Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần sách thái hà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giáo viên hướng dẫn: Nhóm thực (Nhóm 10): PGS TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH TH.S MAI THU PHƯƠNG Lê Thị Phương Thảo Nguyễn Thị Diệu Linh Nguyễn Thị Mỹ Linh Phạm Hoàng Huynh Mai Phạm Thanh Lâm TP Hồ Chí Minh, tháng 11/2017 K104071246 K104071197 K104071198 K104071189 K104071193 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Khái niệm Mục đích .4 Quy trình Chương II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà .7 1.2 Mơ tả cơng việc Trưởng phòng nhân .9 Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà 10 Chương III: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ 15 Ưu điểm nhược điểm 15 1.1 Ưu điểm .15 1.2 Nhược điểm 16 Giải pháp khắc phục nhược điểm 17 Bài học kinh nghiệm 19 KẾT LUẬN 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 Trang / LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, vai trò tầm quan trọng người tổ chức người, tổ chức thừa nhận Điều khẳng định qua công tác quản lý nhân ngày đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người yếu tố mang tính định ảnh hưởng đến kết công việc thành bại tổ chức Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp một vấn đề quan trọng việc quản lí Sau q trình thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển cơng tác trì ng̀n nhân lực hoạt đợng khơng thể xem nhẹ Bởi việc tìm ng̀n nhân phát triển họ phù hợp với công ty khó việc giữ chân nhân tài cho công ty lại khó Từ việc đánh giá kết thực công việc nhân viên đến việc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo mơi trường động lực làm việc, tất cần phải có phối hợp nhịp nhàng bộ phận quản lý chặt chẽ chế hợp lý từ bộ phận nhân Muốn vậy, công tác khâu trì ng̀n nhân lực, đó đánh giá hiệu suất công việc nhân viên phải thật xác, khách quan, cơng Điều góp phần vào việc nhìn nhận lại kết đạt được, làm sở cho trả lương, khen thưởng hợp lý đặc biệt đề giải pháp, mục tiêu để phát triển nhân viên tương lai ngày hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Một công ty phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu người làm công tác nhân tốt Do đó, vai trò mợt nhân viên nhân quan trọng, đặc biệt trưởng phòng nhân - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt doanh nghiệp Cũng nhân viên khác tổ chức, công việc Trưởng phòng nhân phải xem xét, đánh giá định kì Để hiểu rõ cơng việc cần làm để có thể đưa đánh giá nhận xét cuối hiệu suất công việc Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà” Trong trình thực đề tài, nhóm xin chân thành cảm ơn PGS TSKH Phạm Đức Chính Thạc sĩ Mai Thu Phương người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp hỗ trợ kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành đề tài Trang / Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Khái niệm Chương II: Đánh giá hiệu suất cơng việc nhân viên q trình đánh giá kết làm việc thực tế người nhân viên Mục đích - Cung cấp thơng tin phản hời cho nhân viên mức đợ hồn thành cơng việc so với yêu cầu so với đồng nghiệp, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có trình làm việc - Kích thích, đợng viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức,… - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ cấp cấp Đồng thời phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Hồn thiện hệ thống quản trị ng̀n nhân lực doanh nghiệp Quy trình