Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần sân golf hà nội

Sau thời gian thực tập, qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tại Công ty cổ phầnsân golf Hà Nội em thấy công tác ĐGTHCV của công ty còn một số tồn tại, hạn chế:quy trình đánh giá thực h

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sân golf

Hà Nội”

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trịnh Minh Đức

3 Sinh viên thực hiện :Đỗ Thị Hằng

4 Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện côngviệc tại Công ty Cổ phần sân golf Hà Nội từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiệnđánh giá thực hiện công việc tại Công ty

6 Nội dung chính

Khóa luận gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần sân golf Hà Nội”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện côngviệc tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnsân golf Hà Nội

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Cổ phần sân golf Hà Nội

7 Kết quả đạt được

- Xác nhận của giảng viên hướng dẫn đồng ý cho nộp sản phẩm

- Đề cương chi tết có phê duyệt của giảng viên hướng dẫn

- Bản thảo khóa luận có bút tích sửa chữa của giảng viên hướng dẫn

- 02 quyển khóa luận hoàn chỉnh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận này, em đã nhận được sự giúp đỡ,hướng dẫn nhiệt tình của Th.S Trịnh Minh Đức và các anh chị trong phòng Hànhchính- Nhân sự của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội Tuy nhiên do hạn chế về mặtthời gian và kiến thức nên đề tài này của em không tránh khỏi những thiếu sót, rấtmong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung của thầy cô để đề tài của em đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25/04/2017

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GOLF 1

HÀ NỘI” 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 2

1.5 Phạm vi nghiên cứu 2

1.6 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6.1 Phương pháp luận 2

1.6.2 Phương pháp thu thập và xử lí dữ liệu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 4

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 4

2.1.1 Quản trị nhân lực 4

2.1.2 Công việc 4

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 5

2.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 5

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 6

2.2.1 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 6

2.2.2 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 12

2.2.3 Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc 13

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 14

2.3 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc 14

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 15

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 15

2.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GOLF HÀ NỘI 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 18

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 18

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 19

3.1.3 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty 20

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 21

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 22

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị trong công ty 22

3.2.2 Văn hóa trong công ty 22

3.2.3 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá 22

3.2.4 Khách hàng 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần sân golf Hà Nội 23

3.3.1 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 23

3.3.2 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty 24

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 27

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 27

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 27

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GOLF HÀ NỘI 29

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 29

4.2 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 29

4.3 Các kiến nghị chủ yếu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần sân golf Hà Nội 31

KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GOLF

HÀ NỘI”

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì vai trò, vị trí của conngười Con người là một trong những yếu tố cơ bản, quan trọng nhất để phát triểnnhanh, bền vững của doanh nghiệp Con người không những quyết định sự tồn tại củaquá trình lao động sản xuất mà còn quyết định tới hiệu quả của năng suất lao độngtrong doanh nghiệp

Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực ấy

có hiệu quả, để họ phát huy được hết năng lực, cống hiến cho doanh nghiệp.khôngnhững thế, các nhà quản trị cần phải suy nghĩ xem làm thế nào để thu hút, giữ chânđược nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Từ những vấn đề trên cho thấyquản trị nhân lực là cần thiết trong doanh nghiệp và đánh giá thực hiện công việc làmột trong những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng, không chỉ phục vụ nhiều chomục tiêu quản trị nhân lực mà còn trực tiếp cải thiện cách thức thực hiện công việc củaNLĐ Nó là cầu nối giữa nhà quản trị và NLĐ, vừa gắn với lợi ich cá nhân NLĐ, vừa

là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, cơ hộithăng tiến, bố trí và sắp xếp công việc phù hợp cho NLĐ Công tác ĐGTHCV tốt sẽgiúp cho doanh nghiệp đạt kết quả hoạt động cao, có được đội ngũ lao động nhiệt tình,muốn gắn bó với doanh nghiệp

Sau thời gian thực tập, qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tại Công ty cổ phầnsân golf Hà Nội em thấy công tác ĐGTHCV của công ty còn một số tồn tại, hạn chế:quy trình đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giácòn chưa cụ thể, chi tiết…

