TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH

TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH GVHD:PGS.TSKH Phạm Đức Chính LỚP: K10.407B SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Đang Thanh – NT K10.407.1242 Huỳnh Ngọc Diễn K10.407.1164 Phan Trần Kim Ngân K10.407.1210 La Trọng Nhơn K10.407.1219 Huỳnh Mỹ K10.407.1674 Tp.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013 MỤC LỤC Bảng mẫu đánh giá dành cho trưởng phòng của Công ty PISICO .30 Bảng mẫu đánh giá dành cho nhân viên của Công ty PISICO .33 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ xưa tới nay con người luôn là nhân tố bền vững và quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhất là trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, vấn đề cạnh tranh là điều khó tránh khỏi giữa các doanh nghiệp. Tình trạng kinh tế ngày càng khó khăn cùng với chỉ số lạm phát ngày càng cao thì công nghệ không còn là yếu tố tạo nên ưu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nữa; do đó, vai trò của con người trong một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Những doanh nghiệp muốn thành công, muốn khẳng định vị trí của mình trên thương trường đã và đang đua nhau thu hút, giữ chân người tài cho doanh nghiệp mình. Bởi vậy, có thể thấy các vấn đề về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn. Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận về tiến trình thực hiện công việc của các nhân viên dưới quyền của mình trong những khoảng thời gian nhất định để từ đó đưa ra những kết luận cũng như những quyết định đúng đắn trong việc quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân cũng như đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Do đó, đánh giá hiệu suất công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệpthì việc quản lý nguồn tài chính là điều hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất nói riêng và sự thành bại nói chung của cả doanh nghiệp. Muốn quản lý hiệu quả nguồn tài chính đòi hỏi doanh nghiệp có một bộ phận chuyên biệt để giải quyết các vấn đề tài chính cùng những phát sinh liên quan và bộ phận chuyên trách đó chính là Phòng Tài chính. Để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng cũng như quy trình đánh giá hiệu suất công việc của một doanh nghiệp nhóm quyết định thực hiện đề tài: “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính - Tổng công ty sản xuất đầu tư dịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định - PISICO”. 2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nhóm lựa chọn nghiên cứu là “quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty Pisico”. 3. Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu và phân tích quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính công ty Pisico, từ đó đưa ra những nhận xét ưu điểm, nhược điểm và đề ra những phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này. 4. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm hiểu rõ về quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính thông qua các tiêu chí đánh giá trong biễu mẫu đánh giá của Tổng công ty Pisico cũng như quá trình thực hiện của công ty. Qua đó, nhóm chúng tôi phân tích, nhận xét, đánh giá và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty Pisico. 5. Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đánh giá hiệu suất công việc. Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng công ty Pisico. Chương 3: Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNGVIỆC 1.1. Khái niệm 1.1.1. Qui trình Qui trình là một trình tự có tổ chức các hoạt động để hoàn thành cái gì đó đã đề ra. Đó là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện công việc theo một trình tự thống nhất. 1.1.2. Đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác nhận quá trình hiệu suất công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập trước. 1.1.3. Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc  Với doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên. - Có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên phù hợp với sự phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. - Kết quả của kỳ đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp đo lường năng lực cũng như điều chỉnh nhân sự cho phù hợp. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức. - Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên, cấp dưới. - Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc  Với nhân viên: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của mình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp. - Giúp nhân viên hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình. - Giúp nhân viên thay đổi bản thân để phù hợp với tổ chức. - Hiểu thêm về nhà quản lý của mình, tạo điều kiện thực hiện tốt công việc của tổchức. 1.1.4. Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thời gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả, việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụ chính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì một phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc. Ngoài việc cung cấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như: - Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp. - Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời.