Chương III: Bước 1: Xác định tiêu chí cần đánh giá Chương IV: Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá liên hệ yếu tố với mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần dựa nguyên tắc SMART:  [S] Cụ thể, chi tiết Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực công việc không tốt  [M] Có thể đo lường Các tiêu chí phải đo lường không khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán  [A] Phù hợp thực tiễn Các tiêu chí thực công việc gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý  [R] Có thể tin cậy Các tiêu chí đo lường phải quán, đáng tin cậy  [T] Thời gian thực hoàn thành cơng việc Tiêu chí xem xét kết hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định Chương V: Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trang / Chương VI: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác không có phương pháp tốt cho tổ chức Thậm chí, nợi bợ doanh nghiệp, phòng ban khác áp dụng phương pháp đánh giá khác cho nhân viên Có phương pháp đánh giá phổ biến:        Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp bảng điểm Phương pháp lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quản trị theo mục tiêu Phương pháp phân tích định lượng Chương VII: Bước 3: Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc Chương VIII: Đánh giá kết thực công việc thường thực cán bộ quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, có thể thu hút thêm đối tượng khác tham gia đánh giá như:      Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp bậc) cán bộ quản lý cấp bậc Đồng nghiệp người đánh giá Nhân viên cấp người đánh giá Khách hàng Tự đánh giá Chương IX: Những người làm công tác đánh giá cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá để tránh nhận thức sai lầm tầm quan trọng đánh giá, lựa chọn sai phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn điểm khơng xác dẫn đến đánh giá khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Chương X: Bước 4: Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Chương XI: Thông thường, giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngày nội dung công việc nội dung, phạm vi đánh giá kết công việc Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức mợt tuần, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên một lần Chương XII: Bước 5: Thực đánh giá thảo luận kết với nhân viên Chương XIII: Nhà quản trị tiến hành công tác đánh giá kết công việc nhân viên dựa bảng tiêu chí đánh giá phương pháp lựa chọn Sau đánh giá nhà quản trị cần thảo luận với nhân viên kết đánh giá để thống Trang / điểm trí điểm chưa trí, từ đó đưa bảng đánh giá kết công việc cuối Chương XIV: Bước 6: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Chương XV: Sau đánh giá, điều quan trọng cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi, nhà quản trị cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần hỗ trợ từ phía cơng ty nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Thời gian dành cho trao đổi thảo luận mục tiêu nên nhiều thời gian dánh cho đánh giá Trang / Chương XVI: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà Chương XVII: Tên công ty: Công ty Cổ phần sách Thái Hà (Thai Ha Books JSC) Chương XVIII: Slogan: Phụng để dẫn đầu Chương XIX: Tầm nhìn: Hợi tụ tri thức - Kết nối tương lai Chương XX: Sứ mệnh: Mang tri thức nhân loại đến với độc giả Việt Nam Chương XXI: Lĩnh vực hoạt động:  Mua quyền, dịch xuất ấn phẩm từ tiếng nước tiếng Việt ngược lại