Tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực Chương 5 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việcKhái niệm về đánh giá hiệu quả làm việcMục đíchLợi íchNhững khó khăn trong quá trình thực hiệnXác định quy trình đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC

Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả làm việc

• Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc

• Mục đích

• Lợi ích

• Những khó khăn trong quá trình thực hiện

• X

ác định quy trình đánh giá năng lực thực hiệ

n của nhân viên

Khái niệm

• Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc

Mục đích

• Nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai

• Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo

• Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên

• Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp

• Để làm cơ sở xác định mức lương

• Để tăng động lực làm việc cho nhân viên

• Để nhận được phản hồi của nhân viên phương

pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp

Mục đích chung

• Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Lợi ích

• Lợi ích cho nhà quản lý

• Lợi ích cho nhân viên

Lợi ích cho nhà quản lý

• Thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm

• Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên

• Hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn

Lợi ích cho nhân viên

• Nhận được sự khích lệ, cổ vũ của người quản lý

• Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch để đạt được mục tiêu

• Biết rõ hiệu quả làm việc của mình, xác định được những điểm cần cải tiến

để nâng cao hiệu quả

• Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn

Lợi ích cho nhân viên

• Cải thiện hiệu quả làm việc

• Có được định hướng phát triển nghề nghiệp

• Đào tạo một cách hợp lý

• Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề liên quan đến công việc

Những phản ứng của nhân viên

• Nhân viên không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ

• Thông tin không được bảo mật

Phản ứng tiêu cực của người đánh giá

• Không thoải mái

• Mất thời gian và rườm rà,

• Hoài nghi ý nghĩa của việc đánh giá khi kết quả đánh giá không được thực hiện

• Bất hoà giữa nhà quản lý và nhân viên,

• So đo, đố kỵ giữa các nhân viên

• Không công bằng khách quan

Những hạn chế của hệ thống đánh giá

• Không có các chuẩn mực đánh giá hiệu quả làm việc rõ ràng, đáng tin cậy và được cập nhật

thường xuyên.

• Tiêu chí đánh giá không khách quan

• Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau trong cùng một tổ chức

• Mục đích của việc đánh giá không được phổ biến rộng rãi cho nhân viên

• Chú trọng mục tiêu phát triển nhân viên hơn là kiểm soát họ

• Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển

• Đa dạng hóa nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc không chỉ từ nhà quản lý trực tiếp

• Gắn đánh giá hiệu quả làm việc với chíên lược phát triển của doanh nghiệp

• Sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân

để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả làm việc

• Sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc để phát triển các kỹ năng huấn luyện.

• Không tập trung vào việc xếp

loại nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển nhân

viên, giúp họ nâng cao hiệu

quả làm việc.

• Lỗi thiên kiến

• Khuynh hướng bình quân

• Quá dễ giải hoặc quá khắt khe

• Chỉ dựa trên những thông tin có trong trí nhớ

• Thành kiến cá nhân

• Người đánh giá dựa vào một đặc điểm nào

đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá

các điểm khác

• Nhà lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng thể thao, khả năng văn nghệ…của nhân

viên

• Sự phù hợp về cá tính, sở

thích

• ấn tượng bề ngoài

• Ấn tượng về năng lực

• Sự đối nghịch giữa người

đánh giá và nhân viên

• Đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn, cũng không ai yếu kém,

mọi thứ đều như nhau

• Không động viên được cá nhân thực sự có năng lực giỏi

• Có khuynh hướng xếp nhân viên vào hạng cao hoặc hạng thấp

• Khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu

để thực hiện công việc tốt hơn

trong trí nhớ

• Dựa trên những thông tin mình có trong đầu

• Không có biện pháp lưu giữ thông tin thu thập được

• Khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo

cảm tính cá nhân

• Ấn tượng của người đánh giá về nhân viên

có thể có ảnh hưởng quyết định lên kết quả đánh giá

• Các đặc điểm cá nhân như: chủng tộc,

ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh hưởng

• Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu

cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, TB, yếu

• Là cuộc họp chính thức vào cuối kỳ giữa nhà quản lý và nhân viên được đánh giá nhằm trao đổi về những vấn đề liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Thông tin thu thập trước khi thực hiện cuộc họp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

• Các báo cáo và kết quả hoạt động

• Các số liệu về sản xuất

• Phản hồi từ khách hàng