Tác động của quản trị nguồn nhân lực tới sự cam kết của nhân viên tại tập đoàn công nghiệp viễn thông quân đội viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHỬ THỊ NGỌC BÍCH TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHỬ THỊ NGỌC BÍCH TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG THỊ HƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Đặng Thị Hƣơng PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Chử Thị Ngọc Bích, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học “Tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội Viettel” Luận văn tác giả nghiên cứu thực hướng dẫn TS Đặng Thị Hương Các số liệu thu thập nghiên cứu từ nhiều nguồn thơng tin sách, giáo trình, báo, tài liệu nội Tập đoàn Viettel Kết khảo sát phân tích luận văn trung thực, tác giả thu thập, phân tích chưa cơng bố cơng trình khoa học khác Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nghiên cứu Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Chử Thị Ngọc Bích LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập rèn luyện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trình thực luận văn tốt nghiệp “Tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội Viettel”, nhận giúp đỡ, hỗ trợ, động viên nhiều tập thể, cá nhân ngồi doanh nghiệp Tơi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu luận văn Trước hết xin bày tỏ cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Phòng Đào tạo thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện tinh thần vật chất giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập luận văn nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn đến tất thành viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh - K26 đồng hành tơi suốt q trình học Tơi vơ biết ơn bày tỏ lịng kính trọng sâu sắc đến TS Đặng Thị Hương, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội hỗ trợ tơi thu thập thơng tin hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ đóng góp ý kiến cho tơi để tơi hồn thành tốt luận văn Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 TÁC GIẢ Chử Thị Ngọc Bích TĨM TẮT Mục đích đề tài nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết nhân viên với Tập đoàn góc độ quản trị nguồn nhân lực Mơ hình nghiên cứu gồm 07 giả thiết từ H1 đến H7 với 07 hoạt động QTNNL gồm Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, hội thăng tiến; Thu hút, động viên nhân viên tham gia hoạt động Được biểu thông qua 04 yếu tố: Trung thành; Tự hào; Cố gắng; Sẵn sàng Nghiên cứu kiểm định thang đo đo lường ảnh hưởng yếu tố đến cam kết nhân viên với doanh nghiệp Nghiên cứu thực thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên Viettel làm việc địa bàn Thành phố Hà Nội, sử dụng liệu với tập mẫu có số lượng 300 mẫu Dữ liệu thu thập xử lý thông qua phần mềm SPSS dùng kết phân tích để kiểm định mơ hình nghiên cứu thang đo Thang đo đánh giá thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình lý thuyết kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi quy, sau kiểm định T-test, Phân tích sâu ANOVA Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thực giai đoạn nghiên cứu khám phá nhằm xác định yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động yếu tố đến cam kết nhân viên Trên sở tổng quan nghiên cứu lý thuyết, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu xây dựng thang đo sơ Sau đó, kết hợp với vấn sâu thảo luận với cán nhân viên phụ trách công tác nhân lực, nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung biến quan sát hoàn thiện bảng khảo sát Nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định thang đo đánh giá tác động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết nhân viên Viettel Đây giai đoạn nghiên cứu thức nhằm khám phá kiểm chứng giả thiết nghiên cứu Công cụ sử dụng nghiên cứu bảng khảo sát thiết kế với thang đo Likert mức độ Từ kết nghiên cứu, tác giả đánh giá mức độ yếu tố đến cam kết nhân viên đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết nhân viên Tập đoàn Viettel MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu C u h i nghiên cứu 3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 4.2 Khách thể nghiên cứu đề tài 4.3 Phạm vi nghiên cứu đề tài Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu cam kết 1.1.1 Các nghiên cứu nước 1.1.2 Các nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nh n lực 10 1.2.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực 10 1.2.2 Khái niệm vai trò Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 13 1.3 Cam kết nh n viên mối quan hệ với quản trị nguồn nh n lực 17 1.3.1 Các quan niệm cam kết nhân viên 17 1.3.2 Các nội dung cam kết nhân viên 18 1.3.3 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với cam kết nhân viên 22 1.4 Mô hình giả thiết nghiên cứu 23 1.4.1 Giả thiết nghiên cứu 23 1.4.2 Mơ hình nghiên cứu 24 Kết luận Chƣơng 26 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Quy trình nghiên cứu 27 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 29 2.2.1 Phương pháp định tính 29 2.2.2 Phương pháp định lượng 30 2.3 Phƣơng pháp thu thập, xử lý ph n tích liệu 35 2.3.1 Phương pháp thu thập liệu 35 2.3.1 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 36 Kết luận Chƣơng 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL HIỆN NAY 41 3.1 Tổng quan Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thông Qu n đội 41 3.1.1 Giới thiệu chung Tập đoàn 41 3.1.2 Lịch sử hình thành, lĩnh vực hoạt động triết lý kinh doanh 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Tập đoàn 43 3.1.4 Nguồn nhân lực Tập đoàn 44 3.1.5 Khái quát kết kinh doanh Viettel giai đoạn 2014-2018 49 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nh n lực cam kết nh n viên Viettel 51 3.2.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viettel 51 3.2.2 Tác động QTNNL đến cam kết nhân viên Viettel 64 3.2.3 Thực trạng cam kết nhân viên Viettel 80 3.3 Đánh giá chung hoạt động QTNNL tác động QTNNL đến cam kết nh n viên 84 3.3.1 Thành công 84 3.3.2 Hạn chế, nguyên nhân 87 Kết luận chƣơng 89 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG SỰ CAM KẾT, GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL 90 4.1 Đề xuất định hƣớng 90 4.1.1 Mục tiêu chung 90 4.1.2 Mục tiêu cụ thể 90 4.2 Một số giải pháp nhằm n ng cao mức độ cam kết nh n viên Viettel 92 4.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy hoạt động tập thể trung tâm 92 4.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển 94 4.2.3 Cải thiện chế độ phúc lợi gắn với đánh giá kết thực công việc 96 4.2.4 Hoạch định nghề nghiệp, xây dựng biểu đồ phát triển nghiệp cho nhân viên 98 4.3 Hạn chế nghiên cứu 100 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 Tiếng Việt 103 Tiếng Anh 104 Internet 104 PHỤ LỤC 108 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt % CN&VCQP EFA KMO IQ IELTS TOEIC 10 LĐHĐ QTNNL QNCN 11 SPSS 12 13 SQ Viettel Nguyên nghĩa Tỷ lệ phần trăm Công nhân viên chức quốc phịng Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Kaiser-Meyer-Olkin Chỉ số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố lntelligent Quotient - Chỉ số thông minh International English Language Testing System Hệ thống kiểm tra tiếng Anh quốc tế Test of English for International Communication Bài kiểm tra tiếng Anh giao tiếp quốc tế Lao động hợp đồng Quản trị nguồn nhân lực Quân nhân chuyên nghiệp Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội Sĩ quan Tập đoàn Cơng nghiệp-Viễn thơng Qn đội i lương thưởng) bị người lao động bác bỏ cho cách làm việc chưa tác động đến cam kết nhân viên Viettel với Tập đoàn Hiện lĩnh vực công nghệ thông tin viễn thông Việt Nam phát triển nóng, cạnh tranh nhân chất lượng lĩnh vực thị trường tuyển dụng lao động Việt Nam nóng bỏng Chế độ sách đánh giá kết làm việc, chế độ lương phúc lợi từ kết mơ hình hồi quy Chương cho thấy có tác động ảnh hưởng đến cam kết làm việc nhân viên, tác giả xin đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao nhân tố sau: - Viettel nên xem xét thực sách nhân bền vững đơn vị, thẳng thắn thực cam kết trì lực lượng lao động như: thực ký kết hợp đồng lao động dài hạn với nhân viên, điều thúc đẩy tâm lý vững công việc người cán bộ, nhân viên tổ chức họ công tác, góp phần gia tăng cam kết làm việc họ nhiều với tổ chức - Thường xuyên phát luân chuyển cán bộ, nhân viên vào vị trí phù hợp với kỹ kinh nghiệm họ khơng nước mà cịn nước Đây vấn đề quan trọng giúp cho nhân viên cảm thấy u thích cơng việc đơn vị