TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự cam kết của nhân viên Viettel. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm khám phá và kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu. Công cụ được sử dụng trong nghiên cứu này là bảng khảo sát được thiết kế với thang đo Likert 5 mức độ.Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đánh giá mức độ của các yếu tố đến cam kết của nhân viên và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại Tập đoàn Viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHỬ THỊ NGỌC BÍCH TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHỬ THỊ NGỌC BÍCH TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG THỊ HƯƠNG Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Chử Thị Ngọc Bích, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học “Tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel” Luận văn tác giả nghiên cứu thực hướng dẫn TS Đặng Thị Hương Các số liệu thu thập nghiên cứu từ nhiều nguồn thông tin sách, giáo trình, báo, tài liệu nội Tập đồn Viettel Kết khảo sát phân tích luận văn trung thực, tác giả thu thập, phân tích chưa cơng bố cơng trình khoa học khác Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nghiên cứu Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Chử Thị Ngọc Bích LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập rèn luyện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trình thực luận văn tốt nghiệp “Tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội Viettel”, nhận giúp đỡ, hỗ trợ, động viên nhiều tập thể, cá nhân doanh nghiệp Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu luận văn Trước hết xin bày tỏ cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Phịng Đào tạo thầy, giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện tinh thần vật chất giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập luận văn nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất thành viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh - K26 đồng hành suốt trình học Tơi vơ biết ơn bày tỏ lịng kính trọng sâu sắc đến TS Đặng Thị Hương, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thông Quân đội hỗ trợ thu thập thơng tin hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ đóng góp ý kiến cho tơi để tơi hồn thành tốt luận văn Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 TÁC GIẢ Chử Thị Ngọc Bích TĨM TẮT Mục đích đề tài nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết nhân viên Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết nhân viên với Tập đồn Viettel góc độ quản trị nguồn nhân lực Mơ hình nghiên cứu gồm 07 giả thiết từ H1 đến H7 với 07 hoạt động QTNNL gồm Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, hội thăng tiến; Thu hút, động viên nhân viên tham gia hoạt động Được biểu thông qua 04 yếu tố: Trung thành; Tự hào; Cố gắng; Sẵn sàng Nghiên cứu kiểm định thang đo đo lường ảnh hưởng yếu tố đến cam kết nhân viên với doanh nghiệp Nghiên cứu thực thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên Tập đoàn Viettel làm việc địa bàn Thành phố Hà Nội, sử dụng liệu với tập mẫu có số lượng 270 mẫu Dữ liệu thu thập xử lý thông qua phần mềm SPSS dùng kết phân tích để kiểm định mơ hình nghiên cứu thang đo Thang đo đánh giá thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình lý thuyết kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi quy, sau kiểm định T-test, Phân tích sâu ANOVA Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thực giai đoạn nghiên cứu khám phá nhằm xác định yếu tố của quản trị nguồn nhân lực tác động yếu tố đến cam kết nhân viên Trên sở tổng quan nghiên cứu lý thuyết, luận văn đề xuất mơ hình nghiên cứu xây dựng thang đo sơ Sau đó, kết hợp với vấn sâu thảo luận với cán nhân viên phụ trách quản trị nhân lực, nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung biến quan sát hoàn thiện bảng khảo sát Nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định thang đo đánh giá tác động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết nhân viên Viettel Đây giai đoạn nghiên cứu thức nhằm khám phá kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu Công cụ sử dụng nghiên cứu bảng khảo sát thiết kế với thang đo Likert mức độ Từ kết nghiên cứu, tác giả đánh giá mức độ yếu tố đến cam kết nhân viên đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết nhân viên Tập đoàn Viettel MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt % BM CQ CN&VCQP ĐV HĐTD HĐLĐ HS KHTD 10 KPI 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 N NĐ1 NĐ2 NĐ3 NĐ4 NĐ5 NNL LĐHĐ QNCN QTNNL PV TCLĐ TBTD 24 SPSS 25 26 27 SQ Viettel ƯV Nguyên nghĩa Tỷ lệ phần trăm Biểu mẫu Cơ quan Cơng nhân viên chức quốc phịng Đơn vị Hội đồng tuyển dụng Hợp đồng lao động Hồ sơ Kế hoạch tuyển dụng Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực công việc Số lượng Rất đồng ý Đồng ý Lưỡng lự Không đồng ý Rất không đồng ý Nguồn nhân lực Lao động hợp đồng Quân nhân chuyên nghiệp Quản trị nguồn nhân lực Phỏng vấn Tổ chức lao động Thông báo tuyển dụng Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội Sĩ quan Tập đồn Cơng nghiệp-Viễn thơng Qn đội Ứng viên DANH MỤC BẢNG ST T Bảng Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 11 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 14 15 16 17 18 Bảng 3.13 Bảng 3.14 Bảng 3.15 Bảng 3.16 Bảng 3.17 19 Bảng 3.18 20 21 22 23 Bảng 3.19 Bảng 3.20 Bảng 3.21 Bảng 3.22 Nội dung Trang Mã hóa biến khảo sát Kết kinh doanh Viettel giai đoạn 2014 2018 Thực trạng phân tích cơng việc QTNNL Viettel Thực trạng công tác tuyển dụng QTNNL Viettel Thực trạng đào tạo QTNNL Viettel Thực trạng đánh giá nhân viên QTNNL Viettel Thực trạng chế độ đãi ngộ, lương thưởng Viettel Thực trạng hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến cho nhân Viettel Sự thu hút từ hoạt động ngoại khóa Viettel Thơng tin đặc điểm đối tượng khảo sát Kết phân tích độ tin cậy thang đo Kết phân tích EFA biến quan sát thang đo Phân tích nhân tố thang đo cam kết nhân viên tập đoàn Viettel Mối tương quan thang đo Kết phân tích hồi quy với biến Trung thành Kết phân tích hồi quy với biến Tự hào Kết phân tích hồi quy với biến Cố gắng Kết phân tích hồi quy với biến Sẵn sàng Những cam kết nhân viên Viettel trung thành Những cam kết nhân viên Viettel tự hào Những cam kết nhân viên Viettel cố gắng Những cam kết nhân viên Viettel sẵn sàng Những nhu cầu, nguyện vọng nhân viên Viettel 32 49 51 53 55 57 59 61 62 63 66 66 67 69 74 75 76 77 78 79 79 80 81 DANH MỤC BIỂU ĐỒ ST T Sơ đồ Biểu đồ 1.1 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ 3.6 Nội dung Mơ hình yếu tố quản trị nhân lực tác động cam kết nhân viên với tổ chức Quy trình bước nghiên cứu Quy mô nhân Viettel giai đoạn 2014 - 2018 Tương quan lao động trực tiếp gián tiếp Viettel Tương quan lao động nam lao động nữ Viettel Phân loại theo trình độ nguồn nhân lực Viettel Phân loại theo đối tượng nguồn nhân lực Viettel Doanh thu lợi nhuận 10 tập đoàn kinh tế nhà nước lớn Việt Nam Trang 26 27 46 46 47 48 48 50 DANH MỤC HÌNH ST T Sơ đồ Hình 3.1 Nội dung Logo thức Viettel 10 Trang 43 lạc hậu Việc thực thông qua khảo sát lấy ý kiến toàn thể cán bộ, nhân viên toàn đơn vị vấn đề mà họ cần thiết đào tạo, bổ sung thêm chuyên môn, nghiệp vụ - Các đơn vị, tổ chức không thực chương trình đào tạo, phát triển chung cho tồn thể cán bộ, nhân viên mà cịn cần thiết phải nghiên cứu chương trình đào tạo mang tính chuyên sâu nghiệp vụ để phù hợp tương xứng với vị trí cơng tác cán bộ, cơng nhân viên Thúc đẩy đóng góp ý kiến sáng tạo, cách thức, hình thức cho việc đào tạo phát triển đơn vị Các đơn vị, tổ chức nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, khơng nên áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến người học nên vận dụng phương pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cặn kẽ vấn đề Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ cam kết cơng việc nhân viên.Vì vậy, tập đồn cần: - Tăng cường tổ chức lớp học chuyên môn cho đội ngũ nhân viên quản lý cấp trung tập đoàn - Cần tăng cường đào tạo chỗ hiệu “Khơng có tự đào tạo khơng có đào tạo”, để nhân viên nắm bắt công việc họ vào làm việc, giúp họ hòa nhập nhanh thời gian ngắn 4.2.3 Đánh giá kết làm việc chế độ phúc lợi phải song hành Đánh giá kết làm việc chế độ lương, thưởng, phúc lợi ln có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nghiên cứu Chương với biến quan sát (05 biến quan sát đánh giá nhân viên 04 biến quan sát chế độ đãi ngộ, lương thưởng) bị người lao động bác bỏ cho cách làm việc chưa tác động đến cam kết nhân viên Viettel với tập đoàn Hiện lĩnh vực công nghệ thông tin viễn thông Việt Nam phát triển nóng, cạnh tranh nhân chất lượng lĩnh vực 106 thị trường tuyển dụng lao động Việt Nam nóng bỏng Chế độ sách đánh giá kết làm việc, chế độ lương phúc lợi từ kết mơ hình hồi quy Chương cho thấy có tác động ảnh hưởng đến cam kết làm việc nhân viên, tác giả xin đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao nhân tố sau: - Tập đoàn Viettel nên xem xét thực sách nhân bền vững đơn vị, thẳng thắn thực cam kết trì lực lượng lao động như: thực ký kết hợp đồng lao động dài hạn với nhân viên, điều thúc đẩy tâm lý vững công việc người cán bộ, nhân viên tổ chức họ cơng tác, góp phần gia tăng cam kết làm việc họ nhiều với tổ chức - Thường xuyên phát luân chuyển cán bộ, nhân viên vào vị trí phù hợp với kỹ kinh nghiệm họ không mà cịn ngồi nước Đây vấn đề quan trọng giúp cho nhân viên cảm thấy u thích cơng việc đơn vị cơng tác, góp phần gia tăng cam kết với tổ chức nhân viên Đồng thời việc thay đổi môi trường làm việc tập đồn giúp nhân viên cảm thấy khơng bị nhàm chán ln ln có tính mới, động lực lao động - Luôn thực việc đánh giá kết làm việc hàng năm theo tiêu chí rõ ràng, cơng khai tồn tập đồn tạo điều kiện để nhân viên thấy công người họ cảm thấy phát triển xứng đáng Giúp người nhân viên muốn gắn bó lâu dài đơn vị, tổ chức, thơng qua việc tạo nhiều hội để họ phát huy tài năng, kiến thức chun mơn vào cơng việc, kiến thức chun mơn, kỹ mềm, Từ đó, họ ln cảm thấy yêu thích tự tin làm việc Viettel thúc đẩy cam kết gắn bó nhiều với tổ chức 107 4.2.4 Hoạch định nghề nghiệp, xây dựng biểu đồ phát triển nghiệp cho nhân viên Khi khảo sát sách, chế độ mà nhân viên Viettel muốn Tập đoàn Viettel xem xét áp dụng xếp theo thứ tự đề xuất từ cao đến thấp gồm: Thu nhập cao Điều kiện làm việc tốt Phúc lợi tốt Được tôn trọng khẳng định Được tự chủ cơng việc Được thăng tiến công việc Công việc bố trí phù hợp với lực Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt Một đơn vị, tổ chức thường xuyên thực sách nhân tốt nhân viên đánh giá cao cống hiến Và vấn đề thể sau chế độ phúc lợi, lương thưởng coi biểu doanh nghiệp có sách nhân đắn việc làm cho nhân thấy tơn trọng, tự khẳng định mình, tự chủ cơng việc có hội thăng tiến cơng việc Lãnh đạo tổ chức làm tăng gắn kết nhân viên thông qua việc tạo nhiều hội thể thân theo tiêu thức như: - Tạo cho nhân viên nhiều hội để thăng tiến đơn vị - Khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động tổ chức Tạo thật nhiều hội để nhân viên vừa thể thân vừa cống hiến cho tổ chức phạm vi lực vị trí cơng tác việc mà ban lãnh