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV đối với các doanh nghiệp nóichung và với công ty Cổ phần sân golf Hà Nội nói riêng và công tác ĐGTHCV tạicông ty Cổ phần sân golf Hà Nội còn nhiều hạn chế nên em quyết định chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần sân golf HàNội” làm luận văn tốt nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trần Thị Thuận (2013), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần phát triển đô thị Việt Nam- Vinacity”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương

mại.Khóa luận đã làm nổi bật thực trạng về công tác ĐGTHCV và nêu ra những thànhcông và hạn chế mà công ty đã đạt được để từ đó đưa ra những giải pháp giúp hoànthiện ĐGTHCV của công ty

Bùi Phương Thanh (2014), “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

cổ phần dược Nam Hà”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương mại Khóa luận

chỉ ra đầy đủ cơ sở lý luận về ĐGTHCV, nghiên cứu và phân tích khá chi tiết về thựctrạng ĐGTHCV tại công ty Cổ phần Dược phẩm Nam Hà, phân tích thực trạng dựatrên đúng cơ sở lý luận đã nêu Những thành công và hạn chế được phân tích tương đốiđầy đủ, chi tiết

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu hệ thống các vấn đề lí luận cơ bản về ĐGTHCV trong doanhnghiệp;

- Nghiên cứu thực trạng ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần sân golf Hà Nội;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần sân golf Hà Nội

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: nghiên cứu thực tế tại công ty cổ phần sân golf Hà Nội và địabàn hoạt động của công ty

- Về thời gian: sử dụng dữ liệu từ năm 2014-2017

- Về nội dung: nghiên cứu và phân tích thực trạng ĐGTHCV tại công ty cổ phầnsân golf Hà Nội, từ đó đưa ra một số giải pháp, đề xuất để hoàn thiện ĐGTHCV tạicông ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận được hiểu là hệ thống các nguyên lý, quan điểm (trước hết lànhững nguyên lý, quan điểm liên quan đến thế giới quan) làm cơ sở, có tác dụng chỉđạo, xây dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp

và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phươngpháp Nói cách khác thì phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp, bao hàm

hệ thống các phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phươngpháp và các nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra có hiệu quả cao nhất

1.6.2 Phương pháp thu thập và xử lí dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: lập phiếu điều tra với các câu hỏi có liênquan đến đề tài hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phầnsân golf Hà Nội Sau đó sử dụng phiếu điều tra đã được lập phát cho đối tượng là

người lao động đang làm việc tại công ty Số lượng phiếu điều tra được phát ra là 50phiếu, phát ngẫu nhiên cho 50 trong số hơn 300 lao động của công ty.

Phương pháp phỏng vấn: chuẩn bị các câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp các đốitượng cần phỏng vấn về vấn đề đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu được t hu thập từ website của công ty, các báo cáo từ năm 2014 đến năm

2016, các dữ liệu thu thập được từ phòng Hành chính- Nhân sự, phòng Tài chính- Kếtoán và các giáo trình, tài liệu liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực và đặcbiệt là công tác đánh giá thực hiện công việc

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ ĐÁNH

GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan (2016), Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp cáchoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổchức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt

động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng,quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổchức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh

Từ các khái niệm trên có thể hiểu Quản trị nhân lực là công tác quản trị yếu tốcon người thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực,đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực để đạt được mục tiêu hoạt động củadoanh nghiệp

2.1.2 Công việc

Theo TS Mai Thanh Lan (2016), nghĩa rộng: công việc là một số hoạt động cụthể phải hoàn thành nếu tổ chức/doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình.Theo cách hiểu này công việc có thể đòi hỏi một số công tác cụ thể do một người thựchiện hoặc một số công tác của hàng chục, thâm chí hàng trăm người thực hiện, ví dụcông việc bán hàng của một doanh nghiệp thương mại.Theo nghĩa hẹp: công việc là tất

cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm

vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), công việc là tất cả những nhiệm vụđược thực hiện bởi một NLĐ hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiệnbởi một số NLĐ