MỤC LỤC

Bảng mẫu đánh giá dành cho trưởng phòng của Công ty PISICO 30 Bảng mẫu đánh giá dành cho nhân viên của Công ty PISICO 33

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ xưa tới nay con người luôn là nhân tố bền vững và quan trọng nhất, đóng vai tròquyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nhất là trong xu thế toàn cầuhóa hiện nay, vấn đề cạnh tranh là điều khó tránh khỏi giữa các doanh nghiệp Tình trạngkinh tế ngày càng khó khăn cùng với chỉ số lạm phát ngày càng cao thì công nghệ khôngcòn là yếu tố tạo nên ưu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nữa; do đó, vai trò của conngười trong một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng Những doanh nghiệp muốn thànhcông, muốn khẳng định vị trí của mình trên thương trường đã và đang đua nhau thu hút, giữchân người tài cho doanh nghiệp mình Bởi vậy, có thể thấy các vấn đề về quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn

Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận về tiến trình thực hiệncông việc của các nhân viên dưới quyền của mình trong những khoảng thời gian nhất định

để từ đó đưa ra những kết luận cũng như những quyết định đúng đắn trong việc quản lýnhân sự nhằm nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân cũng như đáp ứng mục tiêucủa tổ chức Do đó, đánh giá hiệu suất công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản trịnhân sự của mỗi doanh nghiệp

Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệpthì việc quản lý nguồn tài chính là điều hết sứcquan trọng, nó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất nói riêng và sự thành bại nói chung của cảdoanh nghiệp Muốn quản lý hiệu quả nguồn tài chính đòi hỏi doanh nghiệp có một bộ phậnchuyên biệt để giải quyết các vấn đề tài chính cùng những phát sinh liên quan và bộ phậnchuyên trách đó chính là Phòng Tài chính

Để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng cũng như quy trình đánh giá hiệu suất công việc của

một doanh nghiệp nhóm quyết định thực hiện đề tài: “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính - Tổng công ty sản xuất đầu tư dịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định - PISICO”.

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nhóm lựa chọn nghiên cứu là “quy trình đánh giá hiệu suất công việc củaTrưởng phòng Tài chính Tổng công ty Pisico”

3 Nội dung nghiên cứu

Tìm hiểu và phân tích quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tàichính công ty Pisico, từ đó đưa ra những nhận xét ưu điểm, nhược điểm và đề ra nhữngphương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này

4 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu nhằm hiểu rõ về quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởngphòng Tài chính thông qua các tiêu chí đánh giá trong biễu mẫu đánh giá của Tổng công tyPisico cũng như quá trình thực hiện của công ty

Qua đó, nhóm chúng tôi phân tích, nhận xét, đánh giá và đề xuất những giải phápnhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chínhTổng công ty Pisico

5 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đánh giá hiệu suất công việc.

Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng

công ty Pisico

Chương 3: Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNGVIỆC

1.1 Khái niệm

1.1.1 Qui trình

Qui trình là một trình tự có tổ chức các hoạt động để hoàn thành cái gì đó đã đề ra Đó

là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện công việc theomột trình tự thống nhất

1.1.2 Đánh giá hiệu suất công việc

Đánh giá hiệu suất công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xácnhận quá trình hiệu suất công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá Tài liệu nàyxác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lậptrước

1.1.3 Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc

Với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên

- Có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của nhân viênphù hợp với sự phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn

- Kết quả của kỳ đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp đo lường năng lực cũng như điềuchỉnh nhân sự cho phù hợp

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức

- Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận

và hỗ trợ

- Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên, cấp dưới

- Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt

các mục tiêu, yêu cầu của công việc

Với nhân viên:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc củamình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp

- Giúp nhân viên hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình

- Giúp nhân viên thay đổi bản thân để phù hợp với tổ chức

- Hiểu thêm về nhà quản lý của mình, tạo điều kiện thực hiện tốt công việc của tổchức

1.1.4 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực

Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thờigian Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả,việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụchính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì mộtphương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc Ngoài việc cungcấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo

cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:

- Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp

- Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời

- Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến

- Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc, hạ cấphay từ chối tăng lương thưởng

1.1.5 Các lỗi đánh giá thông thường

Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào đó hơn nhữngngười khác

Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngại đánh giá vàcho mọi người ở mức trung bình như nhau

Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá

Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Với những văn hóa phong tục tập quán khác nhauthì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi.

Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà sự đánh giá sẽtrở nên không khách quan

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra với người đượcđánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do vậy mà kết quả có thể bị chiphối

1.2 Nội dung quy trình đánh giá nhân viên

Hình 1: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc

27

1.2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Đầu tiên, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đượcđánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như

thế nào Các tiêu chí này cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART:

 S - Specific: Cụ thể, rõ ràng

 M-Measurable: Đo đếm được

 A-Achievable: Khả thi, hợp lý

 R-Realistic: Thực tế, đáng tin cậy

 T-Time bound: Thời gian tương ứng để hoàn thành công việc

Thông thường, những tiêu chí này được suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cảhai phần: Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

1.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khácnhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một

doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị

khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng,

sản xuất, tiếp thị, hành chính…

1.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Hình 2: Thành phần tham gia quá trìnhđánh giá

Đồng nghiệp

Cấp dưới Khách hàng

Cấp trên

Tự đánh giá

Nhân viên

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trựctiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn cần có sự thamgia của các đối tượng như sơ đồ trên.

1.2.4 Thông báo với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhânviên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện

1.2.5 Thực hiện đánh giá

Các đối tượng tham gia đánh giá sẽ tiến hành việc đánh giá thông qua các biểu mẫuchung được phát cho các bên Sau khi có kết quả đánh giá thì cán bộ quản lý sẽ so sánh,phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chí được giao

1.2.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thựchiện công việc của họ Qua cuộc thảo luận, cán bộ quản lý cũng như nhân viên có thể tìm ranhững điều nhất trí hoặc chưa nhất trí trong cách đánh giá, giải quyết các mâu thuẫn trongkhâu đánh giá, bên cạnh đó là chỉ ra những điểm tốt và chưa tốt của nhân viên để có thểkhắc phục và sửa chữa

1.2.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

1.2.8 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc

1.2.8.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ ngườigiỏinhất đến người kém nhất, theo một sốđiểm chính như: thái độ làm việc, kết quảcôngviệc

Cách thựchiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từngđiểm chính, xácđịnh nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất, hoặc

có thể xếp ngược lại

1.2.8.2 Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trongbảngliệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượngcông việc vàsắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuấtsắc, hoặc theo cácthang điểm

1.2.8.3 Phương pháp lưu giữ

Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thựchiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không ghi lại Do đó, nhữngnhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với nhữngnhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắcphục được chưa Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về nhữngđiểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớtsai lầm trong thực hiện công việc

1.2.8.4 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiệncông việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của cáchành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của cá nhân

1.2.8.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viêntrong một khoảng thời giannhất định

- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến cácmục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theođịnh tính hoặc chất lượng

1.2.8.6 Phương pháp phân tích định lượng

Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thựchiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung Điều nàykhiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc,mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương,khen thưởng, Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằngđịnh lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việcthực hiện công việc của nhân viên

1.2.8.7 Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuynhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân viên lần lượt đượcđem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm,người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ đượccho 3 điểm, ngườiđược đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm

CHƯƠNG 2:QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH - TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH – PISICO

1.3 Tổng quan về tổng công ty sản xuất đầu tư dịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định –

PISICO

Tổng Công ty Sản xuất Đầu tư Dịch vụ Xuât Nhập Khẩu Bình Định có tiền thân làCông ty Hợp Tác Khai Thác Chế Biến Lâm Sản xuất khẩu Bình Định – Ratanakiri đượcthành lập từ năm 1985

Trong những năm đầu mới thành lập, Công ty hoạt động chủ yếu ở tỉnh Campuchia với số vốn ban đầu chỉ có 3 triệu đồng Đến năm 1989 do tình hình chính trị củaCampuchia bất ổn, Công ty đã chuyển dần hoạt động sản xuất kinh doanh về trong nước.Đầu năm 1996, UBND Tỉnh ra quyết định thành lập Tổng Công ty Sản xuất Đầu tưDịch vụ xuất nhập khẩu Bình Định, viết tắt là PISICO Tổng Công ty bắt đầu phát triển đầu