đạo cần thực để tăng gắn kết tình cảm nhân viên Cụ thể phải có sách thăng tiến cơng bảo đảm việc thực 108 sách qn sách yếu tố liên quan đến nhận thức nhân viên niềm tin vào sách tổ chức - Ngoài ra, lãnh đạo phòng ban tổ chức phải tạo nhiều hội khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động đơn vị Điều thật quan trọng cần thiết môi trường cạnh tranh gay gắt ngày mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên cho tồn phát triển Những sáng kiến cải tiến hiệu mang lại lợi ích cho tổ chức nên đánh giá, công nhận khen thưởng nhiều hình thức khác - Ln tạo điều kiện cho nhân viên thể tài lãnh đạo mình, Đề xuất nhân viên vào vị trí thăng tiến cao theo chun mơn, kinh nghiệm, nghiệp vụ Luôn tạo điều kiện cho nhân viên thể tài lãnh đạo - Việc nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên giúp cho Viettel khai thác phát triển tiềm đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ lực sẵn sàng cho công việc tương lai Ngoài ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên động viên nhân viên, giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ, giúp họ có nhiều hội thăng tiến nhiều hội phát triển nghề nghiệp Vì vậy, xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà nhu cầu phát triển cá nhân nhu cầu phát triển tổ chức Hạn chế nghiên cứu Song song với việc cố gắng hoàn thiện nghiên cứu cách tốt tác giả cịn yếu điểm cần khắc phục, là: 109 - Với giới hạn phạm vi thời gian nghiên cứu, vậy, tác giả khơng thể tập hợp tìm hiểu hết tất nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan đến đề tài Cùng với mẫu khảo sát chưa đủ lớn (n = 200) khảo sát đơn vị thuộc Tập đoàn Viettel địa bàn Thành phố Hà Nội nên tính đại diện chưa cao, nghiên cứu sau cần thiết phát huy mở rộng thêm mẫu điều tra - Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát phương pháp chọn mẫu mang tính chủ quan, đại diện Chính vậy, kết chưa phản ánh cách chuẩn mực nhất, tính đại diện chưa cao Các nghiên cứu sau áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp chọn mẫu diện rộng - Bên cạnh yếu tố tạo nên cam kết làm việc nhân viên làm việc Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội Viettel trình bày, cịn số yếu tố khác ảnh hưởng đến cam kết làm việc, điều thể qua hệ số R hiệu chỉnh (Adjust R square) đạt mức 0,625 Các nghiên cứu nên nhận diện kiểm định ảnh hưởng yếu tố khác cam kết làm việc Tập đoàn Viettel 110 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề tài đo lường tác động quản trị nguồn nhân lực tới cam kết nhân viên Tập đồn Viettel, thơng qua việc phân tích định tính thơng kê, tổng hợp sở giả thuyết, tham khảo nghiên cứu trước dựa vào thực tiễn kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng thơng qua chạy mơ hình hồi quy, đề tài thực số kết sau : Đề tài nghiên cứu thực sở khảo sát 300 nhân viên Viettel làm việc đơn vị địa bàn Thành phố Hà Nội Mơ hình nghiên cứu bao gồm 07 yếu tố (Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, hội thăng tiến; Thu hút, động viên nhân viên tham gia hoạt động) kiểm định nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết nhân viên với tập đoàn, xác định liệu thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không Sử dụng hệ số Cronbach Alpha ma trận tương quan để đánh giá độ tin cậy tính hợp lý thơng tin Ngồi ra, kết nghiên cứu thơng qua phân tích hồi quy quản trị nhân nói chung có tác động tích cực đến cam kết nhân viên với tổ chức Với khía cạnh hoạt động quản trị nhân khác có tác động khác đến cấu phần cam kết nhân viên Tập đoàn Viettel Do đó, thời gian tới cơng tác quản trị nhân Tập đồn Viettel cần có phân tích khía cạnh rõ ràng để có kế hoạch thực tốt nhất, phù hợp giúp gia tăng cam kết nhân viên với Tập đồn để khơng ngừng