Theo tiếp cận của chúng tôi trong quá trình làm khóa luận thì công việc là tậphợp các nhiệm vụ được giao phó cho một vị trí, một cá nhân hoặc một nhóm NLĐnhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) ĐGTHCV thường được hiểu là sựđánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớiNLĐ.ĐGTHCV là một hoạt động quản lí nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồntại trong tất cả các tổ chức Mặc dù ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV có thể được thựchiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sátvới các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các

tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thốngchính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng NLĐ được đánh giá theonhững khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá

đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá

Theo PGS TS Lê Quân (2013)ĐGTHCV là quá trình cung cấp các thông tin vềquá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhấtđịnh Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ củatừng cá nhân và đơn vị Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giánhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân sự so với các yêu cầu vị trí công việc nhất

định nào đó Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác địnhmức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn của tổ chức đã đề ra.

Trên thực tế có nhiều trường hợp NLĐ phải làm việc theo một nhóm hoặc một tổ,đội Khi đó cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm và mức đónggóp (thực hiện công việc) của từng người Tuy nhiên việc đánh giá sẽ không được coi

là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm Nhưvậy có thể hiểu ĐGTHCV là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ mà NLĐ đượcgiao khi làm việc cá nhân và làm việc nhóm

2.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác ĐGTHCV là hoạt động, cách thức được thực hiện để ĐGTHCV củaNLĐ trong doanh nghiệp nhằm nhận định về năng lực thực hiện công việc và mức độhoàn thành công việc của nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định

Quá trình ĐGTHCV ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế côngviệc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

ĐGTHCV trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình:Thiết kế ĐGTHCV

Triển khai ĐGTHCV

Phỏng vấn ĐGTHCV

Sử dụng kết quả ĐGTHCV

Thiết kế ĐGTHCV là công tác xây dựng chương trình ĐGTHCV hoàn chỉnh, baogồm các nội dung cụ thể: mục tiêu và chu kì đánh giá, tiêu chuẩn, phương pháp, đốitượng ĐGTHCV.

Triển khai ĐGTHCV: thu thập thông tin về mức độ hoàn thành công việc và nănglực thực hiện công việc và duy trì hệ thống đánh giá (truyền thông đánh giá, đào tạoĐGTHCV)

Phỏng vấn ĐGTHCV: trao đổi thông tin giữa người đánh giá và người được đánhgiá để đưa ra kết quả ĐGTHCV

Sử dụng kết quả ĐGTHCV: kết quả ĐGTHCV được sử dụng trong các hoạt độngQTNL như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng NL, đãi ngộ…

2.2.1 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc

2.2.1.1 Xác định mục tiêu ĐGTHCV

Xác định mục tiêu ĐGTHCV là xác định rõ đánh giá nhằm đo lường cái gì? Mụctiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống.

Mục tiêu tổng quát của ĐGTHCV đó là xây dựng được chương trình ĐGTHCVđảm bảo tính khoa học và phù hợp với công việc

Mục tiêu cụ thể: trong một giai đoạn cụ thể doanh nghiệp sẽ có những mục tiêuriêng gắn với ĐGTHCV

ĐGTHCV có thể được thực hiện nhằm đo lường:

- Kết quả thực hiện công việc

- Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc

- Kĩ năng của người thực hiện công việc

- Phẩm chất của người thực hiện công việc

2.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể xem là bộ thước đovà tiêu chuẩn về mức độ hoànthành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (bộ phận hoặc cá nhân) trong từngdoanh nghiệp

Các tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể là số lượng, chất lượng, hoàn thành đúng tiến độcông việc, khả năng phối hợp công việc

Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV bao gồm việc xác định các nội dung và tiêu chuẩnđánh giá phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp Nói cách khác thì xác

định tiêu chuẩn là việc xác định xem đối với từng công việc thì chúng ta đánh giánhững nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể với NLĐ ra sao.

Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp

lý và khách quan, tức là phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiệnthắng lợi một công việc Do đó yêu cầu đối với các tiêu chuẩn ĐGTHCV là: Tiêuchuẩn phải cho thấy những gì NLĐ cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đếnmức nào? Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lí các mức độ yêu cầu về sốlượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc

2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đánh giá

Người đánh giá có thể là: hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, tự đánh giá,nhân viên đánh giá cán bộ, cán bộ quản lí trực tiếp đánh giá

Hội đồng đánh giá là hình thức được dùng khá phổ biến ở các doanh nghiệp lớn,thường sử dụng hội đồng dánh giá gồm tối thiểu 3 người, hội đồng đánh giá thườngxem lại kết quả đánh giá của các đơn vị, kết quả tự đánh giá

Đồng nghiệp đánh giá có thể mang lại nhiều kết luận và nhận xét sâu sắc hơn, tuynhiên có thể thiếu chính xác do các vấn đề ghen tị, chủ quan và có thể là sự cạnh tranhgiữa các đồng nghiệp

Hình thức tự đánh giá là rất cần thiết, có thể bổ trợ cho hình thức đánh giá bởicán bộ quản lí trực tiếp nhưng có hạn chế là người được đánh giá quá khiêm tốn hoặc

tự đề cao mình

Nhân viên đánh giá cán bộ cho phép cán bộ biết họ được nhân viên đánh giá rasao và có thể điều chỉnh phương pháp quản lí cho phù hợp, tuy nhiên quá trình đánhgiá này phải được đánh giá kín

Cán bộ quản lí trực tiếp đánh giá: cán bộ quản lí trực tiếp luôn đồng hành cùngngười được đánh giá nên có nhiều thông tin để đánh giá công bằng, khách quan.

2.2.1.4 Lựa chọn chu kì đánh giá

Chu kì ĐGTHCV được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành côngtác ĐGTHCV cho tới khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá

Chu kì đánh giá thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng, một năm Việc lựa chọnchu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích, mỗi chu

kì đánh giá đều có những ưu nhược điểm riêng

2.2.1.5 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc

(Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

a Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiệncông việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo

từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đếncông việc và tất cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc

Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (cáctiêu thức) và đo lường các đặc trưng Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc

mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng hay sự hợp tác, sự nỗlực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy,đảm bảongày công, khả năng lãnh đạo… Việc lựa cọn các đặc trưng cần phải được tiến hànhchủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức Các thang đo

để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

b Phương pháp danh mục kiểm tra

Trong phương pháp này, cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về cáchành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của NLĐ

Ví dụ:

Tên nhân viên: Chức danh công việc:

Tên người đánh giá: Bộ phận:

Ngày đánh giá:

- hợp tác với bạn cùng làm việc

- giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ

- thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

- ghi chép sổ sách cẩn thận

- có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ

- không tiếp thu phê bình…

Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vàonhững câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá.Các câu mô tả có thể đượccoi là ngang giá trị như nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúng thường được chocác trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau.Điểm số sẽđược tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu

c Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành

vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của NLĐtheo từng yếu tố của công việc

d Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa vàphương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vicũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khác là các thang đánh giá này được

mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

Để cho điểm người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loạinào trong số các thứ hạng trên Việc kết hợp các điểm số để xác định điểm cuối cùngcũng được làm tương tự như trong phương pháp thang đo đồ họa

e Các phương pháp so sánh

Đó là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là ĐGTHCV của từng NLĐdựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việctrong bộ phận.Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hìnhlàm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng NLĐ.Các phương pháp đánh giá cũngthường được thực hiện bởi người lãnh đạo bộ phận

Có nhiều cách để đánh giá so sánh, sau đây là các phương pháp thường được sửdụng:

Phương pháp xếp hạng

Trong phương pháp này các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từcao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người.

Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trongnhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định

Việc xác định tỷ lệ các loại nhân viên thường được dựa trên “phân phối chuẩn” vì

nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ởgiữa.Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng, trung bình hay quá dễ dãi, quánghiêm khắc

Phương pháp cho điểm

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm chocác nhân viên trong bộ phận.Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữacác nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cảnhững người khác trong bộ phận theo từng cặp Khi đánh giá, ngườu đánh giá phải cânnhắc hai cá nhân cùng một lúc và quyết định xem ai là ngườu làm việc tốt hơn Vị trícủa từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó đượcchọn là tốt hơn so với những nhân viên khác

g Phương pháp bản tường thuật

Đó là một phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tườngthuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu,các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiệncông việc của nhân viên Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khácnhau, chẳng hạn tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh,điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo…

Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin phản hồi rấtchi tiết và hữu ích cho NLĐ.Tuy nhiên khó có thể sử dụng các thông tin tường thuậtvào việc ra các quyết định nhân sự.Sự chính xác của các thông tin thường phụ thuộcrất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá Do vậy, để tạo điều kiện dễdàng cho ngườu đánh giá, bản tường thuật có thể được yêu cầu viết theo một vài câuhỏi đã định sẵn

h Phương pháp “Quản trị bằng mục tiêu”

Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xâydựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kì tương lai.Người lãnh đạo sử dụngcác mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phảnhồi cho họ Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh vào nhiềucác kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động

(hành vi) thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cánhân đối với công việc.

Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảoluận để thống nhất với nhau về:

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân vien

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kìđánh giá đã định trước

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiên các mục tiêu đó

Cuối kì, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện côngviệc của nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chu kì đánh giá , nhân viên luôn tự xem xétlại một cách định kì tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo vànếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mụctiêu công việc

2.2.2 Triển khai đánh giá thực hiện công việc

ĐGTHCV là quá trình thu thập các thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân củanhân sự và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, bao gồm các công việc cụ thể:quan sát cán bộ thực hiện công việc, kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành, xem lại

sổ giao việc và báo cáo công việc, nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cán bộ đượcđánh giá

Truyền thông ĐGTHCV: Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập cácchỉ tiêu và phương thức đánh giá thì công ty cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từngnhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá để họ thực sự

hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việcđộng viên tinh thần của họ.

Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện công việc, việc truyền thông cũng hết sứccần thiết nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản

lý và của tổ chức.Sẽ là một sai lầm lớn nếu doanh nghiệp không chuẩn bị một hệ thốngtrao đổi thông tin nội bộ tốt trước khi triển khái đánh giá.“PR” nội bộ về lợi ích khitriển khai đánh giá thực hiện công việc như là một công cụ gắn kết các công việc vàmục tiêu cá nhân để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đào tạo ĐGTHCV: Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác

về nhân sự về quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và nhữngchuyên viên đánh giá phải được đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêmtúc, tức là phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỹ năngcần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện việc phân tích,đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bảo tínhcông bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, mới đảm bảo dộng viên được phong trào thiđua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởngcùng các chính sách một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanh nghiệp

Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cậpnhật kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án Nếu doanh nghiệp

đó sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong triển khai

Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xungđột trong quá trình triển khai Ngày cả với trường hợp doanh nghiệp sử dụng tư vấnbên ngoài thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tưvấn không thể làm thay đổi doanh nghiệp

2.2.3 Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá có thể hiểu một cách đơn giản là cuộc trao đổi giữa ngườiđánh giá và người được đánh giá để có kết quả đánh giá nhưng giá trị của nó khôngchỉ dừng lại ở kết quả đánh giá Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trìnhđánh giá cần thực hiện được giải quyết Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằmnghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc cảu nhânviên hoặc duy trì và nâng cao thực hiện công việc của nhân viên.

Phỏng vấn được sử dụng rất phổ biến trong đánh giá thành tích tại các nước pháttriển Phỏng vấn đánh giá là dịp nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn

đề trong công việc Phỏng vấn đánh giá là nội dung quan trọng trong huấn luyện nhânsự.Tuy nhiên, tại Việt Nam rất ít doanh nghiệp triển khai phỏng vấn ĐGTHCV

Có ba hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:

Thỏa mãn – thăng tiến: việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp

ứng như cầu tiêu chuẩn đạt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến Mục đích củaphỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạchhành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn cho họ có đủ khả năng

để thực hiện những công việc, chức vụ và yêu cầu cao hơn

Thỏa mãn – không thăng tiến: nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công

việc của người được đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người

đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăngtiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng đượctiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến Do đó,nhà quản trị cần tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duy trì vànâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp

Không thỏa mãn – điều chỉnh: loại phỏng vấn này áp dụng đối với những cá nhân

không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc Nhà quản trị có thể sửa

chữa sai sót của nhân viên hoặc chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc chonghỉ việc.

