Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự công của công chức tại các phòng ban thuộc UBND huyện phù mỹ, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -* - LÊ THỊ QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UBND HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : TS Lưu Trọng Tuấn TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Thị Quý, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng Các liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2016 Người thực luận văn Lê Thị Quý TÓM TẮT Qua thời gian dài cải cách dịch vụ công tổ chức khu vực công nước nói chung huyện Phù Mỹ nói riêng nhiều người dân chưa hài lòng với dịch vụ công Một nguyên nhân động lực phụng công công chức chưa cao Để khẳng định nguyên nhân dẫn đến thực trạng tác giả nghiên cứu “Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng công công chức phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” Trong nghiên cứu tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert mức độ tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức 19 phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Với mẫu điều tra chọn 155 phiếu khảo sát xử lý liệu phần mềm thống kê SPSS-20 Kết thu thập cho thấy bốn giả thuyết đưa chứng minh: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống, với hệ số β 0.596 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người, với hệ số β 0.505 Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công, với hệ số β 0.595 Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công, với hệ số β 0.378 Qua kết nghiên cứu cho ta thấy, để tăng Động lực phụng công công chức cần nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức công cách tạo niềm tin đến với công chức, để công chức có niềm tin vào tổ chức, vào đồng nghiệp từ nâng cao động lực phụng công MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LÒI CAM ĐOAN TÓM TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Vị trí địa lý 1.2.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội 1.2.2.1 Đặc điểm kinh tế 1.2.2.2.Đặc điểm xã hội 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 Các khái niệm 10 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.2 Niềm tin 12 2.1.2.1 Niềm tin vào hệ thống 13 2.1.2.2 Niềm tin người .14 2.1.3 Động lực phụng công 15 2.2 Các nghiên cứu trước 15 2.3 Lập luận giả thiết 18 2.3.1 Mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực niềm tin vào hệ thống 18 2.3.2 Mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực niềm tin người 19 2.3.3 Mối quan hệ niềm tin vào hệ thống động lực phụng công 20 2.3.4 Mối quan hệ niềm tin người động lực phụng công 22 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 3.2 Phương pháp chọn mẫu 26 3.2.1 Kích cỡ mẫu 26 3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát 27 3.3 Thang 27 3.4 Phương pháp phân tích liệu 29 CHƯƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 32 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua phân t ích Cronbach’s Alpha 35 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hoạt động quản trị nhân lực 35 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin vào hệ thống 36 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin người 36 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng công 37 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37 4.4 Phân tích hồi quy 39 4.4.1 Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống 40 4.4.2 Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người 42 4.4.3 Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công 44 4.4.4 Giả thuyết H4: Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công 47 4.4.5 Mô hình hóa tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng công 49 4.5 Kiểm định giả thuyết 51 4.6 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết 51 4.6.1 Kiểm tra đa cộng tuyến 51 4.6.2 Giả định tính độc lập sai số (không có tương quan phần dư) 52 4.7 Phân tích ảnh hưởng biến kiểm soát đến thang đo T-test phân tích ANOVA 52 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 52 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 54 4.7.3 Kiểm định biến Học vấn 56 4.7.4 Kiểm định biến Chức danh 58 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 59 Chương KẾT LUẬN 62 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 62 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu 64 5.2.