mang lại giá trị cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp ngày phát triển 111 Kết nghiên cứu đề tài sở cho lãnh đạo Tập đồn có nhìn tổng quan cơng tác quản trị nguồn nhân lực mình, để từ đề xuất sách liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện Tập đoàn Trên sở kết nghiên cứu, tác giả tiến hành đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết nhân viên Tập đoàn Viettel, kiến nghị nhằm hướng đến cải thiện tốt nhân tố tác động đến cam kết với tổ chức nhân viên Tuy nhiên, trình thực nghiên cứu đề tài, tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót định, điều xuất phát từ nguyên nhân chủ quan khách quan Và vấn đề hạn chế mặt thời gian, kiến thức hạn hẹp, đặc biệt thế, đề tài thực nghiên cứu, khảo sát đối tượng làm việc địa bàn Thành phố Hà Nội, việc ứng dụng cho đơn vị khác toàn tập đoàn, đơn vị nước mà Viettel đầu tư kinh doanh điều cần phải xem xét triển khai cho nhà nghiên cứu 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực cam kết người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, tập 29 số 4, trang 24-34 Tràn kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2016 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết nhân viên tỉnh Bình Định Luận văn Thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Nguyễn Ngọc Quân cộng sự, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Đức Thành, 1995-1998 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: NXB Giáo dục Nguyễn Ngọc Thắng, 2015 Tác động quản trị nhân đến cam kết nhân viên với tổ chức, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 212 (II), trang 43-51 Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liên, 2012 Sự gắn bó nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hịa Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264 trang 56 Matsusghita Konosuke (dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ), 2000 Nhân - Chìa Khóa Thành cơng, TP.Hồ Chí Minh: NXB TP.Hồ Chí Minh David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch, Kinh tế học Tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1995 10 Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001 Tiếng Anh 11 Allen, N.J., & Meyer, J.P.,1990 “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, trang 1-18 113 12 Barney, J.B.,1991 Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, tập 17 số 1, trang 99-120 13 Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E (2003), “Balancing work and family: The role of high-commitment Environments”, Industrial Relations, 42, pp 168-188 14 Browning, V.,2006 ‘The relationship between HRM practices and service behaviour in South African service organizations’, International Journal of Human Resource Management, số 17, trang 1321-1338 15 Faems, D., Sels, L., DeWinne, S Maes, J., 2005 ‘The effect of individual HR domains on financial performance’, International Journal of Human Resource Management, số 16, trang 676-700 16 Guest (1995), “Human Resource Management, Trade Unions and Industrial Relations”, in Storey, J (Ed.), Human Resource Management: Still Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London 17 Guest, D (1997) Human Resource Management and performance: a review and research agenda International Journal of Human Resource Management, 8, 3, pp.263-76 18 Ilies, R., & Judge, T A (2003), “On the Heritability of Job Satisfaction: The Mediating Role of Personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 4, pp 750-759 19 Katherine W Phillips, Gregory B Northcraft, Margaret A Neale (2006) Surface-Level Diversity and Decision-Making in Groups: When Does DeepLevel Similarity Help? Intergroup Relations, 2006, (4), pp.467-482 20 Lado, A A., & Wilson, M C (1994) Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A CompetencyBased Perspective Academy of Management Review, 19, 699-727 21 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource management review, 1(1), 6189 114 22 Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538 23 Mowday et al (1979), Employees’ Perceptions of Green HRM and NonGreen Employee Work Outcomes: The Social Identity and Stakeholder PerspectivesGroup & Organization Management, first published onAugust 18, 2016 24 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247 25 Noe R.A., Hollenneck, J R., Gerhart, B and Wright, P M., 2006 Human Resource management: Gaining a Competitive Advantage 26 Paul, A.K Anantharaman, R.N.,2004 ‘Influence of HRM practices on organizational commitment: A study among software professionals in India’, Human Resource Development Quarterly, số 15, trang 77-88 27 Payne Huffman, 2005 “A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover Academy of Management Journal”, number 48, p 158-168 28 Pfeffer J (1998) The Human Equation: Building Profits by Putting People First Harvard Business School Press, Boston 29 Price, J.L., 2001 Reflections on The Determinants of Voluntary Turnover International Journal of Mapower, 22(7), 600-624 30 Qureshi M, Tahir Hijazi T, Syed Ramay I, Mohammad (2007) Impact of Human Resource Management Practices on Pakistani organizations, Journal of Business Policy Research, 3(2), 128-138 31 K.Singh (2004), “Impact of HR Practices on Perceied Firm Performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301 32 Ramlall, S (2003) Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Competitiveness Applied H.R.M Research, 8, 63-72 33 Stephanie C Payne and Ann H Huffman The Academy of Management Journal Vol 48, No (Feb., 2005), pp 158-168 115 34 Vandenabeele, W 2009 The mediating effect of job satisfaction and rganizational commitment on self-reported performance : more robust evidence of the PSMperformance relationship International review of administrative sciences 75 (1) : 11- 34 35 Wood, S de Menezes, L.,1998.‘High commitment management in the UK: Evidence from the Workplace Industrial Relations Survey, and Employers’ Manpower and Skills Practices Survey’, Human Relations, Tập 51 số 4, trang 485-515 36 Wright, P.M., Gardner, T.M Moynihan, L.M.,2003 ‘The impact of HR practices on the performance of business’, Human Resource Management Journal, số 13, trang 21-36 37 Zahra Houshmand Neghabi and Sudabeh Morshedian Rafiee (2013) HRM Impact on Job Performance in Iranian Oil Companies, Res., 3(2s) 584-592 Internet 38.Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel), 2019 Trang chủ Cổng thông tin điện tử Viettel , [Ngày truy cập: 20 tháng 05 năm 2019] 39.Bác khoa toàn thư mở Wikipedia, 2019 Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng Quân đội < https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_%C4%91o %C3%A0n_C%C3%B4ng_nghi%E1%BB%87p_%E2%80%93_Vi%E1%BB %85n_th%C3%B4ng_Qu%C3%A2n_%C4%91%E1%BB%99i>, [Ngày truy cập: 20 tháng 05 năm 2019] 116 PHỤ LỤC ... CQ CN&VCQP ĐV HĐTD HĐLĐ HS KHTD 10 KPI 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 N NĐ1 N? ?2 NĐ3 NĐ4 NĐ5 NNL LĐHĐ QNCN QTNNL PV TCLĐ TBTD 24 SPSS 25 26 27 SQ Viettel ƯV Nguyên nghĩa Tỷ lệ phần trăm... Bảng 3.16 Bảng 3.17 19 Bảng 3.18 20 21 22 23 Bảng 3.19 Bảng 3 .20 Bảng 3 .21 Bảng 3 .22 Nội dung Trang Mã hóa biến khảo sát Kết kinh doanh Viettel giai đoạn 20 14 20 18 Thực trạng phân tích cơng việc... ( 5-1 )/5 = 0.8 Ý nghĩa mức thống theo tiêu chí bảng hỏi sau: Rất đồng ý (từ 1.0 0-1 .80); Đồng ý (từ 1.8 1 -2 .60); Lưỡng lự (từ 2. 6 1-3 .40); Không đồng ý (từ 3.4 1-4 .20 ); Rất không đồng ý (từ 4 .2 1-5 )