Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc UBND huyện phù mỹ, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG CỦA CƠNG CHỨC TẠI CÁC PHỊNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG CỦA CƠNG CHỨC TẠI CÁC PHỊNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : TS Lưu Trọng Tuấn TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Thị Quý, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2016 Người thực luận văn Lê Thị Quý TÓM TẮT Qua thời gian dài cải cách dịch vụ công tổ chức khu vực công nước nói chung huyện Phù Mỹ nói riêng nhiều người dân chưa hài lòng với dịch vụ cơng Một ngun nhân động lực phụng công công chức chưa cao Để khẳng định nguyên nhân dẫn đến thực trạng tác giả nghiên cứu “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng cơng cơng chức phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” Trong nghiên cứu tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert mức độ tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức 19 phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Với mẫu điều tra chọn 155 phiếu khảo sát xử lý liệu phần mềm thống kê SPSS-20 Kết thu thập cho thấy bốn giả thuyết đưa chứng minh: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống, với hệ số β 0.596 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người, với hệ số β 0.505 Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công, với hệ số β 0.595 Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công, với hệ số β 0.378 Qua kết nghiên cứu cho ta thấy, để tăng Động lực phụng công công chức cần nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức công cách tạo niềm tin đến với công chức, để cơng chức có niềm tin vào tổ chức, vào đồng nghiệp từ nâng cao động lực phụng cơng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỊI CAM ĐOAN TÓM TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Bối cảnh nghiên cứu .4 1.2.1 Vị trí địa lý 1.2.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội 1.2.2.1 Đặc điểm kinh tế 1.2.2.2.Đặc điểm xã hội 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu .8 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 Các khái niệm 10 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.2 Niềm tin 12 2.1.2.1 Niềm tin vào hệ thống 13 2.1.2.2 Niềm tin người 14 2.1.3 Động lực phụng công 15 2.2 Các nghiên cứu trước 15 2.3 Lập luận giả thiết 18 2.3.1 Mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực niềm tin vào hệ thống 18 2.3.2 Mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực niềm tin người 19 2.3.3 Mối quan hệ niềm tin vào hệ thống động lực phụng công 20 2.3.4 Mối quan hệ niềm tin người động lực phụng công 22 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 3.2 Phương pháp chọn mẫu 26 3.2.1 Kích cỡ mẫu 26 3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát 27 3.3 Thang 27 3.4 Phương pháp phân tích liệu 29 CHƯƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 32 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thơng qua phân t ích Cronbach’s Alpha 35 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 35 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin vào hệ thống 36 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin người 36 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng cơng .37 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37 4.4 Phân tích hồi quy 39 4.4.1 Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống 40 4.4.2 Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người 42 4.4.3 Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công 44 4.4.4 Giả thuyết H4: Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công 47 4.4.5 Mơ hình hóa tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng công 49 4.5 Kiểm định giả thuyết 51 4.6 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết 51 4.6.1 Kiểm tra đa cộng tuyến 51 4.6.2 Giả định tính độc lập sai số (khơng có tương quan phần dư) 52 4.7 Phân tích ảnh hưởng biến kiểm soát đến thang đo T-test phân tích ANOVA 52 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 52 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 54 4.7.3 Kiểm định biến Học vấn 56 4.7.4 Kiểm định biến Chức danh 58 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 59 Chương KẾT LUẬN 62 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 62 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu 64 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 64 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 64 5.3 Khuyến nghị sách 66 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu tương lai 67 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 67 5.4.2 Hướng nghiên cứu tương lai 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt ANOVA EFA KMO SPSS VIF DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo mã hóa thang đo 28 Bảng 4.1: Kết thống kê mẫu nghiên cứu 32 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 35 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống .36 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin người 36 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực phụng công 37 Bảng 4.6: Kết phân tích EFA thang đo mơ hình nghiên cứu (hệ số tải nhân tố = 0.5) 38 Bảng 4.7 Kiểm định tương quan hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.8 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.10: Kết hồi quy tuyến tính biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 41 Bảng 4.11 Kiểm định tương quan hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 42 Bảng 4.12 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.14: Kết hồi quy tuyến tính biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.15 Kiểm định tương quan hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.16 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.18: Kết hồi quy tuyến tính biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 46 Bảng 4.19 Kiểm định tương quan hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.20 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.22: Kết hồi quy tuyến tính biến Niềm tin người Động lực phụng công 48 Bảng 4.23 Độ phù hợp mơ hình tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng cơng 49 Bảng 4.24 Phân tích phương sai 50 Bảng 4.25 Phân tích hồi quy 50 Bảng 4.26 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 51 Bảng 4.27 Kiểm định T – test Giới tính thang đo khảo sát .52 Bảng 4.28 Thống kê mơ tả cho nhóm nam nữ ảnh hưởng khác biệt đến Động lực phụng công 53 Bảng 4.29 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo khảo sát 54 Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 54 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Niềm tin vào hệ thống 55 Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Niềm tin người55 Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Động lực phụng công56 Bảng 4.34 Kiểm định Levene Học vấn thang đo khảo sát 56 Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA Học vấn Hoạt động quản trị nguồn nhân lực56 Bảng 4.36 Kiểm định ANOVA Học vấn Niềm tin vào hệ thống 57 PSM2 Eigenvalues Phương sai trích KMO = 0.899 Bartlett’s: Sig = 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Phụ lục: Kết phân tích hồi quy Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống HRP Hệ s Sig Mẫu Hệ s Sig Mẫu ST ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Nguồn: Kết phân tích SPSS R 0.640 Hồi quy Phần dư Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS HRP (Hằng số) Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người HRP IT ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Hệ số tư Sig (2 Mẫu Hệ số tư Sig (2 Mẫu Nguồn: Kết phân tích SPSS R 0.435 Hồi quy Phần dư Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS HRP (Hằng số) Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công ST Hệ số tương Sig (2 phía Mẫu Hệ số tương Sig (2 phía Mẫu PSM ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Nguồn: Kết phân tích SPSS R Hồi quy Phần dư Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS ST (Hằng số) Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H4: Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công IT Hệ số tương Sig (2 phía Mẫu Hệ số tương Sig (2 phía Mẫu PSM ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Nguồn: Kết phân tích SPSS Nguồn: Kết phân tích SPSS IT (Hằng số) Nguồn: Kết phân tích SPSS Mơ hình hóa tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng công R 0.571 Kết phân tích phương sai Hồi quy Phần dư Tổng Kết phân tích hồi quy (Hằng số) ST IT Nguồn: Kết phân tích SPSS Phụ lục: Kết phân tích ảnh hưởng biến kiểm soát đến thang đo T-test phân tích ANOVA Kiểm định biến Giới tính HRP ST IT PSM Nguồn: Kết phân tích SPSS Nam Nữ Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định biến Độ tuổi Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Kiểm định biến Học vấn Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng HRP ST IT PSM Nguồn: Kết phân tích SPSS Kết kiểm định t-test Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Kiểm định biến Thâm niên cơng tác Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Giữa nhóm Trong nhóm Tổng 1-5 năm 5-10 năm Trên 10 năm Tổng Nguồn: Kết phân tích SPSS ... động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng công cơng chức phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định? ?? để khảo sát mức độ quản trị nguồn nhân lực huyện Phù. .. nguyên nhân dẫn đến thực trạng tác giả nghiên cứu ? ?Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng cơng cơng chức phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định? ??... cứu tác giả xây dựng câu hỏi nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến niềm tin vào hệ thống? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến niềm tin người? - Niềm tin vào