Ratanakiri-tư, đa dạng hóa ngành nghề, kinh doanh tổng hợp, bổ sung thêm một số ngành nghề như:may thêu xuất khẩu, chế biến dừa, bao bì nhựa

Trong giai đoạn này, Tổng Công ty PISICO đã hình thành thế mạnh truyền thống vớihai mũi nhọn là chế biến gỗ và dăm gỗ nguyên liệu giấy xuất khẩu, có khả năng đáp ứng thịtrường với vị thế cạnh tranh cao

Năm 2007 là năm đầu tiên Tổng Công ty PISICO chính thức thực hiện quản lý điềuhành sản xuất kinh doanh theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con

Toàn hệ thống PISICO có 22 đơn vị trực thuộc, với 3 loại hình: Đơn vị hạch toán phụthuộc Công ty mẹ, các công ty con, các đơn vị thành viên liên doanh liên kết, sản xuất kinhdoanh rất đa dạng, phân bổ trên địa bàn rộng

Đến năm 2010, công ty PISICO được phê duyệt chuyển đổithành công ty do Nhà nướclàm Chủ sở hữu 100%

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰC

1.4 Sơ đồ tổ chức và cơ cấu của công ty

Hình 3: Sơ đồ tổ chức hoạt động của công ty PISICO

1.5 Mô tả công việc của Trưởng phòng Tài chính tại tổng công ty

PISICO

- Chức danh: Trưởng phòng Tài chính - Là cán bộ

quản lý trực tiếpmột phòng

1.5.1 Tóm tắt công việc của Trưởng phòng

PISICO

quản lý điều hành sản xuất kinh doanhtheo mô hình Công ty mẹ - Công ty con ngoài ra còn có các đơn vị trực thuộc, các công ty

GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰCliên doanh liên kết Vì vậy chức năng, nhiệm vụ của trưởng phòng Tài chính không chỉquản lý về tài chính tại Tổng công tymà còn quản lý tình hình về Tài chính - Kế toán tại cácCông ty con cũng như các đơn vị liên doanh khác Do đó chức năng của trưởng phòng Tàichính tại công ty Pisico bao gồm:

- Chỉ đạo thực hiện phân tích tài chính của Tổng công ty thông qua việc phân tích tàichính nhận diện điểm mạnh, điểm yếu qua đó tham mưu đến ban lãnh đạo trongviệc ra quyết định tăng giảm vốn đầu tư một cách hợp lý

- Chỉ đạo công tác xây dựng kế hoạch tài chính của Tổng công ty, xây dựng kế hoạchtài chính hàng năm, năm năm và dài hạn theo kế hoạch sản xuất kinh doanh củaTổng công ty, trình Hội đồng quản trị, Tổng Giám Đốc Tổng công ty phê duyệt

- Lập kế hoạch nguồn vốn và sử dụng nguồn vốn

- Làm các thủ tục huy động các nguồn vốn, vay tín dụng, vay ngân hàng, các tổ chứctài chính khác…

- Chuẩn bị đầy đủ vốn đầu tư theo kế hoạch, tiến độ đầu tư cho các dự án của Tổngcông ty

- Phối hợp với các trưởng phòng ban trong việc kiểm tra nguồn thu chi trong Tổngcông ty

- Phối hợp với các ban lãnh đạođánh giá các chương trình hoạt động của Tổng công

ty cũng như các công ty con, đơn vị liên doanh liên kết trên phương diện tài chính

- Quản lý vốn của tổng công ty đầu tư vào các đơn vị liên doanh liên kết, các công tycon

- Lập kế hoạch dự phòng ngân quỹ theo những hình thức phù hợp nhằm đáp ứngnhững nhu cầu ngân quỹ đột xuất cũng như giám sát và hướng dẫn các phòng bantrong hoạt động chi tiêu phù hợp với tình hình tài chính của công ty

- Duy trì khả năng thanh toán của doanh nghiệp và đảm bảo có đủ nguồn tài chínhcho doanh nghiệp

- Thiết lập và thực hiện chính sách quản trị tiền mặt của doanh nghiệp nhằm đảm bảo

có đủ lượng tiền đáp ứng các nhu cầu thanh toán ngắn hạn

GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰC

- Xác định rõ kết cấu thích hợp giữa các khoản tài trợ ngắn hạn và dài hạn phù hợpvới kỳ hạn huy động vốn ngân quỹ

- Quyết định huy động vốn ngân quỹ làm sao với chi phí thấp nhất là quyết định quantrọng bởi vì nó tác động đến lợi ích chung và tính thanh khoản của công ty

- Phối hợp với ban lãnh đạo tổng công ty qua đó xây dựng một chính sách phân chialợi nhuận hợp lý

- Đảm bảo rằng các loại tài sản của doanh nghiệp được kiểm soát và sử dụng mộtcách hợp lý, sinh lợi

- Chỉ đạo các nhân viên trong phòng dự báo tài chính, định lượng hiệu quả nhữngnguồn ngân quỹ, huy động vốn trên thị trường vốn, đánh giá hiệu quả những dự ánđầu tư trên vốn đầu tư của các cổ đông

- Đánh giá chính sách phân chia lợi tức cổ phần và kết cấu vốn đầu tư

2.1.1.2 Quyền hạn của Trưởng phòng Tài chính của công ty PISICO

- Ký duyệt các văn bản kế hoạch và những quy định về quản lý Tài chính – ngânsách

- Xem xét và phê duyệt chi tiêu tài chính trong các hoạt động tại Tổng công ty, cáccông ty con và đơn vị liên doanh liên kết trên cơ sở quản lý kế hoạch đã được Tổnggiám đốc thông qua

- Xem xét và trình Tổng giám đốc phê duyệt các kế hoạch chiến lược dựa trên nguồnvốn của doanh nghiệp

- Yêu cầu trưởng phòng ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vị liêndoanh liên kết thực hiện mục tiêu chính sách của công ty, nhiệm vụ kế hoạch sảnxuất kinh doanh và kế hoạch phân bổ tài chính được tổng giám đốc phê duyệt

- Yêu cầu Trưởng phòng các ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vịliên doanh liên kết báo cáo công việc của mỗi phòng ban khi cần thiết

- Kí duyệt các báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ thuộc phạm vi trách nhiệm

- Tham gia trong việc tuyển dụng, thuyên chuyển, nâng cấp, nâng bậc, khen thưởng,

kỷ luật các nhân viên kế toán, thủ quỹ và thủ kho trong đơn vị theo quy định của

GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰCLuật Kế Toán.

- Có quyền ký duyệt các báo cáo kế toán, báo cáo thống kê, các hợp đồng kinh tế, cácchứng từ tín dụng, các tào liệu có liên quan đến việc thanh toán trả lương, trả tiềnthưởng, thu chi tiền mặt…

1.6 Tiến trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng tài chính tại công ty PISICO

2.1.2 Chu kỳ đánh giá hiệu suất công việc của Tổng công ty PISICO

Đánh giá hiệu suất công việc là một việc làm quan trọng và không thể thiếu trong mỗi

tổ chức Đối với Tổng công ty Pisico là một trong những công ty lớn, đứng đầu ngành với100% vốn nhà nước thì quy trình đánh giá hiệu suất công việc được thực hiện định kỳ 6tháng 1 lần Dưới đây là bảng mẫu đánh giá hiệu suất công việc dành cho Trưởng phòng Tàichính

GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰC

CÔNG TY SẢN XUẤT ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT

NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH - PISICO Địa chỉ:99 Tây Sơn, TP.Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

Điện thọai: 056.3947066 Fax: 056.3947029

Điều hòa các nguồn

lực cho công việc 0.3

QU N TR NGU N NHÂN L C ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰC

Xếp loại công tác được xác định như sau:

A 1 loại xuất sắc: tổng số điểm từ 36 - 40

A 2 loại giỏi:tổng số điểm từ 32 - 36

A 3 tiên tiến:tổng số điểm từ 24 - 32

B loại yếu:tổng số điểm từ 16 - 24

C loại kém:tổng số điểm từ 8 - 16

II.Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới

GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH