liên quan đến hoạt động đánh giá công chức: i) Cá nhân công chức; ii) Tập thể, nơi công chức làm việc; iii) Thủ trưởng đơn vị trực tiếp quản lý; iv) Bộ phận quản lý nhân quan chuyên gia quản lý nhân sự; v) Đánh giá đối tượng ngồi quan có quan hệ cơng tác Việc quy định đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến mục tiêu đánh giá NGHIÏN CÛÁU Söë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHẤP 43 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT có ảnh hưởng lớn đến kết đánh giá công chức Cần có tiêu chí riêng cơng chức có quan hệ làm việc với tổ chức cơng dân ngồi quan có hình thức đánh giá người dân Hiện nay, quan có hai phận làm cơng tác đánh giá công chức độc lập nhau: Tổ chức - Cán Thi đua - Khen thưởng Bộ phận thực công tác thi đua, khen thưởng quan thực chất phận theo dõi, phát động (nếu có) thi đua tổng hợp kết bình bầu khen thưởng từ đơn vị trực tiếp để đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng Bộ phận thực công tác tổ chức, cán phận thực chất thực đánh giá công chức theo quy trình đánh giá Để việc quản lý đánh giá công chức tốt nên sáp nhập hai phận với Cần có quy định riêng người làm công tác đánh giá công chức để họ độc lập tương đối hoạt động chuyên môn Những người làm công tác đánh giá phải đào tạo trang bị đầy đủ kỹ đánh giá Năng lực người làm công tác đánh giá có ảnh hưởng lớn tới kết đánh giá Có cơng chức chun trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả, chất lượng công việc công chức, chịu trách nhiệm trước thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá công chức đơn vị Ví dụ: cơng chức làm việc trực tiếp với công dân, phận phát phiếu điều tra để có số liệu xác tinh thần thái độ tiếp dân, tiến hành tổng hợp bổ sung kết đánh giá - Nâng cao trách nhiệm chủ thể việc đánh giá cơng chức: Về người có trách nhiệm đánh giá, cần trọng vào đánh giá, nhận xét thủ trưởng trực tiếp công chức Tuy nhiên, áp dụng phương pháp đánh giá địi hỏi có tham gia nhiều thành phần Ngồi thủ trưởng trực tiếp cơng chức, cịn có nhiều nhóm đối tượng tham gia vào q trình đánh giá cơng chức Ngồi cá nhân 44 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 05(333) T3/2017 cơng chức phải thực tự đánh giá cịn có đánh giá đồng nghiệp, tập thể; phận quản lý nhân (phòng, vụ tổ chức); phận đánh giá chuyên trách (nếu thành lập); thủ trưởng đơn vị; Hội đồng đánh giá quan, đơn vị; đánh giá quan, tổ chức công dân Để áp dụng phương pháp đánh giá có kết quả, hiệu quả, thành viên tham gia q trình đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm người đánh giá Theo đó, người làm cơng tác tổ chức, cơng chức đồng cấp, tổ chức xã hội, công dân yêu cầu đưa nhận xét kết công việc công chức Đối với lãnh đạo, đánh giá cịn phải có nói chuyện với công chức, hội ý công việc nghe quần chúng phản ánh… để tìm hiểu tình hình công chức quyền Khi tiến hành đánh giá, cố gắng tạo bầu khơng khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận xét Biện pháp cho phép bổ sung thêm thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác để việc đánh giá khách quan xác Mặt khác, để việc đánh giá kết hoạt động cơng chức xác, cơng bằng, đạt hiệu cao, việc xây dựng hệ thống đánh giá khoa học hợp lý, nên có đội ngũ cán bộ, cơng chức làm cơng tác đánh giá có đầy đủ lực phẩm chất, đặc biệt tính khách quan, trung thực, thẳng Trong trình xây dựng hành nhà nước quy, đại, sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cơng chức hành có đủ trình độ, lực, phẩm chất đạo đức việc làm quan trọng hàng đầu Các nỗ lực việc hoàn thiện hệ thống thể chế đánh giá công chức thời gian qua đáng ghi nhận Tuy nhiên, bối cảnh quy định chưa đáp ứng yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ cơng chức Do vậy, cần có giải pháp phù hợp, nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật đánh giá công chức n ... 08/02/2010 Bộ Chính trị việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức Đây văn quy định việc đánh giá công chức công chức lãnh đạo đảng viên Như vậy, pháp luật đánh giá công chức Việt Nam dừng lại việc xây dựng. .. đoàn kết công chức quan giao lãnh đạo, quản lý Tất tiêu chuẩn xây dựng thành tiêu chí đánh giá cơng chức THÛÅC TIÏỴN PHAÁP LUÊÅT Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cơng chức Để đánh giá hiệu... ngày 15/12/1998 việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm Đây quy chế móng hồn chỉnh việc đánh giá công chức Phương pháp đánh giá công chức theo Quy chế phương pháp ? ?đánh giá theo nhận