cơng tác, góp phần gia tăng cam kết với tổ chức nhân viên Đồng thời việc thay đổi mơi trường làm việc Tập đồn giúp nhân viên cảm thấy khơng bị nhàm chán ln ln có tính mới, động lực lao động - Ln thực việc đánh giá kết làm việc hàng năm theo tiêu chí rõ ràng, cơng khai tồn Tập đoàn tạo điều kiện để nhân viên thấy công người họ cảm thấy phát triển xứng đáng Giúp người nhân viên muốn gắn bó lâu dài đơn vị, tổ chức, thông qua việc tạo nhiều hội để họ phát huy tài năng, kiến thức 97 chun mơn vào cơng việc, kiến thức chun mơn, kỹ mềm, Từ đó, họ ln cảm thấy u thích tự tin làm việc Viettel thúc đẩy cam kết gắn bó nhiều với tổ chức 4.2.4 Hoạch định nghề nghiệp, xây dựng biểu đồ phát triển nghiệp cho nhân viên Khi khảo sát sách, chế độ mà nhân viên Viettel muốn Tập đoàn Viettel xem xét áp dụng xếp theo thứ tự đề xuất từ cao đến thấp gồm: Thu nhập cao Điều kiện làm việc tốt Phúc lợi tốt Được tơn trọng khẳng định Được tự chủ công việc Được thăng tiến cơng việc Cơng việc bố trí phù hợp với lực Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt Một đơn vị, tổ chức thường xuyên thực sách nhân tốt ln nhân viên đánh giá cao cống hiến Và vấn đề thể sau chế độ phúc lợi, lương thưởng coi biểu doanh nghiệp có sách nhân đắn việc làm cho nhân thấy tơn trọng, tự khẳng định mình, tự chủ cơng việc có hội thăng tiến cơng việc Lãnh đạo tổ chức làm tăng gắn kết nhân viên thông qua việc tạo nhiều hội thể thân theo tiêu thức như: - Tạo cho nhân viên nhiều hội để thăng tiến đơn vị - Khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động tổ chức Tạo thật nhiều hội để nhân viên vừa thể thân 98 vừa cống hiến cho tổ chức phạm vi lực vị trí cơng tác việc mà ban lãnh đạo cần thực để tăng gắn kết tình cảm nhân viên Cụ thể phải có sách thăng tiến công bảo đảm việc thực sách qn sách yếu tố liên quan đến nhận thức nhân viên niềm tin vào sách tổ chức - Ngồi ra, lãnh đạo phịng ban tổ chức phải tạo nhiều hội khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động đơn vị Điều thật quan trọng cần thiết môi trường cạnh tranh gay gắt ngày mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên cho tồn phát triển Những sáng kiến cải tiến hiệu mang lại lợi ích cho tổ chức nên đánh giá, cơng nhận khen thưởng nhiều hình thức khác - Luôn tạo điều kiện cho nhân viên thể tài lãnh đạo Đề xuất nhân viên vào vị trí thăng tiến cao theo chuyên môn, kinh nghiệm, nghiệp vụ Luôn tạo điều kiện cho nhân viên thể tài lãnh đạo - Việc nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên giúp cho Viettel khai thác phát triển tiềm đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ lực sẵn sàng cho cơng việc tương lai Ngồi ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên động viên nhân viên, giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ, giúp họ có nhiều hội thăng tiến nhiều hội phát triển nghề nghiệp Vì vậy, xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà nhu cầu phát triển cá nhân nhu cầu phát triển tổ chức 99 4.3 Hạn chế nghiên cứu Song song với việc cố gắng hồn thiện nghiên cứu cách tốt tác giả cịn yếu điểm cần khắc phục, là: - Với giới hạn phạm vi thời gian nghiên cứu, vậy, tác giả khơng thể tập hợp tìm hiểu hết tất nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan đến đề tài Cùng với mẫu khảo sát cịn chưa đủ lớn (n = 300) khảo sát đơn vị thuộc Tập đoàn địa bàn Thành phố Hà Nội nên tính đại diện chưa cao, nghiên cứu sau phát huy mở rộng thêm mẫu điều tra - Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát phương pháp chọn mẫu cịn mang tính chủ quan, đại diện Chính vậy, kết chưa phản ánh cách chuẩn mực nhất, tính đại diện chưa cao Các nghiên cứu sau áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp chọn mẫu diện rộng - Bên cạnh yếu tố tạo nên cam kết làm việc nhân viên Viettel trình bày, cịn số yếu tố khác ảnh hưởng đến cam kết làm việc, điều thể qua hệ số R hiệu chỉnh (Adjust R square) đạt mức 0,655 Các nghiên cứu nên nhận diện kiểm định ảnh hưởng yếu tố khác cam kết làm việc nhân viên Viettel 100 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề tài đo lường tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Viettel, thơng qua việc phân tích định tính thống kê, tổng hợp sở giả thuyết, tham khảo nghiên cứu trước dựa vào thực tiễn kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua chạy mơ hình hồi quy, đề tài thực số kết sau: Đề tài nghiên cứu thực sở khảo sát 300 nhân viên Viettel làm việc đơn vị địa bàn Thành phố Hà Nội Mơ hình nghiên cứu bao gồm 07 yếu tố (Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, hội thăng tiến; Thu hút, động viên nhân viên tham gia hoạt động) kiểm định nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết nhân viên với Tập đoàn, xác định liệu thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không Sử dụng hệ số Cronbach‟s Alpha ma trận tương quan để đánh giá độ tin cậy tính hợp lý thơng tin Ngồi ra, kết nghiên cứu thơng qua phân tích hồi quy quản trị nguồn nhân lực nói chung có tác động tích cực đến cam kết nhân viên với tổ chức Với khía cạnh hoạt động quản trị nhân khác có tác động khác đến cấu phần cam kết nhân viên Viettel Do đó, thời gian tới cơng tác quản trị nhân Tập đoàn cần phân tích khía cạnh rõ ràng để có kế hoạch thực tốt nhất, phù hợp giúp gia tăng cam kết nhân viên với Tập đoàn để không ngừng mang lại giá trị cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp ngày phát triển Kết nghiên cứu đề tài sở cho lãnh đạo Tập đồn có nhìn tổng quan cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, để 101 từ đề xuất sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện Tập đoàn Trên sở kết nghiên cứu, tác giả tiến hành đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết nhân viên Viettel, kiến nghị nhằm hướng đến cải thiện tốt nhân tố tác động đến cam kết nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, trình thực nghiên cứu đề tài, tác giả tránh khỏi thiếu sót định, điều xuất phát từ nguyên nhân chủ quan khách quan Và vấn đề hạn chế mặt thời gian, kiến thức cịn hạn hẹp, đặc biệt thế, đề tài thực nghiên cứu, khảo sát đối tượng làm việc địa bàn Thành phố Hà Nội, việc ứng dụng cho đơn vị khác toàn Tập đoàn, đơn vị nước mà Viettel đầu tư kinh doanh điều cần phải xem xét triển khai cho nhà nghiên cứu 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực cam kết người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, tập 29 số 4, trang 2434 Tràn kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2016 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết nhân viên tỉnh Bình Định Luận văn Thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Nguyễn Ngọc Quân cộng sự, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Đức Thành, 1995-1998 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: NXB Giáo dục Nguyễn Ngọc Thắng, 2015 Tác động quản trị nhân đến cam kết nhân viên với tổ chức, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 212 (II), trang 43-51 Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liên, 2012 Sự gắn bó nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hịa Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264 trang 56 Matsusghita Konosuke (dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ), 2000 Nhân - Chìa Khóa Thành cơng, TP.Hồ Chí Minh: NXB TP.Hồ Chí Minh David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch, Kinh tế học Tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1995 10 Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001 103 Tiếng Anh 11 Allen, N.J., & Meyer, J.P.,1990 “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, trang 1-18 12 Barney, J.B.,1991 Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, tập 17 số 1, trang 99-120 13 Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E (2003), “Balancing work and family: The role of high-commitment Environments”, Industrial Relations, 42, pp 168-188 14 Browning, V.,2006 „The relationship between HRM practices and service behaviour in South African service organizations‟, International Journal of Human Resource Management, số 17, trang 1321-1338 15 Faems, D., Sels, L., DeWinne, S Maes, J., 2005 „The effect of individual HR domains on financial performance‟, International Journal of Human Resource Management, số 16, trang 676-700 16 Guest (1995), “Human Resource Management, Trade Unions and Industrial Relations”, in Storey, J (Ed.), Human Resource Management: Still Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London 17 Guest, D (1997) Human Resource Management and performance: a review and research agenda International Journal of Human Resource Management, 8, 3, pp.263-76 18 Ilies, R., & Judge, T A (2003), “On the Heritability of Job Satisfaction: The Mediating Role of Personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 4, pp 750-759 104 19 Katherine W Phillips, Gregory B Northcraft, Margaret A Neale (2006) Surface-Level Diversity and Decision-Making in Groups: When Does Deep-Level Similarity Help? Intergroup Relations, 2006, (4), pp.467-482 20 Lado, A A., & Wilson, M C (1994) Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A CompetencyBased Perspective Academy of Management Review, 19, 699-727 21 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource management review, 1(1), 61-89 22 Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538 23 Mowday et al (1979), Employees‟ Perceptions of Green HRM and Non- Green Employee Work Outcomes: The Social Identity and Stakeholder PerspectivesGroup & Organization Management, first published onAugust 18, 2016 24 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247 25 Noe R.A., Hollenneck, J R., Gerhart, B and Wright, P M., 2006 Human Resource management: Gaining a Competitive Advantage 26 Paul, A.K Anantharaman, R.N.,2004 „Influence of HRM practices on organizational commitment: A study among software professionals in India‟, Human Resource Development Quarterly, số 15, trang 77-88 105 27 Payne Huffman, 2005 “A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover Academy of Management Journal”, number 48, p 158-168 28 Pfeffer J (1998) The Human Equation: Building Profits by Putting People First Harvard Business School Press, Boston 29 Price, J.L., 2001 Reflections on The Determinants of Voluntary Turnover International Journal of Mapower, 22(7), 600-624 30 Qureshi M, Tahir Hijazi T, Syed Ramay I, Mohammad (2007) Impact of Human Resource Management Practices on Pakistani organizations, Journal of Business Policy Research, 3(2), 128-138 31 K.Singh (2004), “Impact of HR Practices on Perceied Firm Performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301 32 Ramlall, S (2003) Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Competitiveness Applied H.R.M Research, 8, 6372 33 Stephanie C Payne and Ann H Huffman The Academy of Management Journal Vol 48, No (Feb., 2005), pp 158-168 34 Vandenabeele, W 2009 The mediating effect of job satisfaction and rganizational commitment on self-reported performance : more robust evidence of the PSMperformance relationship International review of administrative sciences 75 (1) : 11- 34 35 Wood, S de Menezes, L.,1998.„High commitment management in the UK: Evidence from the Workplace Industrial Relations Survey, and Employers‟ Manpower and Skills Practices Survey‟, Human Relations, Tập 51 số 4, trang 485-515 106 36 Wright, P.M., Gardner, T.M Moynihan, L.M.,2003 „The impact of HR practices on the performance of business‟, Human Resource Management Journal, số 13, trang 21-36 37 Zahra Houshmand Neghabi and Sudabeh Morshedian Rafiee (2013) HRM Impact on Job Performance in Iranian Oil Companies, Res., 3(2s) 584592 Internet 38 Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội (Viettel), 2019 Trang chủ Cổng thông tin điện tử Viettel , [Ngày truy cập: 20 tháng 05 năm 2019] 39 Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, 2019 Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Qn đội < https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_%C4%91o%C3%A0n_C%C 3%B4ng_nghi%E1%BB%87p_%E2%80%93_Vi%E1%BB%85n_th%C3%B 4ng_Qu%C3%A2n_%C4%91%E1%BB%99i>, [Ngày truy cập: 20 tháng 05 năm 2019] 107 PHỤ LỤC ... giúp cho nhà quản trị làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Do tơi lựa chọn đề tài: ? ?Tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội? ?? làm luận... nhân lực, cam kết nhân tổng quan nghiên cứu nước quản trị nguồn nhân lực, cam kết nhân lực - Đánh giá thực trạng, mức độ cam kết người lao động Viettel yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động tới. .. động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội? ?? tác giả dự kiến có số đóng góp sau: - Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận cơng tác quản trị nguồn nhân