với tủ sách: Chương XXII: V- Biz: Những sách cung cấp kinh nghiệm, kỹ mang tính ứng dụng cao tới nhà lãnh đạo, người quản lý Chương XXIII: V-Buddism: Những linh phục vụ cho doanh nhân tất người sách đạo Phật Tâm Chương XXIV: V-Parents:Những sách dành cho cha mẹ để nuôi dạy khoẻ mạnh, thông minh có tư cách đạo đức tốt Chương XXV: V-Teen:Những sách giúp tháo gỡ vướng mắc, khơi dậy tiềm năng, định hướng nghề nghiệp cho tuổi lớn Chương XXVI: yêu đời có ích     V-Smile:Những sách giúp người sống hạnh phúc, Cung cấp dịch vụ liên quan đến quyền xuất Cung cấp sách, báo, tạp chí, ấn phẩm khác đến tay độc giả In ấn dịch vụ liên quan đến in ấn Tổ chức kiện liên quan đến sách, báo chí xuất Chương XXVII: Nguyên tắc hoạt động:  Tuyệt đối tôn trọng quyền luật xuất  Cam kết tạo sách có chất lượng, có giá trị, bắt kịp xu thời đại Trang /  Lấy độc giả làm trung tâm  Gia tăng lợi ích cho đối tác  Khơi dậy phát huy khả sáng tạo cá nhân Chương XXVIII: Giá trị cốt lõi:  Thái Hà Books nơi hội tụ người giàu kinh nghiệm làm sách, làm việc nước Nga, Anh, Đức, Úc, Hoa Kỳ, Cannada, Nhật Bản  Thái Hà Books nơi hội tụ người trường, người giàu nhiệt huyết cống hiến Và tất cả, Thái Hà Books nơi hội tụ người đam mê sách Môi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện  Thái Hà Books thành viên ngày, xây dựng Vườn Yêu Thương  Thái Hà Books cam kết sử dụng 1% lợi nhuận cho công tác xã hội từ thiện  Sách Thái Hà Books có tính ứng dụng cao, áp dụng tốt vào cuộc sống công việc hàng ngày  100% sách Thái Hà Books có quyền! Chương XXIX:Lịch sử hình thành: Chương XXX: Chương XXXI: Chương XXXII: Chương XXXIII: N ă m 0 Chương XXXIV: Chương XXXV: Chương XXXVI: Chương XXXVII: N ă m 0 Chương XXXVIII: K h i n g h iệ p X â y Chương XXXIX: N ă Chương m 1XL: N Chương XLI: Chương XLII: Chương XLIII: ă Chương m 1XLIV: Chương XLV: Chương XLVI: m ó n g C ấ t c n h C h ấ t lư ợ n g N ă Chương m 1XLVII: H iệ u N ă m Đ ộ t p h q u ả Trang / Chương XLVIII: Chương XLIX: Cơ cấu tổ chức: Chương L: Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó TGĐ điều hành Marketing 1.1 Kinh doanh Phó TGĐ xuất Hành In chế Tài Xuất Biên tập kế tốn nhân Mơ tả cơng việc Trưởng phòng nhân  Trách nhiệm - Xây dựng thực kế hoạch tuyển dụng - Xây dựng thực kế hoạch đào tạo, nâng cao trình đợ, tay nghề cho đội ngũ cán bộ, CNV - Vận hành hệ thống lương, thưởng chế độ đãi ngộ khác theo quy định công ty - Tham gia xây dựng giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực công việc đơn vị quy định - Theo dõi giải chế đợ BHXH, BHYT cho người lao đợng tồn công ty Trang / - Phối hợp với đơn vị nghiên cứu, xây dựng chương trình, kế hoạch, quy định, an tồn lao đợng, bảo hợ lao đợng, phòng chống cháy nổ… theo dõi, giám sát thực - Tham mưu cho BGĐ xây dựng cấu tổ chức, điều hành công ty nói chung vấn đề liên quan phòng Hành – Nhân nói riêng - Hỗ trợ bộ phận khác việc quản lý nhân cầu nối BGĐ người lao động Chương LI: Chương LII:  Quyền hạn: - Quản lý tồn bợ nhân viên Phòng HCNS - Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công công việc giám sát thực tiến độ - Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển… nhân viên phòng - Giải không giải đề xuất cá nhân hay bộ phận khác dựa nội qui, qui định Công ty pháp luật hành - Được quyền kiểm tra chất vấn Trưởng bộ phận liên quan phát sinh vấn đề có liên quan đến thiệt hại công ty - Yêu cầu bộ phận Công ty báo cáo, thuyết minh, cung cấp liệu thức để Phòng hồn thành nhiệm vụ BGĐ giao - Thừa ủy nhiệm BGĐ truyền đạt đạo, thị đến bộ phận, tổ chức, cán bộ CNV để họ am hiểu thực Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà Chương LIII: Thời gian đánh giá định kì: tháng/lần Cuối năm tiến hành đánh giá dựa bảng đánh giá hoàn thành qua tháng Trang / Chương LIV: Sơ đờ tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà Chương LV: Chương LVI: Chương LVII: Chương LVIII: Chương LIX: Chương LX: Chương LXI: Chương LXII: Chương LXIII: Phỏng vấn Chương LXIV: Chương LXV: Hoàn tất hồ sơđánh giá Tiến hành đánh giá Chuẩn bị giá Chương đánh LXVII: Chương LXVI: Chương LXVIII: XácChương định LXIX: tiêuChương chí LXX: Chương đánh giá LXXI: Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá Chương LXXII: Dựa vào u cầu cơng việc bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc, Trưởng phòng nhân tự xây dựng mợt bảng tiêu chí đánh giá vị trí đảm nhận Trong đó có phần:  Các tiêu chí chung tương tự tiêu chí đánh giá nhân viên (ví dụ: thực nội quy, tinh thần hợp tác hỗ trợ, thái độ làm việc,…)  Các tiêu chí riêng vị trí Trưởng phòng nhân ( ví dụ: khả phân phối nhân lực công ty, phát triển nhân tài,…) Chương LXXIII: Sau hồn thành, bảng tiêu chí đánh giá chuyển cho Phó Tổng giám đốc điều hành xem xét Nếu chưa đạt yêu cầu Phó Tổng giám đốc điều hành thảo luận với Trưởng phòng nhân có điều chỉnh phù Trang / hợp Bản tiêu chí đánh giá cuối Phó Tổng giám đốc điều hành Trưởng phòng nhân ký xác nhận trình lên Tổng giám đốc để phê duyệt ban hành Chương LXXIV: Dựa vào thông tin website công ty thông báo tuyển dụng vị trí Trưởng phòng nhân cơng ty, nhóm tổng hợp lại mợt số tiêu chí đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân mà nhóm cho công ty áp dụng, sau:  Những yêu cầu chung: tuân thủ nội quy, thái độ làm việc, đảm bảo ngày công,…  Kiến thức chuyên môn sáng kiến công việc - Kiến thức chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, sách chương trình thù lao - phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên - Kiến thức quy định pháp luật luật doanh nghiệp, quản lý lao động chế độ sách có liên quan - Những sáng kiến việc xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động công ty đáp ứng thách thức môi trường cạnh tranh khắc nghiệt  Kỹ năng: giao tiếp, tổng hợp phân tích số liệu, tin học văn phòng,…  Khả quản lý cơng việc - Hoạch định: Lập kế hoạch công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng, BHXH, BHYT,… - Tổ chức: Khả phân bổ nguồn nhân lực công ty để thực công việc đề theo kế hoạch - Theo dõi, giám sát tiến độ thực công việc  Phát triển người: - Tự phát triển: sử dụng kỹ thân để tăng thêm giá trị cho công ty; lên kế hoạch học tập đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ liên quan chuyên ngành;… Trang / - Phát triển người khác: Lên kế hoạch khen thưởng đợng viên, sách thu hút giữ chân nhân tài Chương LXXV: Bước 2: Chuẩn bị đánh giá Chương LXXVI: Như hoạt động khác, việc đánh giá hiệu suất thực công việc cần phải có chuẩn bị tất người, từ nhà quản lý cấp cao đến nhân viên cấp bậc Công việc chẳng thể hồn thành người bước vào c̣c họp đánh khơng phản ánh xảy suốt thời gian vừa qua Chương LXXVII: Công việc chuẩn bị đánh giá công ty bao gồm bước sau: - Lên kế hoạch cụ thể thời gian, địa điểm không gian phù hợp cho tất người để đảm bảo cho việc đánh giá diễn một cách thuận lợi khách quan Đồng thời, phải thông báo cho Trưởng phòng nhân nợi dung phạm vi đánh giá - Xem lại phạm vi trách nhiệm Trưởng phòng nhân thành phần tham gia công tác đánh giá - Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước để có so sánh kỳ nhằm có điều chỉnh phù hợp - Xem lại quy trình đánh giá cơng việc chung lập trước đó để có nhìn tổng qt cơng việc cần làm - Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá bao gồm bảng tiêu chí đánh giá giấy tờ liên quan khác để có rõ ràng, xác hợp lý Chương LXXVIII: Bước 3: Tiến hành đánh giá Chương LXXIX: Sau chuẩn bị đầy đủ thứ cho việc đánh giá, tiếp vào giai đoạn tiến hành đánh giá, giai đoạn cần phải có khách quan xác cao để có thể đảm bảo đánh giá hiệu suất làm việc Trưởng phòng nhân sự, đặc biệt khơng tình cảm, ấn tượng người đánh giá làm ảnh Trang / hưởng đến kết đánh giá, giai đoạn bộ phận quản lý cấp cao so sánh phân tích kết thực cơng việc với tiêu chí đề ra, giai đoạn công ty thu thập thông tin đánh giá từ nguồn khác nhau, công ty Thái Hà chia giai đoạn thành công việc sau: - Quan sát thực cơng việc Trưởng phòng nhân theo phương pháp quan sát hành vi - Kiểm tra lại mẫu cơng việc hồn thành thời gian giao - Xem lại sổ giao việc ghi từ trước để có thể so sánh một cách cụ thể rõ ràng, xác định rõ nhiệm vụ Trưởng phòng nhân - Nói chuyện trực tiếp để nắm bắt tình hình, nguyện vọng giải trình Trưởng phòng nhân Chương LXXX:Bước 4: Phỏng vấn Chương LXXXI: Với phương châm lấy phụng làm mạnh, Thái Hà Book quan tâm đến thái độ nhân viên với khách phải thật tốt, để làm điều đó, công ty muốn tạo cho nhân viên môi trường làm việc thật thoải mái, không bị áp lực, đặc biệt từ người cấp Vì cơng ty thường xuyên tổ chức đợt đánh giá hiệu công việc Và buổi vấn phần không Thái Hà bỏ qua Chương LXXXII: Để thực tốt buổi vấn (cụ thể vấn Trưởng phòng nhân sự), Thái Hà làm theo trình tự công việc sau: - Ban đánh giá thống ngày giờ, địa điểm cho buổi vấn giới thiệu sơ bộ nội dung vấn Địa điểm yêu cầu phải kín đáo thoải mái để có thể trao đổi thẳng thắn vấn đề liên quan mà không dè chừng hay áp lực - Trước bước vào buổi vấn, Trưởng phòng nhân tham gia trò chơi nhẹ nhằm giảm bớt áp lực cho tinh thần thật thoải mái - Thông báo lại lần cho người Trưởng phòng nhân tham gia vấn mục đích, u cầu c̣c vấn - Nội dung vấn xoay quanh tiêu chí liệt kê bảng đánh giá tiêu chí, đặc biệt trọng vào tiêu chí nhóm quản trị nhân sự, bao gồm việc phát triển người; phân công giám sát công việc; khen thưởng, động viên nhân viên,… Trang / - Trong thời gian vấn, Trưởng phòng nhân nghỉ ngơi buổi để giải trí nhằm giảm bớt căng thẳng - Tiêu chí đánh giá: giám sát viên đánh giá mức độ trùng khớp thực tế kết thu bảng đánh giá thu bước tiến hành đánh giá - Sau buổi vấn, ban giám sát chia sẻ kết đạt buổi vấn, thảo luận thêm giải pháp cải thiện để nâng cao hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân tương lai, thường xuyên có phản hồi để hồn thiện bợ máy quản lý cơng ty Chương LXXXIII: Bước 5: Hoàn tất hồ sơ đánh giá - Ban đánh giá lưu giữ lại tồn bợ thông tin đánh giá thu thập được, bao gồm bảng đánh giá, kết vấn, đề xuất, kiến nghị nhân viên - Phân loại điểm mạnh, yếu Trưởng phòng nhân thơng qua tiêu chí bảng đánh giá - Liên hệ với kết vấn để đưa giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng công việc Trưởng phòng nhân - Lên kế hoạch sơ bợ cho lần đánh giá Trang / Chương LXXXIV: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Ưu điểm nhược điểm 1.1 Ưu điểm - Các bước quy trình thực tế công ty Thái Hà gói gọn lại bước đảm bảo đầy đủ cơng tác cần làm dựa theo quy