Quy trình phỏng vấn đánh giá:

Trước phỏng vấn: chuẩn bị tài liệu, chuẩn bị địa điểm, lịch hẹn, chuẩn bị các tình

huống và lập kế hoạch phỏng vấn

Trong phỏng vấn:luôn luôn tạo bầu không khí thân mật, thông báo mục đích và

trình tự phỏng vấn, trao đổi kết quả, thống nhất về đánh giá và kết luận

Sau phỏng vấn:thông báo kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ và chuyển sang

phòng nhân sự

Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích nhân viên nói nhiều để họ có thểnhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.Người đánh giá cần chú ý lắng nghe để nhận ra tình cảm, suy nghĩ của nhân viên thôngqua những điều mà nhân viên nói

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống ĐGTHCV trong doanh nghiệp cần được gắn kết với các quyết định vềtiền lương, thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho các cán bộ quản lí Ngoài ra,kết quả ĐGTHCV còn là cơ sở, căn cứ để đưa ra các chính sách, kế hoạch cho các hoạtđộng khác như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, …

2.3 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc

Hoản thiện ĐGTHCV là quá trình khắc phục các nhược điểm tồn tại trong côngtác ĐGTHCV để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV trong doanh nghiệp

Hoàn thiện ĐGTHCV gồm 2 nội dung: hoàn thiện quy trình ĐGTHCV và hoànthiện quá trình triển khai các bước trong quy trình.

Quy trình hoàn thiện ĐGTHCV: gồm 3 bước:

Bước 1: Đánh giá quy trình tổng quát về ĐGTHCV của doanh nghiệp: Cần nhậnthấy sự phù hợp hay chưa phù hợp giữa các bước trong quy trình ĐGTHCV, sự sắpxếp của các bước đã hợp lí hay chưa, có cần bổ sung thêm bước nào hay không

Bước 2: Đánh giá ưu nhược điểm của từng bước trong quy trình ĐGTHCV: Cácbước của quy trình đánh giá được thực hiện đầy đủ, rõ ràng, chi tiết chưa, có cần bổsung thêm nội dung vào các bước hay không

Bước 3: Đưa ra các giải pháp để hoàn thiện quy trình ĐGTHCV của doanhnghiệp

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.4.1.1 Đối thủ cạnh tranh

Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tàibằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hóa gắn

bó giữa chân nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế

độ phúc lợi… đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới cáchoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức Từ đódoanh nghiệp cần thay đổi phương thức, nội dung đánh giá phù hợp để đánh giá nhânlực một cách chính xác nhất, nhằm cải thiện năng suất, nâng cao hiệu quả lao độnggóp phần cạnh tranh với đối thủ

2.4.1.2 Khách hàng

Để có thể nâng cao cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu,nắm rõ, phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phùhợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp,… để đáp ứng yêu cầutrên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt độngquản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Như đã trình bày ởtrên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếptới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Do đó, khách hành mụctiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

2.4.1.3 Các yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề hộinhập kinh tế quốc tế, … có liên quan đến vấn đè về sử dụng lao động Có thể nói rằngcác chính sách về quản lý nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh

tế, do đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng quản lý nhân lực nênảnh hưởng các yếu tố kinh tế nên quá trình này là không thể tránh khỏi Một điều dễnhận thấy là quá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàncầu hóa đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phảitoàn diện và thiết thực hơn

2.4.1.4 Các yếu tố văn hóa xã hội

Các vấn đề văn hóa xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm, vấn đềđẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên…không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thứcĐGTHCV mà còn có thể ảnh hưởng tới quy trình ĐGTHCV Do vậy nhà quản lí phảiđưa ra các quy định, cách thức ĐGTHCV cho phù hợp với các chuẩn mực, lối sống…của lao động trên địa bàn hoạt động của doanh nghiệp