Tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực - Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc

Xác định các bước thực hiện đánh giá hiệu quả làm việcPhỏng vấn đánh giáLap Hồ sơ đánh giá

TRỌNG TÂM

Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc

 Xác định các bước thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc

 Phỏng vấn đánh giá

 Lap Hồ sơ đánh giá

Chuẩn bị Ho ạch định Thực hiện Đánh giá Phỏng vấn

Đánh giá

Quy trình đánh giá hiệu quả công việc

Các bước thực hiện

 Nhà quản lý cần xác định xem có mục đích riêng nào ngoài mục đích của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc ko

 Cần làm gì để đạt được mục đích đó.

2 Hoạch định

Các bước:

nhân viên (SMART)

2.1 Thiết lập mục tiêu hiệu quả làm

việc cho nhân viên

Dưới đây là một vài ví dụ điển hình

Nhân viên ở vị trí bán hàng

 Không bị khách hàng phê bình quá hai lần

trong 1 năm

 Mỗi năm có một ý tưởng sản phẩm mới

 Tăng doanh số bán hàng 10% so vớí năm

trước

Mục tiêu cải thiện nâng cao

 Lấy được bằng kế toán trưởng tháng 6

 Sử dụng thành thạo phần mềm mới trong vòng

2 tháng tới

 Không phải làm ngoài giờ quá 1 giờ mỗi ngày

Các mục tiêu công việc phải đáp ứng

Có thể nhà quản lý sẽ đề xuất những

thông tin sau:

 Phạm vi công việc của nhân viên

 Các mục tiêu của doanh nghiệp hoặc của nhóm trong giai đoạn đó

 Hiệu quả làm việc hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên

 Điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên

 Cơ hội thăng tiến của nhân viên

 Các mục tiêu, nguyện vọng cá nhân của nhân viên

2.2 Xác định các nhu cầu đào tạo và

phát triển

Nguyên nhân:

những nhiệm vụ mới

2.2 Xác định các nhu cầu đào tạo và

phát triển

 Năng lực làm việc hiện tại của nhân viên

Nhà quản lý cần dựa trên những thông tin sau:

Các phương pháp đào tạo có thể gồm:

 Đào tạo trong khi làm việc

 Những khóa học ngắn hạn

 Phương pháp học linh hoạt

 Tham quan thực tế

 Tham quan vào các dự án

 Ủy thác công việc

 Trao quyền

2.3 Thống nhất một kế hoạch hành động

Bao gồm:

 Những việc cần làm

 Kết quả mong muốn

 Nhu cầu đào tạo và phát triển của cá nhân

 Các nguồn lực cần thiết

 Thời gian thực hiện, ví dụ 6 tháng

Bài tập

 Lập bảng kế hoạch hành động

Kế hoạch hành độngTên: Nguyễn Văn A

Vị trí: Công nhân

1 Mục tiêu

- Giảm số lượng sản phẩm hỏng từ 10% xuống 2%

- Biết cách sử dụng thiết bị mới (Kỹ thuật viên sẽ hướng dẫn vào đầu tháng 3)

2 Kế hoạch đào tạo:

- Tham dự khóa đào tạo kỹ năng đứng máy do công ty tổ chức vào tháng 2

- Thực tập sử dụng thiết bị mới trong 1 tuần dưới sự hướng dẫn của quản đốc

3 Thời gian thực hiện

4 Theo dõi việc thực hiện:

Hiệu quả công việc của Nguyễn Văn A sẽ được xem xét mỗi tháng một lần.

Kết quả khi thực hiện công việc:

3 Thực hiện

Nội dung

3.1 Thu thập thông tin

3.1.1 Quan sát nhân viên thực hiện công việc 3.1.2 Kiểm tra mẫu kết quả đã hoàn thành 3.1.3 Theo dõi việc thực hiện công việc

3.1.4 Ghi chép những sự kiện quan trọng

3.1.5 Tham khảo ý kiến của từng người khác 3.1.6 Nói chuyện trực tiếp với nhân viên

3.2 Cung cấp thông tin phản hồi

3.1.1 Quan sát nhân viên thực hiện công việc:

Họ và tên: Trần Thị Ánh

Chức danh công việc: Nhân viên thâu ngân

Chi tiết công việc quan sát: Ghi hóa đơn và nhận tiền thanh toán từ khách hàng

Chi tiết về thời gian: Quan sát tìư 11:45 đến 12:00 ngày 2/2/200x

giao dịch trong 3 phút

chuẩn về lập hóa đơn và nhận tiền nhưng đã bỏ qua bước số 7

hàng Không trả lời một khách hàng than phiền rằng

3.1.2 Kiểm tra mẫu kết quả đã hoàn thành

Để bảo đảm việc đánh giá khách quan bạn cần phải

- Kiểm tra một số sản phẩm tương tự

- Xác định thời điểm bắt đầu và kết thúc công việc

- So sánh sản phẩm, dịch vụ hoàn chỉnh với các chuẩn mực yêu cầu

Họ và tên: Nguyễn Vân Anh

3.1.3 Theo dõi việc thực hiện công việc

Công ty TNHH Hừng Đông

Phân xưởng số 3 BẢNG CHẤM CÔNG (Ngày 5/5/5004)

3.1.4 Ghi chép những sự kiện quan trọng Ghi những sự kiện tốt hoặc không tốt

3.1.5 Tham khảo ý kiến của từng người khác Mục đích

 Để đảm bảo tính khách quan của việc đánh giá

 Nhà quản lý sẽ có cái nhìn bao quát hơn

 Kiểm chứng các thông tin đã thu thập được

3.2 Cung cấp thông tin phản hồi

Bài tập

 Theo bạn điều gì khiến một phản hồi được cảm nhận là tích cực hoặc tiêu cực

Tích cực

 Đem lại lợi ích rõ ràng cho người nhận

 Cho người nhận quyền tự do quyết định sử

dụng thông tin nhận được như thế nào

 Hàm ý mối quan hệ bình đẳng giữa người trao

và người nhận

 Không là sự phán xét

 Không áp đặt

Tiêu cực

 Được cảm nhận như sự đe doạ

 Mang tính áp đặt theo ý chủ quan của người cung cấp thông tin phản hồi (người nhận phản hồi không biết nguyên nhân tại sao)

 Là sự phê phán và không đưa ra một phương

án hoặc một đề nghị nào để giúp người nhận thay đổi

 Áp đặt

Muốn phê bình hiệu quả

hiện tốt

chi tiết vụn vặt;

nhân

Muốn phê bình hiệu quả

 Tôn trọng người bạn trao đổi

 Đưa ra sự kiện cụ thể, không đưa nhận định chung chung

 Nói rõ ảnh hưởng của hành vi hoặc công việc của nhân viên đối với bạn hoặc doanh nghiệp

 Nói rõ bạn muốn những thay đổi gì và giúp các nhân viên tìm được cách để làm điều đó

4 Đánh giá hiệu quả làm việc

- Tiềm năng phát triển

5 Phỏng vấn đánh giá

thức vào cuối kỳ giữa nhà quản lý và nhân viên được đánh giá nhằm trao đổi về những vấn đề liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên

chính thức quan trọng và phổ biến nhất.

Một số mẫu đánh giá tổng hợp

 Đánh giá hiệu quả làm việc (tuyệt mật)

 Đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển (sử dụng cho vị trí nhân viên)

 Đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển (sử dụng cho vị trí quản lý)

 Đánh giá hiệu quả làm việc

Ai được quyền truy cập hồ sơ

đánh giá

 Người được đánh giá

 Người quản lý nhân viên đó

 Phòng nhân sự