TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI PHÒNG NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETCOMBANK ĐỒNG NAI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM CAO HỌC KHÓA K19 ………………… … ……………… TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên tiểu luận: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ TẠI PHỊNG NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETCOMBANK ĐỒNG NAI GVHD: PGS.TS Trần Kim Dung SVTH: Nhóm 9B Nguyễn Thị Thúy Phan Thị Hồi Biên Thái Thị Hồng Minh Nguyễn Thị Bích Thủy LỚP : Ngày 2, K19 THÁNG 12 NĂM 2010 PA Rất tích cực Rất tích cực Rất tích cực Rất tích cực I Lí chọn đề tài Nhân lực xem yếu tố động lực tạo nên thành cơng doanh nghiệp Một doanh nghiệp có sở hạ tầng cơng nghệ đại, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt thiếu lực lượng lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Vì vậy, nguồn lực người đóng vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp nói chung đặc biệt quan trọng hoạt động lĩnh vực tài ngân hàng nói riêng Hiện với phát triển vũ bão khoa học công nghệ với khoản đầu tư lớn nghiên cứu sản phẩm dịch vụ ngân hàng, làm cho sản phẩm dịch vụ ngân hàng gần tương đồng, yếu tố tạo nên khác biệt người, nguồn lực người trở thành vũ khí cạnh tranh giúp ngân hàng chiến thắng chiến giành tin yêu sử dụng dịch vụ ngân hàng Do việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển hoạt động kinh doanh ngân hàng giữ vai trò quan trọng Việc quản lý, khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý hiệu quả, đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh, quan niệm người yếu tố trung tâm phát triển tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu tổ chức Chìa khóa giúp tổ chức thành công việc sử dụng nguồn lực người lợi cạnh tranh nhiệm vụ phòng nhân sự, với vai trò nòng cốt Trưởng phòng nhân đội ngũ cán nhân viên phòng nhân Vấn đề đặt phòng nhân phải thực cơng việc để giúp doanh nghiệp tạo lập lợi cạnh tranh từ nguồn nhân lực Đồng thời, trưởng phịng nhân cần có lực, phẩm chất phát triển quản lí chương trình, sách nguồn nhân lực tổ chức, đánh giá hiệu thực cơng việc chun mơn nhân viên phịng cách cơng xác để từ có sách đãi ngộ thích hợp thiết lập chương trình đào tạo cho nhân viên phịng nhân để đáp ứng yêu cầu cơng tác hiệu hoạt động phịng nhân Chính vậy, chúng tơi tìm hiểu phịng nhân Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam khía cạnh: Bản mơ tả cơng việc phịng nhân Tuyển dụng Trưởng phòng nhân Chương trình đào tạo cho nhân viên phịng nhân PA Thiết lập số KPI cho phòng nhân KPI cho CBCNV phịng nhân Chính sách lương thưởng nhân viên phòng nhân II Mục đích đề tài Tìm hiểu thực trạng cách thức tổ chức điều hành hoạt động phòng nhân Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đồng Nai Cách thức tuyển dụng Trưởng phòng nhân việc xây dựng chương trình đào tạo, sách lương thưởng động viên nhân viên phịng nhân Để từ có biện pháp giúp cho phòng nhân CBCNV phòng nhân thực giữ vai trò quan trọng việc đưa nguồn nhân lực ngân hàng trở thành vũ khí tạo nên khác biệt sản phẩm dịch vụ ngân hàng Vietcombank Đồng Nai CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG VỀ PHÒNG NHÂN SỰ CỦA VIETCOMBANK ĐỒNG NAI Chương xem xét công việc phòng nhân Vietcombank Đồng Nai thể mơ tả Quy trình tuyển dụng trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng nhân tuyển dựa tiêu chí Để đáp ứng nhu cầu công việc nhằm nâng cao khả trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ cần thiết cho nhân viên phịng nhân Trưởng phịng nhân phải xây dựng sách đào tạo cho CBCNV phòng nhân Đồng thời, Trưởng phòng nhân đánh giá hiệu thực công việc nhân viên nào, xem xét sách lương, thưởng hợp lí với nhân viên phịng nhân chưa Từ rút tồn cần phải khắc phục để từ đưa giải pháp thích hợp cho nội dung Giới thiệu sơ lực Vietcombank Đồng Nai phịng hành nhân Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đồng Nai chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (NHNT), thành lập vào ngày 01/04/1991 sở chuyển đổi từ phòng ngoại hối trực thuộc NHNN Việt Nam Là chi nhánh tương đối non trẻ hệ thống NHNT địa bàn Đồng PA Nai, hoạt động bối cảnh “sinh sau đẻ muộn” so với NHTM khác địa bàn nên lượng khách hàng khiêm tốn Ban đầu, trụ sở làm việc khiêm tốn vài năm gần đây, trụ sở đặt trung tâm thành phố Biên Hồ chi nhánh mở thêm sáu phịng giao dịch khu công nghiệp nơi tập trung dân cư, vừa thu hút tiền gửi dân cư, vừa phục vụ doanh nghiệp thuận tiện hơn, có phịng giao dịch thực hầu hết nghiệp vụ Điều kiện ban đầu cuả NHNT Đồng Nai khó khăn nguồn vốn kinh doanh, sở vật chất kỷ thuật thiếu, lại phải tiếp nhận từ phòng ngoại hối cũ số nợ khó địi lớn Đồng thời, khối lượng nhân ỏi thu nhận từ nhiều nguồn khác Chưa ai, từ lãnh đạo đến nhân viên, đào tạo thực hành cụ thể nghiệp vụ ngoại thương Chi nhánh NHNT Đồng Nai với bước ban đầu vô bỡ ngỡ chập chững, vừa làm vừa học hỏi chi nhánh đàn anh, vừa tự mày mị tìm hiểu nghiệp vụ liên quan phát sinh, từ chưa có đến có, từ có đến ngày nhiều, đa dạng phức tạp NHNT chi nhánh Đồng Nai trải qua gần 20 năm hoạt động Vượt qua khó khăn thử thách, CBCNV Vietcombank Đồng Nai phấn đấu không ngừng, bền bỉ khắc phục hạn chế yếu để vươn lên Đến hôm Vietcombank Đồng Nai bước trưởng thành Chi nhánh Ngân hàng thương maị khác góp phần xây dựng phát triển kinh tế – xã hội địa phương, tham gia tích cực vào trình phát triển bền vững hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam ngân hàng chủ lực cung ứng dịch vụ toán xuất nhập tỉnh So với 27 cán công nhân viên vào ngày đầu thành lập đến nay, số lượng cán công nhân viên tăng lên 247 cán bộ, đại phận có trình độ Đại học, am hiểu kinh tế đa ngành, nắm vững nghiệp vụ ngân hàng Cụ thể có 13 thạc sĩ kinh tế, 185 người có trình độ đại học tương đương, số lại hầu hết qua trung cấp hàm thụ đại học Tất cán nghiệp vụ có trình độ tin học sử dụng thành thạo máy vi tính NHNT Đồng Nai phấn đấu đuổi kịp NHTM trước thực trở thành đơn vị mạnh so với đơn vị địa bàn 1.1 Cơ cấu tổ chức phòng nhân NHNT Đồng Nai: Hiện nay, Vietcombank Đồng Nai có 18 phòng ban chia làm hai khối khối kinh doanh khối hỗ trợ Mỗi phòng thực chức riêng, đảm nhận công việc riêng ln có cộng tác phối hợp hoạt động đồng phòng PA ban điều hành Giám đốc ba Phó giám đốc Phịng nhân phòng thuộc khối hỗ trợ, phòng được đánh giá giữ vai trò nòng cốt, thành lập gắn liền với đời chi nhánh NHNT Đồng Nai có đóng góp khơng nhỏ vào phát triển Vietcombank Đồng Nai năm qua Phịng nhân có nhân viên trưởng phịng, đặc thù hình thành phát triển Vietcombank Đồng Nai nên ảnh hưởng đến trình độ chun mơn phịng tổ chức Trưởng phịng nhân trước làm công tác nhân trưởng phịng nghiệp vụ, phụ trách cơng tác tín dụng, nhu cầu công việc tổ chức nên điều động sang nhận nhiệm vụ từ năm 2004 đến nay, để làm tốt vai trị quản lí phát triển nguồn nhân lực, Trưởng phòng nhân phải tham gia khóa học ngắn học tự thân nỗ lực để điều hành phòng nhân năm qua Đối với nhân viên phịng nhân sự, nhân viên có nhân viên có trình độ trung cấp, làm việc phòng nhân kể từ thành lập chi nhánh, hai nhân viên cịn lại có trình độ đại học tuyển năm 2005 năm 2007, chun ngành tốt nghiệp khơng có liên quan đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Một nhân viên có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực bảo hiểm xã hội, nhân viên làm tư vấn kế tốn tuyển vào làm cơng tác nhân Thực trạng đội ngũ làm công tác nhân Vietcombank Đồng Nai chưa đào tạo kiến thức, kỹ quản lí nguồn nhân lực nên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Ban Giám đốc Trưởng phòng NV TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PA NV BAO HIỂM QLCB, LƯƠNG THƯỞNG Thực trạng mô tả công việc phòng nhân VCB Đồng Nai Ngân hàng Vietcombank Đồng Nai chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Nên tất sách nhân sự, quy trình quản lí, tuyển dụng, đào tạo, … thực cách cứng ngắc theo quy định Ngân hàng Ngoại thương Trong đó, trước năm 2007, ngân hàng Ngoại thương ngân hàng thương mại nhà nước, cơng tác nhân chịu tác động nhiều quy định quản lí doanh nghiệp nhà nước Do đó, quy định chức năng, nhiệm vụ phịng nhân mang tính chất chung chung Dẫn đến tình trạng, phịng nhân làm cơng việc hành chủ yếu, chức quan trọng phòng nhân xây dựng chiến lược phát triển nhân đáp ứng chiến lược kinh doanh ngân hàng, hay thiết lập quy trình chuẩn đánh giá nhân viên, tuyển dụng, đào tạo quan tâm Vì vậy, phịng nhân khơng phát huy vai trị việc khai thác sử dụng hiệu nguồn lực ngân hàng Điều do, phòng nhân không thiết lập mô tả cơng việc phịng mình, khơng xác định cơng việc mà phịng nhân phải thực hiện, dẫn đến tình trạng đụng đâu làm Việc dẫn đến tình trạng nhiều phịng ban nghiệp vụ khác Ban lãnh đạo chi nhánh không thấy tầm quan trọng phòng nhân nên cơng tác nhân quan tâm Đồng thời, việc ảnh hưởng đến tâm li vị cán làm công tác nhân Hiện NHNT chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần hóa, để cao lực quản li để tuyển dụng sử dụng hiệu nguồn nhân lực vấn đề cấp bách phòng nhân Vietcombank Đồng Nai phải xây dựng mơ tả cơng việc phịng để từ xác định xác chức năng, nhiệm vụ phòng, thể tầm quan trọng phịng nhân Chính sách tuyển dụng Trưởng phòng nhân VCB Đồng Nai Nhân nguồn lực ngân hàng Vì vai trò trưởng phòng nhân đánh giá quan trọng, nhiên hệ thống Vietcombank vai trò trưởng phòng nhân bị lù mời vị trí khác trưởng phịng khách hàng, trưởng phịng tín dụng ….và nhiều người cho Trưởng phòng nhân người thừa hành mệnh lệnh ban giám đốc thực chủ yếu PA cơng việc lĩnh vực hành Vì tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự, Ban Giám đốc chi nhánh trọng đến mảng quản trị hành nhiều Điều xảy chi nhánh chưa xây dựng bảng mô tả công việc chức danh Trưởng phòng nhân sự, chưa xây dựng tiêu chuẩn lực Trưởng phòng nhân Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội chi nhánh, cán chi nhánh có lợi am hiểu tổ chức, có kinh nghiệm lĩnh vực tài ngân hàng, nhiên cán làm công tác kinh doanh lại thiếu kiến thức, kỹ quản lí nguồn nhân lực nên không thực công tác hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng chương trình phát triển cá nhân, chương trình đào tạo, sách đãi ngộ động viên hợp lí mà đơn làm công việc quản trị nhân Do đó, việc xác định phẩm chất, lực cần thiết cách thức để sàng lọc, tuyển dụng trưởng phòng nhân giỏi quan trọng VCB Đồng Nai Thực trạng chương trình đào tạo, cách thức đánh giá hệ thống lương nhân viên phòng nhân VCB Đồng Nai a Về chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân Như đề cập trên, phòng nhân VCB Đồng Nai có cán bộ, cán khơng đào tạo quản lí nhân Nhân viên nhân tác nghiệp dựa cách kinh nghiệm người trước bảo cho người sau thực hiện, khơng có sáng tạo, đổi Chính khơng trang bị kiến thức quản trị nhân nên công việc dừng lại mức độ đơn giản Các chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân tham dự khóa học tìm hiểu văn luật ban hành, hay chương trình đào tạo nội TW tập huấn quy trình quản lí lao động hay sách tiền lương Nhân viên phòng nhân chưa tham gia chương trình đào tạo nâng cao quản lí nhân sự, điều hạn làm hạn chế vai trò phòng nhân ảnh hưởng đến việc quản lí, sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng Mà nguyên vấn đề phòng chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn lực cho xác định nhân viên nhân cần phải đào tạo kỹ b Cách thức đánh giá hiệu cơng việc phịng nhân PA Do không thiết lập bảng mô tả công việc không xây dựng mục tiêu cho nhân viên nên việc đánh giá nhân viên gặp khó khăn, chủ yếu dựa vào yếu tố cảm tính người trưởng phịng nên đơi dẫn đến thiên vị gây tị nạnh nhân viên c Hệ thống lương, thưởng nhân viên nhân Trước cổ phần hóa, Vietcombank áp dụng ngạch lương nhà nước sau nhân với hệ số kinh doanh, cách thức trả lương dựa vào cấp không xét đến yếu tố lực, kết làm việc nhân viên, nên cách thức trả lương không tạo động lực cho nhân viên, bời người làm nhiều người làm ít, người tích cực người lười nhác hưởng mức lương dựa cấp thâm niên Tuy nhiên sau cổ phần hóa, Vietcombank có thiết lập hệ thống trả lương theo vị trí công việc hiệu công việc, phần xóa bỏ chế cào Mặc dù hệ thống lương thưởng trả dựa kết thực công việc, công cụ hỗ trợ đánh giá hiệu công việc lại không cụ thể, mang tính chất trừu tượng, định tính chủ yếu Chính vậy, đem đánh vào đánh giá nhân viên phịng nhân khó, cơng việc phòng nhân chưa đo lường nên việc đánh giá lương thưởng cho nhân viên phòng nhân thấp so với phòng ban nghiệp vụ khác, ảnh hưởng đến tâm lí làm việc động lực phấn đấu nhân viên phòng nhân CHƯƠNG 2: NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÒNG NHÂN SỰ VÀ THIẾT LẬP CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN PHÒNG NHÂN SỰ Trong chương này, thực thiết kế bảng mơ tả cơng việc cho phịng nhân sự, giúp cho phòng nhân định hướng vai trò, chưc nhiệm vụ phòng nhân Đồng thời, để Ban lãnh đạo phòng hiểu tầm quan trọng phòng nhân hoạt động kinh doanh ngân hàng Trong chương này, nhóm đưa tiêu chí lực, trình dộ, phẩm chất cách thức để tuyển dụng trưởng phòng nhân giỏi Đồng thời, với vai trị Trưởng phịng nhân nhóm xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán phòng nhân sự, PA thiết lập mục tiêu cho phòng nhân cán nhân thông qua số KPI, để từ có sách lương thưởng tương xứng Thiết lập bảng mơ tả cơng việc phịng nhân Bảng mơ tả cơng việc phịng nhân thể rõ vai trò phòng nhân hoạt động doanh nghiệp Trong mô tả công việc phòng nhân thể rõ chức năng, nhiệm vụ phòng nhân sự, mối