trình mẫu để có thể tiến hành đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân mợt cách thuận lợi - Quy trình cơng ty Thái Hà có ưu điểm bật tốt quy trình mẫu trước tiến hành một giai đoạn quy trình, cơng tác chuẩn bị đầy đủ, ví dụ chuẩn bị sẵn biểu mẫu, hờ sơ đánh giá kì trước, sổ giao việc để so sánh,… Đặc biệt, Trưởng phòng nhân thông báo trước thời gian, địa điểm cụ thể nội dung công việc cần làm tất bước để có thể cho bảng đánh giá cuối - Giai đoạn xác định tiêu chí đánh giá đáp ứng nguyên tắc SMART, kết cấu rõ ràng dễ hiểu Đây giai đoạn quan trọng trình đánh giá để xác định hiệu suất làm việc cá nhân, nó bao gồm đầy đủ tất tiêu chí kiến thức chun mơn, quản lý cơng việc, sáng kiến/tính sáng tạo,… - Cơng ty đặt vị trí nhân viên lên hàng đầu, đó, việc bắt đầu tiến hành đánh giá khơng thể qua loa sơ sài, thay có bước quy trình mẫu “Thực đánh giá kết quả” “Xác định mục tiêu cho nhân viên” cơng ty phát triển chia nhỏ giai đoạn thành bước đó là: tiến hành đánh giá, vấn hoàn tất hồ sơ đánh giá Việc cụ thể tách bạch công việc giúp người đánh giá hiểu cơng việc cần phải làm tiến hành đánh giá, vấn hoàn tất hồ sơ, đảm bảo công việc không bị đốt cháy giai đoạn, dẫn đến kết khơng xác không thoả mãn nhân viên - Công ty xây dựng quy trình bao gờm bước vấn, giai đoạn đóng vai trò quan trọng nhằm xác nhận lại một lần kết đánh giá cho phép Trang / cá nhân bày tỏ ý kiến mình, nhằm tránh bất mãn hay khúc mắc nhân viên - Giai đoạn cuối quy trình đánh giá cho Trưởng phòng nhân cơng ty Thái Hà đó hồn tất hồ sơ đánh giá, giai đoạn bao gồm cơng việc thảo luận với nhân viên, tìm cách cải thiện công việc cho nhân viên,…như giai đoạn cuối quy trình mẫu, nhiên, cơng ty tiến hành phân tích điểm mạnh, điểm yếu Trưởng phòng nhân sự, kết hợp với kết vấn để đưa giải pháp phù hợp, giúp tăng suất cá nhân, đem lại hiệu hoạt động cho công ty Bên cạnh đó, công ty tiếp tục lên kế hoạch sơ bộ cho lần đánh giá tiếp theo, điều giúp cho công ty có chuẩn bị tốt lần tới 1.2 Nhược điểm - Trong bước xác định tiêu chí đánh giá, tiêu chí Trưởng phòng nhân tự xây dựng sau đó Phó tổng giám đốc điều hành điều chỉnh Điều có thể thấy thiếu tính khách quan bảng tiêu chí xây dựng để đánh giá Trưởng phòng nhân sự, có dựa vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc để xây dựng tự thân Trưởng phòng nhân xây dựng sử dụng từ ngữ thêm bớt tiêu chí để nghiêng phía có lợi cho Bợ phận phê duyệt bảng tiêu chí có Phó tổng giám đốc điều hành, điều có thể dẫn đến tình trạng thơng tin mợt chiều đánh giá không bao quát công việc Trưởng phòng nhân nên chấp nhận loại bỏ tiêu chí khơng phù hợp - Trong bước Chuẩn bị đánh giá, Thái Hà có công tác xác định phạm vi trách nhiệm thành phần tham gia đánh giá Tuy nhiên có thể nhận thấy công ty không nêu rõ ràng đối tượng cụ thể nằm thành phần tham gia đánh thành phần ban giám sát bước Phỏng vấn Đồng thời, Công ty không nhắc đến công tác huấn luyện người tham gia đánh giá Điều có thể dẫn đến việc đánh giá thiếu xác khơng nắm rõ quy trình tiêu chí đánh giá, kéo theo việc ảnh hưởng đến định trả lương, khen thưởng sau - So với quy trình mẫu, Thái Hà thiếu bước lựa chọn phương pháp đánh giá Như phần sở lý thuyết, có nhiều phương pháp đánh giá nội bộ công ty có thể sử dụng nhiều phương pháp cho vị trí khác Do đó, công ty nên xác định sử dụng phương pháp cho công tác đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân để q trình xây dựng bảng đánh giá tiêu chí khơng gặp khó khăn - Bước vấn công ty thực kỹ lưỡng Tuy nhiên, kỹ mà dẫn đến có việc bị lặp lặp lại nhiều lần nhắc nhở thời gian, địa điểm nợi dung vấn; cho Trưởng phòng nhân giải lao để giảm bớt căng thẳng trước buổi vấn Điều có thể dấn đến việc tốn nhiều thời gian buổi Trang / vấn, Trưởng phòng nhân nhân viên cấp cao, lại đứng đầu bộ phận nhân sự, thường xuyên tiến hành công tác đánh giá hiệu suất công việc nhân viên nên áp lực việc vấn vấn đề lớn Việc nhắc nhở thời gian, địa điểm nhiều không cần thiết Do đó, có thể tinh gọn lại khâu bước vấn Chương LXXXV: Giải pháp khắc phục nhược điểm - Cần xây dựng chuẩn đánh giá chung cho tồn bợ nhân viên cơng ty tiêu chí riêng cho bộ phận, chức vụ Việc xây dựng tiêu chí đánh giá phải dựa tính khách quan phải bao qt hết tồn bợ cơng việc vị trí đó, tránh để tình trạng tự đánh giá, làm giảm tính khách quan cơng quy trình đánh giá Các tiêu chí đánh giá nên thu thập nhân viên công ty lẫn ban lãnh đạo công ty Song song với đó tham khảo tiêu đánh giá trước Sau đó, đúc kết lại tiêu chí phù hợp tình hình cơng ty thực phù hợp với chiến lược công ty thời gian dài Từ kết trình lại Phó tổng giám đốc điều hành để đưa định sau - Xây dựng ban giám sát, chuyên phụ trách mảng đánh giá công việc thành viên công ty, xác định tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên tiến hành đánh giá, thường xuyên tập huấn tổ chức buổi training cách đánh giá công việc cho nhân viên để họ hiểu rõ bước quy trình đánh giá, nhằm cung cấp thơng tin xác khách quan cho đánh giá Chương LXXXVI: Lựa chọn người đánh giá huấn luyện kỹ năng: Chúng ta xem xét nhân viên trước Điều quan trọng phải cho phép nhân viên tham gia vào giai đoạn quy trình đánh giá để hai bên hiểu chuyện xảy Đờng thời, nhà quản lý cấp cao phải đánh giá hiệu suất làm việc cấp so với mục tiêu đề Bên cạnh đó, công ty bổ sung thêm quan sát đồng nghiệp, khách hàng người khác mà Trưởng phòng nhân thường tiếp xúc nơi làm việc Những quan sát bổ sung liên quan đến phương pháp phản hồi 360 độ - một phương pháp nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu một cá nhân Phương pháp phản hời hữu ích có tính khách quan cao nó dựa quan sát quan điểm nhiều người để đánh giá một cá nhân Bên cạnh đó, cơng ty nêu cao tinh thần tự đánh giá cá nhân, Trưởng phòng nhân có thể tự điền phiếu đánh giá mợt cách trung thực nhất, đánh giá thực so với mục tiêu đưa công ty lãnh đạo, cấp Trang / Chương LXXXVII: Xác định đối tượng tham gia đánh giá thể công khách quan q trình đánh giá thơng qua việc lấy ý kiến nhận xét đánh giá từ nhiều phía, hạn chế vấn đề tình cảm, cơng tư khơng rõ ràng đánh giá, đồng thời cá nhân tự đánh giá - Như nhận xét Thái Hà Books mắc phải mợt sai lầm lớn không lựa chọn trước phương pháp đánh sau xác định tiêu chí chuẩn bị đầy đủ công việc liên quan, công ty bước vào giai đoạn đánh giá Nếu bắt tay làm việc mà không xác định phương pháp cần làm cơng việc khó mà thực với hiệu cao Do đó, Thái Hà nên lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp với môi trường công ty phù hợp với vị trí đánh giá vị trí Trưởng phòng nhân Nhóm đề xuất phương pháp đánh giá định lượng Phương pháp trải qua bước: lựa chọn tiêu chí đánh giá, xếp thứ tự tiêu chí theo mức đợ thỏa mãn u cầu cơng việc, xác định trọng số cho tiêu chí đó đánh giá tổng hợp lực nhân viên Đây phương pháp đánh giá có tiêu chuẩn rõ ràng tiêu chí xem xét mức đợ quan trọng khác công việc nên việc đánh giá có độ sai lệch thấp cho phép, đồng nghĩa với việc vừa nêu hiệu làm việc trưởng phòng nào, vừa xem hiệu đó có mang lại lợi ích cao thật cho công ty hay không - Giảm bớt mợt vài bước q trình vấn, ban giám sát cần có một văn chung bước quy trình vấn cho tối ưu hiệu tiết kiệm thời gian chi phí Ví dụ có thể cắt giảm bớt thời gian giải lao giờ, tránh thơng báo lại mục đích vấn, tiêu chí đánh giá nhiều, nên tập trung nhiều việc trao đổi, tìm hướng giải tối ưu cho khó khăn mà cấp quản lý gặp phải nhằm cải thiện hiệu công việc Văn nên gửi đến Trưởng phòng nhân trước đánh giá để thơng báo rõ ràng tất nội dung cần chuẩn bị - Trong bước (Chuẩn bị đánh giá): Cần thiết bổ sung thêm c̣c họp kín bên liên quan tham gia đánh giá Đây cuộc họp kín, nợi dung trình bày thống tiêu chí đánh giá lưu ý đặc biệt việc đánh giá lần Tránh thời gian Trang / cho người giảm tới mức tối đa thiên kiến có thể xảy lần đánh giá thức Bài học kinh nghiệm - Các quy trình đánh giá khơng thiết phải theo trình tự tất bước theo lý thuyết, nhiên cần đảm bảo nội dung phải đầy đủ rõ ràng, đánh giá chuẩn xác hiệu làm việc người đánh giá - Luôn thể công khách quan suốt trình đánh giá nhằm tạo niềm tin cho người nhân viên thông tin họ cung cấp sử dụng phản ánh xác lực làm việc người trưởng phòng nhân - Sử dụng phương thức vấn cách để kiểm tra lại thông tin trao đổi khó khăn trình làm việc, nhằm tạo điều kiện cho vị trí trưởng phòng nhân bày tỏ khó khăn, bất cập trình làm việc, để hiểu rõ mức đợ đánh giá vị trí cấp - Luôn có chuẩn bị trước cho lần đánh giá tiếp theo, rút thiếu sót tờn đọng q trình đánh giá để tìm biện pháp cải thiện khắc phục Trang / KẾT LUẬN Qua tìm hiểu thực trạng đánh giá ưu nhược điểm quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà, chúng tơi nhận thấy tờn mợt số yếu điểm quy trình có thể coi hoàn chỉnh để có thể cho kết đánh giá cuối gần xác làm sở cho công tác trả lương, khen thưởng, thăng chức hay xử lý vi phạm sau Như vậy, rõ ràng bước có định mang tính ảnh hưởng nhóm chức trì ng̀n nhân lực hệ thống quản trị nguồn nhân lực Xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc nhân viên nói chung, Trưởng phòng nhân nói riêng cho tối ưu đánh giá xác yêu cầu đặt cho phòng nhân tồn cơng ty Cơng tác khơng thể làm sơ xài làm tính xác, cơng khách quan q trình đánh giá dễ dàng gây tâm lý không thỏa mãn cho nhân viên, không cẩn thận dẫn đến việc đánh nhân tài công ty, đặc biệt tình hình thị trường ng̀n nhân lực ngày cạnh tranh khốc liệt Để làm điều này, doanh nghiệp cần nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá hiệu suất cơng việc, nghiêm túc tìm hiểu quy trình mẫu để có thể áp dụng một cách phù hợp với văn hóa cơng ty vị trí đánh giá cụ thể Thành bại doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực doanh nghiệp đó Và để họ thật cống hiến cho doanh nghiệp cống hiến đó phải đánh giá, ghi nhận trả công một cách xứng đáng TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực Nxb Tổng hợp thành phố Hờ Chí Minh PGS TSKH Phạm Đức Chính Bài giảng môn “Quản trị nguồn nhân lực” Các thông tin Công ty cổ phần sách Thái Hà website công ty: thaihabooks.com Trang / ... cho đánh giá Trang / Chương XVI: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần. .. PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà .7 1.2 Mô tả công việc Trưởng phòng nhân .9 Quy. .. trình đánh giá hiệu suất cơng việc Trưởng phòng nhân Cơng ty cổ phần sách Thái Hà 10 Chương III: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG NHÂN SỰ CƠNG TY