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 64 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn 64 5.3 Khuyến nghị sách 66 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu tương lai 67 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 67 5.4.2 Hướng nghiên cứu tương lai 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt ANOVA EFA KMO SPSS VIF Ý nghĩa Analysis of Variance Exploratory Factor Analysis Kaiser-Meyer-Olkin Statistical Package for the Social Sciences Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo mã hóa thang đo 28 Bảng 4.1: Kết thống kê mẫu nghiên cứu 32 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 35 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống 36 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin người 36 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Động lực phụng công 37 Bảng 4.6: Kết phân tích EFA thang đo mô hình nghiên cứu (hệ số tải nhân tố = 0.5) 38 Bảng 4.7 Kiểm định tương quan hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.8 Kết tóm tắt mô hình hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 40 Bảng 4.10: Kết hồi quy tuyến tính biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin vào hệ thống 41 Bảng 4.11 Kiểm định tương quan hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 42 Bảng 4.12 Kết tóm tắt mô hình hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.14: Kết hồi quy tuyến tính biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Niềm tin người 43 Bảng 4.15 Kiểm định tương quan hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.16 Kết tóm tắt mô hình hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 45 Bảng 4.18: Kết hồi quy tuyến tính biến Niềm tin vào hệ thống Động lực phụng công 46 Bảng 4.19 Kiểm định tương quan hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.20 Kết tóm tắt mô hình hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) hai biến Niềm tin người Động lực phụng công 47 Bảng 4.22: Kết hồi quy tuyến tính biến Niềm tin người Động lực phụng công 48 Bảng 4.23 Độ phù hợp mô hình tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng công 49 Bảng 4.24 Phân tích phương sai 50 Bảng 4.25 Phân tích hồi quy 50 Bảng 4.26 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 51 Bảng 4.27 Kiểm định T – test Giới tính thang đo khảo sát 52 Bảng 4.28 Thống kê mô tả cho nhóm nam nữ ảnh hưởng khác biệt đến Động lực phụng công 53 Bảng 4.29 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo khảo sát 54 Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 54 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Niềm tin vào hệ thống 55 Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Niềm tin người55 Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Động lực phụng công56 Bảng 4.34 Kiểm định Levene Học vấn thang đo khảo sát 56 Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA Học vấn Hoạt động quản trị nguồn nhân lực56 Bảng 4.36 Kiểm định ANOVA Học vấn Niềm tin vào hệ thống 57 1.Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Trung tính (không ý kiến) Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý Nội dung Mức độ đồng ý 1) Tôi cung cấp đầy đủ hội đào tạo phát triển 2) Cơ quan cung cấp cho đầy đủ thông tin vấn đề công việc công việc có tốt hay không 3) Trong quan có phân biệt rõ ràng vị trí quản lý nhân viên 4) Cơ quan cố gắng tạo cho công việc thú vị đa dạng 5) Trong quan khuyến khích người làm việc nhóm 6) Cơ quan nhân viên tuyển chọn qua quy trình tuyển chọn khắt khe 7) Tôi cảm thấy công việc ổn định 8) Khi có vị trí quản lý quan thường ưu tiên chọn người quan để đề bạt người bên 9) Cơ quan cố trả lương theo thành tích đóng góp 10) Khi mà lãnh đạo định có ảnh hưởng đến nhân viên tham khảo ý kiến họ 11) Tôi cảm thấy đối xử công quan 12) Tôi tin quan giữ lời hứa cam kết với nhân viên khác 13) Cơ quan giữ lời hứa hội phát triển nghề nghiệp cho 14) Cơ quan giữ lời hứa yêu cầu công việc lượng công việc mà yêu cầu 15) Tôi tin lãnh đạo quan tâm đến quyền lợi 16) Lãnh đạo sẵn sàng thu lợi cách lừa dối nhân viên 17) Tôi cần có lãnh đạo giỏi để quan phát triển 18) Đa số đồng nghiệp tập trung công việc sếp 19) Tôi tin hoàn toàn vào kỹ làm việc đồng nghiệp 20) Các đồng nghiệp hoàn thành tối thiểu công việc giao 21) Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng 22) Tôi đồng nghiệp hỗ trợ công việc 5 5 23) Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa thành tích cá nhân 24) Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích xã hội 25) Tôi sẵn sàng đấu tranh cho quyền lợi người khác cho dù bị mỉa mai Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ Quý Anh/Chị Phụ lục : Kết thống kê mô tả 11 46 57 102 22 21 71 9.65% 40.35% 50.00% 1.75% 2.63% 89.47% 6.14% 19.30% 18.42% 62.28% Giới tính Nữ 15 36.59% 23 56.10% 7.32% 2.44% 4.88% 36 87.80% 4.88% 15 36.59% 16 39.02% 10 24.39% 73 64.04% 36 87.80% 109 70.32% 41 35.96% 12.20% 46 29.68% Nam Dưới 30 30-40 tuổi Tuổi Trên 40 Trung cấp Trình Cao đẳng độ học Đại học vấn Sau đại học 1-5 năm Thâm 5-10 năm niên công tác Trên 10 năm Chuyên viên Chức danh/vị tương đương trí công Lãnh đạo việc tương đương Hình 4.1: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi Tổng 26 69 60 138 37 37 81 16.77% 44.52% 38.71% 1.94% 3.23% 89.03% 5.81% 23.87% 23.87% 52.26% Hình 4.2: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn Hình 4.3: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác Hình 4.4: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc Hình 4.5: Biểu đồ thống kê mối liên hệ thâm niên độ tuổi Phụ lục : Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo Hoạt động quản trị nhân lực Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha loại biến Thang đo Hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Cronbach’s Alpha = 0.811 HRP1 33.94 24.536 0.563 0.788 HRP2 34.05 23.290 0.617 0.780 HRP3 33.95 26.647 0.196 0.827 HRP4 33.97 23.265 0.684 0.774 HRP5 33.98 23.668 0.528 0.790 HRP6 34.28 23.802 0.511 0.792 HRP7 33.58 25.245 0.530 0.793 HRP8 33.90 25.192 0.345 0.811 HRP9 34.58 24.141 0.400 0.807 HRP10 34.03 23.272 0.646 0.778 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin vào hệ thống Biến quan sát ST1 ST2 ST3 ST4 ST5 ST6 ST7 Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng loại biến Thang đo Niềm tin vào hệ thống: Cronbach’s Alpha = 0.779 24.23 11.231 0.690 0.712 24.29 12.142 0.602 0.733 24.23 11.920 0.642 0.726 24.19 12.780 0.514 0.750 24.23 11.734 0.668 0.720 23.83 13.612 0.382 0.772 25.09 12.628 0.225 0.836 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định độ tin cậy thang đo Niềm tin người Biến quan sát IT1 IT2 IT3 Phương sai thang đo loại biến Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng loại biến Thang đo Niềm tin người: Cronbach’s Alpha = 0.522 7.52 1.823 0.411 0.298 7.60 1.761 0.526 0.127 7.91 2.174 0.135 0.764 Trung bình thang đo loại biến Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng công Biến quan sát PSM1 PSM2 PSM3 PSM4 PSM5 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha đo loại biến đo loại biến biến tổng loại biến Thang đo Động lực phụng công: Cronbach’s Alpha = 0.784 16.08 6.077 0.546 0.749 15.77 6.592 0.435 0.781 15.97 5.330 0.626 0.721 15.99 4.942 0.750 0.673 16.18 5.967 0.462 0.778 Nguồn: Kết phân tích SPSS Phụ lục: Kết phân tích nhân tố khám phá EFA Nhân tố HRP2 HRP10 HRP6 HRP9 HRP1 HRP4 HRP5 HRP7 HRP8 ST3 ST6 ST1 ST5 ST4 ST2 IT1 IT2 PSM3 PSM5 PSM1 PSM4 PSM2 Eigenvalues Phương sai trích Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 0.69 0.66 0.64 0.63 0.61 0.59 0.44 0.35 0.24 Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người Động lực phụng công 0.66 0.66 0.64 0.63 0.61 0.54 0.77 0.75 0.74 0.71 0.67 0.65 0.22 8.473 1.724 1.453 1.179 38.512 7.838 6.604 5.358 KMO = 0.899 Bartlett’s: Sig = 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Phụ lục: Kết phân tích hồi quy Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống HRP ST HRP Hệ số tương quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tương quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu ST 0.640** 0.000 155 155 0.640** 0.000 155 155 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Nguồn: Kết phân tích SPSS R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 0.640 0.409 0.405 0.457 Nguồn: Kết phân tích SPSS Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương Df 22.094 31.926 54.020 153 154 Trung bình bình phương 22.094 0.209 F Sig 105.882 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS HRP (Hằng số) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 0.596 0.058 1.998 0.215 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0.640 t Sig 10.290 9.276 0.000 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin người HRP IT 0.435** 0.000 155 Hệ số tương quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu 155 IT Hệ số tương quan Pearson 0.435** Sig (2 phía) 0.000 Mẫu 155 155 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía HRP Nguồn: Kết phân tích SPSS R R2 R2 hiệu chỉnh 0.435 0.189 0.184 Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 0.666 Nguồn: Kết phân tích SPSS Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương Df 15.848 67.836 83.684 153 154 Trung bình bình phương 15.848 0.443 F Sig 35.744 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 0.505 0.084 2.105 0.314 HRP (Hằng số) Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0.435 t Sig 5.979 6.706 0.000 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến động lực phụng công ST PSM 0.549** 0.000 155 Hệ số tương quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu 155 PSM Hệ số tương quan Pearson 0.549** Sig (2 phía) 0.000 Mẫu 155 155 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía ST Nguồn: Kết phân tích SPSS R R2 R2 hiệu chỉnh 0.549 0.301 0.297 Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 0.538 Nguồn: Kết phân tích SPSS Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương Df 19.112 44.331 63.444 153 154 Trung bình bình phương 19.112 0.290 Nguồn: Kết phân tích SPSS F Sig 65.961 0.000 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 0.595 0.073 1.456 0.309 ST (Hằng số) Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0.549 t Sig 8.122 4.708 0.000 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giả thuyết H4: Niềm tin người tác động dương đến động lực phụng công IT PSM 0.434** 0.000 155 Hệ số tương quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu 155 PSM Hệ số tương quan Pearson 0.434** Sig (2 phía) 0.000 Mẫu 155 155 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía IT Nguồn: Kết phân tích SPSS R R2 R2 hiệu chỉnh 0.434 0.188 0.183 Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 0.580 Nguồn: Kết phân tích SPSS Hồi quy Phần dư Tổng Tổng bình phương Df 11.936 51.507 63.444 153 154 Trung bình bình phương 11.936 0.337 F Sig 35.456 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS IT (Hằng số) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 0.378 0.063 2.450 0.255 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0.434 Nguồn: Kết phân tích SPSS t Sig 5.954 9.603 0.000 0.000 Mô hình hóa tương quan Niềm tin vào hệ thống Niềm tin người tác động đến Động lực phụng công R R 0.571 0.326 Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 0.530 R hiệu chỉnh 2 0.317 Durbin-Watson 1.682 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kết phân tích phương sai Tổng bình phương Df 20.701 42.743 63.444 Hồi quy Phần dư Tổng Trung bình bình phương 10.350 0.281 152 154 F Sig 36.807 0.000 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kết phân tích hồi quy Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B (Hằng số) ST IT 1.276 0.482 0.165 Sai số chuẩn 0.314 0.086 0.069 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Đa cộng tuyến t Sig Toleran ce Beta 0.445 0.189 4.062 5.583 2.377 Nguồn: Kết phân tích SPSS 0.000 0.000 0.019 0.698 0.698 VIF 1.432 1.432 Phụ lục: Kết phân tích ảnh hưởng biến kiểm soát đến thang đo T-test phân tích ANOVA Kiểm định biến Giới tính Kết kiểm định Levene's Test HRP ST IT PSM Kết kiểm định t-test (Giả thiết phương sai nhau) F Sig t 0.55 0.03 0.02 0.09 0.46 0.86 0.89 0.77 1.93 0.87 1.48 2.73 Sig (2tailed) 0.05 0.38 0.14 0.01 Khác biệt giá Khác biệt trị trung bình phương sai 0.19 0.10 0.09 0.10 0.17 0.11 0.29 0.10 Nguồn: Kết phân tích SPSS N 114 41 155 Nam Nữ Tổng Trung bình 4.08 3.79 4.00 Độ lêch chuẩn 0.57 0.58 0.59 Sai số chuẩn 0.05 0.09 0.05 Tối thiểu Tối đa 1.60 2.40 1.60 5.00 4.80 5.00 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định biến Độ tuổi HRP ST IT PSM Thống kê Levene 1.57 0.17 0.50 0.52 Sig 0.21 0.84 0.61 0.60 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.44 44.82 45.26 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.22 0.29 F Sig 0.74 0.48 F Sig 2.44 0.09 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 1.58 49.14 50.72 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.79 0.32 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.08 59.55 59.63 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.04 0.39 F Sig 0.11 0.90 F Sig 2.24 0.11 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 1.51 51.29 52.80 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.76 0.34 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định biến Học vấn HRP ST IT PSM Thống kê Levene 0.35 0.12 0.80 1.85 Sig 0.79 0.95 0.50 0.14 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.79 44.48 45.26 Df 151 154 Trung bình bình phương 0.26 0.29 F Sig 0.89 0.45 F Sig 0.66 0.58 F Sig 0.32 0.81 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.66 50.06 50.72 Df 151 154 Trung bình bình phương 0.22 0.33 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.38 59.25 59.63 Df 151 154 Trung bình bình phương 0.13 0.39 Nguồn: Kết phân tích SPSS Tổng bình phương 2.38 50.42 52.80 Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Df 151 154 Trung bình bình phương 0.79 0.33 F Sig 2.38 0.07 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kiểm định biến Chức danh Kết kiểm định Levene's Test HRP ST IT PSM F Sig 0.97 1.38 2.79 0.18 0.33 0.24 0.10 0.67 Kết kiểm định t-test (Giả thiết phương sai nhau) Khác biệt giá Khác biệt t Sig (2-tailed) trị trung bình phương sai -2.68 0.01 -0.25 0.09 -2.31 0.02 -0.23 0.10 -0.97 0.34 -0.11 0.11 -2.31 0.02 -0.23 0.10 Nguồn: Kết phân tích SPSS Kết kiểm định t-test Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Nhóm Trung bình Độ lêch chuẩn Sai số chuẩn Tối thiểu Tối đa 109 3.71 0.49 0.05 1.90 4.80 46 3.96 0.61 0.09 1.60 5.00 155 3.78 0.54 0.04 1.60 5.00 Nguồn: Kết phân tích SPSS Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Nhóm Trung bình Độ lêch chuẩn Sai số chuẩn Tối thiểu Tối đa 109 3.98 0.53 0.05 2.00 5.00 46 4.21 0.64 0.09 2.00 5.00 155 4.05 0.57 0.05 2.00 5.00 Nguồn: Kết phân tích SPSS Chuyên viên tương đương Lãnh đạo tương đương Tổng Nhóm Trung bình Độ lêch chuẩn Sai số chuẩn Tối thiểu Tối đa 109 3.93 0.55 0.05 2.40 5.00 46 4.17 0.64 0.09 1.60 5.00 155 4.00 0.59 0.05 1.60 5.00 Kiểm định biến Thâm niên công tác Thống kê Levene 0.70 0.10 0.17 0.56 HRP ST IT PSM Sig 0.50 0.91 0.84 0.57 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 1.33 43.93 45.26 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.67 0.29 F Sig 2.31 0.10 F Sig 1.74 0.18 F Sig 0.12 0.89 F Sig 3.57 0.03 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 1.14 49.58 50.72 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.57 0.33 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 0.09 59.54 59.63 Df 152 154 Trung bình bình phương 0.05 0.39 Nguồn: Kết phân tích SPSS Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 2.37 50.43 52.80 Df 152 154 Trung bình bình phương 1.18 0.33 Nguồn: Kết phân tích SPSS Nhóm 1-5 năm 5-10 năm Trên 10 năm Tổng 37 37 81 155 Trung bình 3.81 3.95 4.11 4.00 Độ lêch chuẩn 0.51 0.56 0.61 0.59 Sai số chuẩn 0.08 0.09 0.07 0.05 Nguồn: Kết phân tích SPSS Tối thiểu Tối đa 2.60 2.40 1.60 1.60 4.80 4.80 5.00 5.00 ... hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng công công chức phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định để khảo sát mức độ quản trị nguồn nhân lực huyện Phù Mỹ,. .. nguyên nhân dẫn đến thực trạng tác giả nghiên cứu Tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin động lực phụng công công chức phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định ... cứu tác giả xây dựng câu hỏi nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến niềm tin vào hệ thống? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến niềm tin người? - Niềm tin vào