ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định và ảnh hưởng đến mọi kết quả công việc cũng như sự thành bại của tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng trong việc quản lí. Sau quá trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển thì công tác duy trì nguồn nhân lực là hoạt động không thể xem nhẹ. Bởi việc tìm được nguồn nhân sự và phát triển họ phù hợp với công ty đã khó nhưng việc giữ chân được nhân tài cho công ty lại càng khó hơn. Từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến việc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và động lực làm việc, tất cả đều cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và sự quản lý chặt chẽ cùng cơ chế hợp lý từ bộ phận nhân sự. Muốn vậy, công tác đầu tiên trong khâu duy trì nguồn nhân lực, đó là đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên phải thật chính xác, khách quan, công bằng. Điều này góp phần vào việc cùng nhau nhìn nhận lại kết quả đã đạt được, làm cơ sở căn cứ cho trả lương, khen thưởng hợp lý và đặc biệt là đề ra những giải pháp, những mục tiêu để phát triển nhân viên trong tương lai cũng như ngày càng hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một công ty không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm công tác nhân sự tốt. Do đó, vai trò của một nhân viên nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt là trưởng phòng nhân sự - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt của doanh nghiệp. Cũng như mọi nhân viên khác trong tổ chức, công việc của Trưởng phòng nhân sự cũng phải được xem xét, đánh giá định kì. Để hiểu rõ hơn về những công việc cần làm để có thể đưa ra được bản đánh giá nhận xét cuối cùng về hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà”. Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm cũng xin chân thành cảm ơn PGS. TSKH Phạm Đức Chính cùng Thạc sĩ Mai Thu Phương là người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp và hỗ trợ những kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành được đề tài này. Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên là quá trình đánh giá kết quả làm việc thực tế của người nhân viên. 2. Mục đích - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu và so với đồng nghiệp, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới. Đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3. Quy trình Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và liên hệ những yếu tố này với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần dựa trên nguyên tắc SMART: • [S] Cụ thể, chi tiết. Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt. • [M] Có thể đo lường được. Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán. • [A] Phù hợp thực tiễn. Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý. • [R] Có thể tin cậy được. Các tiêu chí đo lường phải nhất quán, đáng tin cậy. • [T] Thời gian thực hiện hoặc hoàn thành công việc. Tiêu chí này xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức. Thậm chí, trong nội bộ mỗi doanh nghiệp, các phòng ban khác nhau cũng áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho nhân viên của mình. Có 7 phương pháp đánh giá phổ biến: • Phương pháp xếp hạng luân phiên • Phương pháp so sánh cặp • Phương pháp bảng điểm • Phương pháp lưu giữ • Phương pháp quan sát hành vi • Phương pháp quản trị theo mục tiêu • Phương pháp phân tích định lượng Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng khác tham gia đánh giá như: • Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc • Đồng nghiệp của người được đánh giá • Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá • Khách hàng • Tự đánh giá Những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để tránh nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của đánh giá, lựa chọn sai phương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn và điểm không chính xác dẫn đến đánh giá không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác.. Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ

1 Lê Thị Phương Thảo K104071246

2 Nguyễn Thị Diệu Linh K104071197

3 Nguyễn Thị Mỹ Linh K104071198

4 Phạm Hoàng Huynh K104071189

5 Mai Phạm Thanh Lâm K104071193

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người,mọi tổ chức thừa nhận Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đangngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người là yếu tố mang tính quyết định

và ảnh hưởng đến mọi kết quả công việc cũng như sự thành bại của tổ chức Do đó, việckhai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp là một vấn đề quan trọngtrong việc quản lí Sau quá trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển thì công tácduy trì nguồn nhân lực là hoạt động không thể xem nhẹ Bởi việc tìm được nguồn nhân

sự và phát triển họ phù hợp với công ty đã khó nhưng việc giữ chân được nhân tài chocông ty lại càng khó hơn Từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đếnviệc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và động lực làmviệc, tất cả đều cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và sự quản lý chặtchẽ cùng cơ chế hợp lý từ bộ phận nhân sự Muốn vậy, công tác đầu tiên trong khâu duytrì nguồn nhân lực, đó là đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên phải thật chính xác,khách quan, công bằng Điều này góp phần vào việc cùng nhau nhìn nhận lại kết quả đãđạt được, làm cơ sở căn cứ cho trả lương, khen thưởng hợp lý và đặc biệt là đề ra nhữnggiải pháp, những mục tiêu để phát triển nhân viên trong tương lai cũng như ngày cànghoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Một công ty không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm côngtác nhân sự tốt Do đó, vai trò của một nhân viên nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt làtrưởng phòng nhân sự - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt củadoanh nghiệp Cũng như mọi nhân viên khác trong tổ chức, công việc của Trưởng phòngnhân sự cũng phải được xem xét, đánh giá định kì Để hiểu rõ hơn về những công việccần làm để có thể đưa ra được bản đánh giá nhận xét cuối cùng về hiệu suất công việc củaTrưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giáhiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà”

Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm cũng xin chân thành cảm ơn PGS TSKHPhạm Đức Chính cùng Thạc sĩ Mai Thu Phương là người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp

và hỗ trợ những kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành được đề tài này

Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trảlương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,…

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đàotạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhấtcho doanh nghiệp

- Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới Đồng thời phát triển sự hiểubiết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

3 Quy trình

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và liên hệnhững yếu tố này với mục tiêu của doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiệncông việc cần dựa trên nguyên tắc SMART:

 [S] Cụ thể, chi tiết Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện

công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt

 [M] Có thể đo lường được Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong

việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán

 [A] Phù hợp thực tiễn Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi,

hợp lý

 [R] Có thể tin cậy được Các tiêu chí đo lường phải nhất quán, đáng tin cậy.

 [T] Thời gian thực hiện hoặc hoàn thành công việc Tiêu chí này xem xét kết quả hoàn

thành công việc tương ứng với thời gian quy định

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

doanh nghiệp, các phòng ban khác nhau cũng áp dụng các phương pháp đánh giá khácnhau cho nhân viên của mình Có 7 phương pháp đánh giá phổ biến:

 Phương pháp xếp hạng luân phiên

 Phương pháp so sánh cặp

 Phương pháp bảng điểm

 Phương pháp lưu giữ

 Phương pháp quan sát hành vi

 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

 Phương pháp phân tích định lượng

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trựctiếp và cấp dưới Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thểthu hút thêm các đối tượng khác tham gia đánh giá như:

 Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc

 Đồng nghiệp của người được đánh giá

 Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá

 Khách hàng

 Tự đánh giá

Những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và

kỹ năng đánh giá để tránh nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của đánh giá, lựa chọn saiphương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn và điểm không chính xác dẫn đến đánh giá khôngcông bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chínhxác

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo chonhân viên biết ngày về nội dung công việc và các nội dung, phạm vi đánh giá kết quảcông việc Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫncần thông báo lại cho nhân viên một lần nữa

Bước 5: Thực hiện đánh giá và thảo luận kết quả với nhân viên

Nhà quản trị tiến hành công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên dựa trênbảng tiêu chí đánh giá và phương pháp đã lựa chọn Sau khi đánh giá thì nhà quản trị cầnthảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá để thống nhất về những điểm nhất trí vànhững điểm chưa nhất trí, từ đó đưa ra được bảng đánh giá kết quả công việc cuối cùng

Bước 6: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Sau khi đánh giá, điều quan trọng là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cảitiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo các chỉ tiêu làkhả thi, các nhà quản trị cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần những hỗ trợ gì từphía công ty và nhân viên có chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thờigian nhất định Thời gian dành cho trao đổi thảo luận về các mục tiêu mới nên nhiều hơnthời gian dánh cho đánh giá.

Chương II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ

1 Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà

1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà

Chương III: Tên công ty: Công ty Cổ phần sách Thái Hà (Thai Ha Books JSC)

Chương IV: Slogan: Phụng sự để dẫn đầu

Chương V: Tầm nhìn: Hội tụ tri thức - Kết nối tương lai

Chương VI: Sứ mệnh: Mang tri thức của nhân loại đến với độc giả Việt Nam

Chương VII: Lĩnh vực hoạt động:

 Mua bản quyền, dịch và xuất bản các ấn phẩm từ tiếng nước ngoài ra tiếng Việt vàngược lại với các tủ sách:

Chương VIII: V- Biz: Những cuốn sách cung cấp kinh nghiệm, kỹ năngmang tính ứng dụng cao tới các nhà lãnh đạo, những người quản lý

Chương IX: V-Buddism: Những cuốn sách đạo Phật và Tâm linh phục vụcho doanh nhân và tất cả mọi người

Chương X: V-Parents:Những cuốn sách dành cho cha mẹ để nuôi dạycon cái khoẻ mạnh, thông minh và có tư cách đạo đức tốt

Chương XI: V-Teen:Những cuốn sách giúp tháo gỡ vướng mắc, khơi dậytiềm năng, định hướng nghề nghiệp cho tuổi mới lớn

Chương XII: V-Smile:Những cuốn sách giúp mọi người sống hạnh phúc,

yêu đời và có ích

 Cung cấp các dịch vụ liên quan đến bản quyền và xuất bản

 Cung cấp sách, báo, tạp chí, và các ấn phẩm khác đến tay độc giả

 In ấn và các dịch vụ liên quan đến in ấn

 Tổ chức các sự kiện liên quan đến sách, báo chí và xuất bản

Chương XIII: Nguyên tắc hoạt động:

 Tuyệt đối tôn trọng bản quyền và luật xuất bản

 Cam kết tạo ra những cuốn sách có chất lượng, có giá trị, luôn bắt kịp xu thế thời đại

 Lấy độc giả làm trung tâm

 Gia tăng lợi ích cho các đối tác

 Khơi dậy và phát huy khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân.