quan hệ với phòng ban tổ chức, mối quan hệ với tổ chức bên doanh nghiệp Trước xây dựng bảng mô tả công việc phịng nhóm xây dựng sứ mệnh phòng nhân sự, điều tạo cho nhân viên làm cơng tác nhân cảm thấy vai trị quan trọng tổ chức, đồng thời sứ mệnh phịng nhân nhóm đưa cam kết để toàn thể CBCNV tổ chức nhận thấy họ đánh giá cao SỨ MỆNH CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ • Chúng tơi cam kết phát triển đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu, chiến lược phát triển ngân hàng Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu lực tổ chức; • Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, cam kết điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên tạo mơi trường làm việc thân thiện để nhân viên cống hiến xây dựng mái nhà chung Vietcombank ngày phát triển vững mạnh CHỨC NĂNG NGHIỆP VỤ Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng Tổ chức việc quản lý nhân toàn quan Xác định nhiệm vụ, phân cơng, bố trí lao động Xây dựng quy chế lương thưởng, biện pháp khuyến khích – kích thức người lao động làm việc, thực chế độ cho người lao động Chức PA Nhiệm vụ Thu hút nguồn nhân - Đảm bảo số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp lực cho công việc doanh nghiệp - Tuyển người việc nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người - Thực phân tích cơng việc để biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên - Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giũ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Thực công tác - Chú trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo tuyển dụng, đào tạo nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành phát triển nhân nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao đảm bảo chất lượng - Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa theo yêu cầu, chiến lực cá nhân lược quan - Lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu cơng ty quy trình cơng nghệ , kỹ thuật - Thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cán công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ Duy trì nguồn nhân - Duy trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh lực nghiệp kích thích, động viên nhân viên trì,phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp - Thực sách hoạt động nhằm khuyến khích , động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao PA Đánh giá mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, từ có chế độ đãi ngộ thích hợp: trả lương cao, cơng bằng, khen thưởng kịp thời cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp - Xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên nhằm kích thích, động viên nhân viên MỐI QUAN HỆ TRONG CƠNG TÍNH CHẤT CƠNG VIỆC VIỆC Quan hệ bên • Ban Giám đốc Chỉ đạo thực • Bộ phận kế tốn Phối hợp thực cơng việc: trả lương, • Các phịng nghiệp vụ CĐ khác Phối hợp để xác định nhu cầu lao động Hỗ trợ lãnh đạo phòng nghiệp vụ việc tuyển dụng đào tạo Phối hợp với phịng nghiệp vụ để đánh giá hiệu cơng việc, mức lương PA Quan hệ bên ngồi • Các ứng viên Thực cơng tác tuyển dụng • CBCNV làm việc đơn vị • Các Trường Đại học • Các trung tâm đào tạo Thực chương trình đào tạo • Sở lao động thương binh xã hội • Sở BHXH Cung cấp báo cáo lao động, thực chế độ bảo hiểm cho người lao động Các báo cáo cần thực Báo cáo định kỳ theo hàng - Báo cáo biến động lao động tháng tháng - Báo cáo kết công việc theo tháng - Báo cáo kết công việc nhân viên phận tháng - Báo cáo chi trả lương tháng - Thực báo cáo theo yêu cầu quan chức - Báo cáo danh sách CBCNV tham dự khóa Báo cáo định kỳ theo qúy học - Báo cáo thực chế độ (ốm đau, thai sản) cho người lao động - Báo cáo kết tổ chức khóa học quy - Báo cáo chất lượng cán - Báo cáo thống kê tình hình suất, diễn biến lao động theo qúy - Báo cáo kết công việc theo qúy Báo cáo định kỳ năm - Lập kế hoạch nhân - Lập báo cáo quy hoạch cán - Lập kế hoạch đào tạo PA CÁC QUY TRÌNH Quy trình tuyển dụng Quy trình ky kết hợp đồng lao động Quy trình xét nâng lương, nâng bậc Quy trình quy hoạch cán Quy trình bổ nhiệm cán Quy trình giải chế độ nghỉ việc cho người lao động Quy trình giải chế chế độ nghỉ hưu cho người lao động Quy trình phối hợp với phòng ban việc xác định nhu cầu lao động Quy trình phối hợp với phịng nghiệp vụ xác định nhu cầu đào tạo 10 Quy trình phối hợp với phận kế tốn tài việc thực chế độ lương, thưởng, chế độ khác cho người lao động CÁC THIẾT BỊ PHỤC VỤ CƠNG VIỆC - Máy tính, máy photo, máy fax - Hệ thống mạng nội bộ, internet KPI CHO PHÒNG NHÂN SỰ Lĩnh vực Mô tả Thước đo - Phù hợp với mục tiêu phát triển NH Công tác tuyển dụng Vietcombank Lập kế hoạch tuyển dụng - Đánh giá tính hình nhân ngân hàng thời Đưa tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng PA gian tới - Tiêu chuẩn phù hợp với vị trí; khuyến Đánh giá khích người giỏi làm việc - Quy trình hợp lý, tuyển nhân tài Tổng số hồ sơ xin việc / đợt tuyển dụng (đối với Bộ chức danh) Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = % Chỉ số hiệu quảng cáo tuyển dụng = Tổng chi phí / Tổng số hồ USD sơ xin việc Thời gian để tuyển nhân viên Chỉ số hiệu tuyển dụng = Tổng chí phí / số lượng ngày USD nhân viên tuyển Tỉ lệ tuyển người = Số lượng tuyển được/số % lượng cần tuyển Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc = Số nhân viên tuyển % nghỉ việc / số nhân viên tuyển Lập báo cáo tuyển Đào tạo Đúng thời gian dụng Lập kế hoạch đào tạo Chất lượng báo cáo - Đánh giá nhu cầu cần đào tạo - Sự phù hợp với mục tiêu phát triển Ngân hành PA Vietcombank Tổng số đào tạo/nhân viên Chi phí huấn luyện nhân viên Hiệu đào tạo = Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên đào tạo Tỉ lệ khóa đào tạo tổ chức đạt loại Lập báo cáo công tác Giờ USD % % Đúng thời gian đào tạo định kỳ, đột xuất Lương – Thưởng – Phúc lợi Chất lượng báo cáo - Công Lập kế hoạch lương – - Hợp lý thưởng – phúc lợi - Khuyến khích động viên nhân viên Tính lương, thưởng thời gian theo quy định Chế độ phúc lợi Lập báo cáo theo định kỳ, đột xuất - Ngày thành lập ngân hàng Tổ chức kiện Kịp thời, xác Đúng theo quy định Đúng thời gian Chất lượng báo cáo Vietcombank - Tổ chức ngày hội khách Lần hàng … Tham mưu, tư vấn cho chi Tỉ lệ % ứng dụng nhánh chiến lược, thành công đề sách nhân xuất - Bằng cấp viên Trình độ, chun mơn, - Chun mơn phòng nhân nghiệp vụ - Kỹ Tỉ lệ nhân viên hoàn thành % Tham mưu, tư vấn Cán bộ, nhân nhiệm vụ = số nhân viên PA hoàn thành/ tổng số nhân viên - Sự hài lòng Mức thỏa mãn cán nhân viên công nhân viên việc, chế độ đãi Mức độ vi phạm nội quy Tỉ lệ nghỉ việc ngộ,… Lần % Cách thức tuyển dụng Trưởng phòng nhân Mục tiêu quản trị nhân nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu qủa Thì vai trị Trưởng phịng nhân quan trọng việc tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Do để tuyển dụng Trưởng phòng nhân giỏi, người giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn nhân lực cần phải thực bước sau: 2.1 Xác định cơng việc quan trọng mà Trưởng phịng nhân phải thực hiện:  Xây dựng Chiến lược nhân phù hợp với chiến lược phát triển chung Ngân hàng;  Xây dựng quy định, quy trình, hướng dẫn cơng việc phù hợp  Đánh giá nhu cầu nhân tổ chức tuyển dụng đào tạo nhân theo quy định tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân  Xây dựng mô hình tổ chức Ngân hàng, phân tích cơng việc vị trí, chức danh, thiết kế mơ tả cơng việc vị trí chức danh tồn hệ thống Ngân hàng;  Xây dựng chương trình đào tạo kiểm soát, đánh giá tốt hoạt động  Tổ chức điều tra, đánh giá nhân nội Ngân hàng;  Tổ chức thực nghiệp vụ nhân chịu trách nhiệm ngân hàng liệu nhân Ngân hàng 2.2 Xác định tiêu chuẩn chung chức danh Trưởng phịng nhân Căn mơ tả cơng việc Trưởng phịng nhân để xác định tiêu chuẩn mà trưởng phòng nhân cần phải đảm bảo a Về kiến thức PA  Tốt nghiệp Đại học sau Đại học, ngành Kinh tế, Quản trị Nhân lực, Kinh tế lao động, Luật, QTKD  Kiến thức chuyên sâu quản trị Nhân sự: hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, vấn đề liên quan đến tiền lương chế độ người lao động, xử lý kỷ luật lao động, giải tranh chấp lao động b Về kỹ kinh nghiệm  Có khả tổ chức giải vấn đề tổ chức nhân sự, đào tạo  Có khả đàm phán thuyết trình tốt  Am hiểu thị trường lao động  Có khả trình bày, phối kết hợp tôt́ với phận công ty & sở ban ngành địa phương  Có khả đốn & đưa đề xuất để hồn tất cơng việc giao  Có 03 năm kinh nghiệm cơng tác lĩnh vực tổ chức nhân sự, đào tạo c Về phẩm chất Phải khách quan, công bằng, tôn trọng nguyên tắc, khơng ngại va chạm, dám nói lên quan điểm, kiến nhân cách quan trọng 2.3 Cách thức sàng lọc ứng viên Xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên phịng nhân a Xác định nhu cầu đào tạo Căn vào bảng mô tả công việc, mục tiêu giao kỳ tới, vào kế hoạch phát triển nhân viên, Trường phòng nhân để xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên phịng nhân Đồng thời q trình đánh giá các tiêu giao kỳ trước kế hoạch kỳ để xác định nhân viên nhân cần tham dự học để đáp ứng tốt u cầu cơng việc, đẻ từ có điều chỉnh hợp lý kế hoạch đào tạo cho nhân viên phòng nhân Sau nhân viên phòng nhân tham gia chương trình đào tạo, Trưởng phịng nhân cần phải đánh giá xem chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên không cách đánh giá hiệu công việc nhân viên, b Các chương trình đào tạo nhân viên phịng nhân PA Do nhân viên phòng nhân nay, chưa đào tạo kiến thức quản trị nguồn nhân lực Dựa bảng mô tả cơng việc nhân viên phịng nhân sự, Trưởng phịng nhân cần phải xếp cho nhân viên tham dự khóa học sau Chương trình1 : Tổng quan quản trị nhân - Các cấp độ vai trò Phòng nhân doanh nghiệp - Bốn vai trò nhà quản trị nhân - Các cấp độ lực nghề nhân - Nhận dạng hệ thống quản trị nhân thành công Chương trình : Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực - Mơ hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực - Chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực - Chiến lược nguồn nhân lực sách nhân - Nghiên cứu tình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Chương trình : Định biên cấu tổ chức - Các nguyên lý tổ chức cơng việc định biên - Các mơ hình tổ chức doanh nghiệp - Phân tích đánh giá mơ hình tổ chức doanh nghiệp Chương trình : Quản trị lực - Thống kê lực doanh nghiệp - Năng lực cốt lõi lực phụ trợ - Quản trị lực cốt lõi - Sử dụng từ điển lực tuyển dụng hoạch định lộ trình cơng danh - Sử dụng từ điển lực hoạch định sách nhân - Sử dụng từ điển lực đánh giá nhân Chương trình : Xây dựng cẩm nang đào tạo cho doanh nghiệp - Xác lập hệ thống tiêu chuẩn công việc - Xác lập hệ thống chuẩn đào tạo theo chức danh công việc - Xác định chuẩn đào tạo theo nhóm đối tượng - Xác lập hệ thống outlines đào tạo Chương trình : Tuyển chọn nhân - Xây dựng thang bậc đánh giá ứng viên PA - Đánh giá thẩm định hồ sơ ứng viên - Xây dựng ngân hàng thi kiểm tra trình độ - Kỹ xây dựng kịch vấn - Kỹ đặt câu hỏi - Kỹ đánh giá người Chương trình: Thang bảng lương DN - Thang bảng lương - Các quy định pháp lý xây dựng thang bảng lương - Các bước triển khai xây dựng thang bảng lương Chương trình : Đãi ngộ theo - Trả lương theo lực cá nhân - Từ điển lực trả lương theo lực cá nhân - Các hình thức đãi ngộ theo lực cá nhân - Cách hình thức trả lương theo thành tích - Xác lập quỹ lương theo thành tích - Thành tích cá nhân – thành tích tập thể - Kỹ thuật đãi ngộ theo thành tích 2.3 Cách thức sàng lọc ứng viên Sau đăng tin tuyển dụng thông qua kênh thông tin tuyển dụng Lượng hồ sơ nhận được, sang lọc theo tiêu chí: - Chọn hồ sơ đạt yêu cầu tối thiểu tiêu chuẩn hồ sơ - Những hồ sơ đạt yêu cầu tiếp tục lựa chọn theo tiêu chí ưu tiên kinh nghiệm, kỹ Đánh giá nhân viên phòng nhân Hiện nay, nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Nên nhiều nơi nhiều nhân viên nghỉ việc bất mãn cách thức đánh giá lãnh đạo cho khơng cơng khách quan Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút Rõ ràng đánh giá lực nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng PA Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía ngân hàng, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Do để đánh giá hiệu hoạt động nhân viên nhân sự, trước hết Trưởng phòng nhân cần phải xây dựng bảng mô tả chi tiết, cụ thể cho nhân viên Dựa mô tả công việc yêu cầu công việc nhân viên, trưởng phòng nhân phải đưa mục tiêu để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Trong trình xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên, trưởng phịng nhân cần phải đảm bảo mục tiêu thỏa mãn mục tiêu smart Cứ kỳ, quý, sáu tháng năm, trưởng phòng nhân dựa vào tiêu chí mà đánh giá nhân Trong q trình đánh giá, Trưởng phịng nhân phải làm việc riêng với nhân viên theo tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp biết lý nhân viên bị điểm thấp Như vậy, sau đánh giá, người nhân viên biết điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục PA ... lương nhân viên phòng nhân VCB Đồng Nai a Về chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân Như đề cập trên, phịng nhân VCB Đồng Nai có cán bộ, cán không đào tạo quản lí nhân Nhân viên nhân tác. .. cho nhân viên phòng nhân thấp so với phòng ban nghiệp vụ khác, ảnh hưởng đến tâm lí làm việc động lực phấn đấu nhân viên phòng nhân CHƯƠNG 2: NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... hiệu công việc nhân viên, b Các chương trình đào tạo nhân viên phịng nhân PA Do nhân viên phòng nhân nay, chưa đào tạo kiến thức quản trị nguồn nhân lực Dựa bảng mô tả công việc nhân viên phòng nhân