Chương XIV: Giá trị cốt lõi:

 Thái Hà Books là nơi hội tụ của những người giàu kinh nghiệm về làm sách, đã từnglàm việc tại các nước như Nga, Anh, Đức, Úc, Hoa Kỳ, Cannada, Nhật Bản

 Thái Hà Books cũng là nơi hội tụ của những người mới ra trường, những con ngườigiàu nhiệt huyết và sự cống hiến Và hơn tất cả, Thái Hà Books là nơi hội tụ của nhữngcon người đam mê sách Môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện

 Thái Hà Books và mọi thành viên mỗi ngày, mỗi giờ cùng nhau xây dựng Vườn YêuThương

 Thái Hà Books cam kết sử dụng 1% lợi nhuận cho các công tác xã hội và từ thiện

 Sách Thái Hà Books có tính ứng dụng cao, áp dụng tốt vào cuộc sống và công việchàng ngày

 100% sách của Thái Hà Books là có bản quyền!

Chương XV: Lịch sử hình thành:

Chương XVI:

Chương XVII:

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho đội ngũ cánbộ, CNV

- Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy định củacông ty

- Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện côngviệc tại các đơn vị đúng quy định

- Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phó TGĐ điều hành

Marketing doanhKinh Hành chính

nhân sự

Tài chính

kế toán

Phó TGĐ xuất bản

Biên tập Xuất bản In và chế bản

- Phối hợp với các đơn vị nghiên cứu, xây dựng các chương trình, kế hoạch, quy định, antoàn lao động, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ… và theo dõi, giám sát thựchiện.

- Tham mưu cho BGĐ về xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành công ty nói chung và cácvấn đề liên quan phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng

- Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ và ngườilao động

Chương XXXVII:

Chương XXXVIII:

 Quyền hạn:

- Quản lý toàn bộ nhân viên trong Phòng HCNS

- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công công việc và giám sát thực hiện tiến độ

- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển… đối với nhân viên trong phòng

- Giải quyết hoặc không giải quyết các đề xuất của các cá nhân hay bộ phận khác dựatrên nội qui, qui định Công ty và pháp luật hiện hành

- Được quyền kiểm tra chất vấn các Trưởng bộ phận liên quan nếu phát sinh ra nhữngvấn đề có liên quan đến sự thiệt hại của công ty

- Yêu cầu mọi bộ phận trong Công ty báo cáo, thuyết minh, cung cấp dữ liệu chính thứcđể Phòng hoàn thành nhiệm vụ do BGĐ giao

- Thừa ủy nhiệm của BGĐ truyền đạt các chỉ đạo, chỉ thị đến các bộ phận, tổ chức, cánbộ CNV để họ am hiểu và thực hiện

1 Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty

Tiến hành đánh giá

Phỏng vấn

Hoàn tất hồ

sơ đánh giá

Chương LVIII: Dựa vào yêu cầu công việc trong bảng mô tả công việc và bảng

tiêu chuẩn công việc, Trưởng phòng nhân sự sẽ tự xây dựng một bảng các tiêu chí đánhgiá đối với vị trí mình đang đảm nhận Trong đó có 2 phần:

 Các tiêu chí chung tương tự như tiêu chí đánh giá các nhân viên (ví dụ: thực hiện nộiquy, tinh thần hợp tác hỗ trợ, thái độ làm việc,…)

 Các tiêu chí riêng đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự ( ví dụ: khả năng phân phốinhân lực trong công ty, phát triển nhân tài,…)

Chương LIX: Sau khi hoàn thành, bảng tiêu chí đánh giá sẽ được chuyển cho

Phó Tổng giám đốc điều hành xem xét Nếu chưa đạt yêu cầu thì chính Phó Tổng giámđốc điều hành sẽ thảo luận với Trưởng phòng nhân sự và có sự điều chỉnh phù hợp.Bản tiêu chí đánh giá cuối cùng sẽ được Phó Tổng giám đốc điều hành và Trưởngphòng nhân sự ký xác nhận và trình lên Tổng giám đốc để phê duyệt ban hành

Chương LX: Dựa vào các thông tin trên website của công ty cũng như cácthông báo tuyển dụng đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự của công ty, nhóm đã tổnghợp lại một số tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự mànhóm cho là công ty cũng đang áp dụng, như sau:

 Những yêu cầu chung: tuân thủ nội quy, thái độ làm việc, đảm bảo ngày công,…

 Kiến thức chuyên môn và những sáng kiến trong công việc

- Kiến thức về chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, chính sách và chươngtrình thù lao - phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên

- Kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động và các chếđộ chính sách có liên quan

- Những sáng kiến trong việc xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của công ty đáp ứngnhững thách thức mới trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt

 Kỹ năng: giao tiếp, tổng hợp và phân tích số liệu, tin học văn phòng,…

 Khả năng quản lý công việc

- Hoạch định: Lập kế hoạch các công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển,chế độ lương bổng, BHXH, BHYT,…

- Tổ chức: Khả năng phân bổ nguồn nhân lực trong công ty để thực hiện các công việc

đề ra theo kế hoạch

- Theo dõi, giám sát tiến độ thực hiện các công việc

 Phát triển con người:

- Tự phát triển: sử dụng những kỹ năng của bản thân để tăng thêm giá trị cho công ty;lên các kế hoạch học tập đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan chuyênngành;…

- Phát triển người khác: Lên các kế hoạch khen thưởng động viên, chính sách thu hút vàgiữ chân nhân tài

Chương LXI: Bước 2: Chuẩn bị đánh giá

Chương LXII: Như bất kỳ hoạt động nào khác, việc đánh giá hiệu suất thực hiện

công việc cũng cần phải có sự chuẩn bị của tất cả mọi người, từ nhà quản lý cấp caođến nhân viên mọi cấp bậc Công việc sẽ chẳng thể hoàn thành nếu mọi người bướcvào cuộc họp đánh giá mà không phản ánh được những gì đã xảy ra trong suốt thờigian vừa qua

Chương LXIII:Công việc chuẩn bị đánh giá của công ty bao gồm các bước cơ bản

như sau:

- Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù hợp cho tất cả mọi ngườiđể đảm bảo cho việc đánh giá diễn ra một cách thuận lợi và khách quan nhất Đồngthời, phải thông báo cho Trưởng phòng nhân sự về nội dung và phạm vi đánh giá

- Xem lại phạm vi trách nhiệm của Trưởng phòng nhân sự và những thành phần thamgia công tác đánh giá

- Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước để có sự so sánh giữa các kỳ nhằm có được

- Xem lại quy trình đánh giá công việc chung đã được lập ra trước đó để có cái nhìn tổngquát về những công việc cần làm.

- Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá bao gồm bảng tiêu chí đánh giá và các giấy tờ liên quankhác để có căn cứ rõ ràng, chính xác và hợp lý

Chương LXIV:Bước 3: Tiến hành đánh giá

Chương LXV: Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ mọi thứ cho việc đánh giá, chúng ta sẽ

đi tiếp vào giai đoạn tiến hành đánh giá, giai đoạn này cần phải có sự khách quan vàchính xác cao để có thể đảm bảo đánh giá đúng hiệu suất làm việc của Trưởng phòngnhân sự, đặc biệt không để cho tình cảm, ấn tượng của người đánh giá làm ảnh hưởngđến kết quả đánh giá, giai đoạn này bộ phận quản lý cấp cao sẽ so sánh và phân tích kếtquả thực hiện công việc với tiêu chí đã đề ra, đây sẽ là giai đoạn công ty thu thập thôngtin đánh giá từ các nguồn khác nhau, công ty Thái Hà đã chia giai đoạn này thànhnhững công việc như sau:

- Quan sát thực hiện công việc của Trưởng phòng nhân sự theo phương pháp quan sáthành vi

- Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành trong thời gian đã được giao

- Xem lại sổ giao việc đã ghi chú từ trước để có thể so sánh được một cách cụ thể và rõràng, xác định rõ nhiệm vụ của Trưởng phòng nhân sự

- Nói chuyện trực tiếp để nắm bắt tình hình, nguyện vọng và những giải trình củaTrưởng phòng nhân sự

Chương LXVI:Bước 4: Phỏng vấn

Chương LXVII: Với phương châm lấy phụng sự làm thế mạnh, Thái HàBook luôn quan tâm đến thái độ của mỗi nhân viên với khách phải thật tốt, để làmđược điều đó, công ty luôn muốn tạo cho nhân viên 1 môi trường làm việc thật thoảimái, không bị áp lực, đặc biệt là từ người cấp trên Vì thế công ty thường xuyên tổchức các đợt đánh giá hiệu quả công việc Và buổi phỏng vấn là phần không bao giờThái Hà bỏ qua

Chương LXVIII: Để thực hiện tốt buổi phỏng vấn (cụ thể là phỏng vấnTrưởng phòng nhân sự), Thái Hà đã làm theo trình tự các công việc như sau: