Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT ------------o0o----------- MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY TNHH ADC GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B 1. Nguyễn Tuấn Anh K104071156 2. Lâm Hoàng Ân K104071159 3. Nguyễn Trúc Đạt K104071169 4. Phùng Thanh Phương K104071234 5. Vũ Thị Thành K104071244 TP. Hồ Chí Minh, Tháng 11 năm 2013 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xã hội ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng đổi mới, những dây chuyền tự động hóa ra đời thay cho lao động tay chân thì điều tất yếu mỗi doanh nghiệp muốn thành công, muốn khẳng định vị thế của mình trên thương trường đã không còn là cuộc chạy đua về mặt công nghệ mà cuộc chạy đua về con người mới là nhân tố bền vững và quan trọng nhất dẫn đến thành công. Do đó, ngày nay trong các doanh nghiệp vấn đề về nhân sự rất được quan tâm và chú trọng. Sau quá trình tuyển dụng và bước đào tạo thì một công việc hết sức quan trọng là việc đánh giá nhân viên, có như vậy mới đảm bảo hai quy trình trên phát huy hiệu quả, không những thế, đánh giá nhân viên còn giúp tổ chức kiểm tra lại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra các phương hướng phù hợp với từng phòng ban và từng giai đoạn của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, vấn đề được đặt ra là đánh giá như thế nào? Quy trình đánh giá ra sao để thực hiện đúng chức năng và vai trò của đánh giá nhân viên? Xuất phát từ những thắc mắc đó đồng thời muốn hiểu rõ hơn quy trình đánh giá thưc tế trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “ Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC” Như chúng ta đã biết, phòng kỹ thuật là một phòng ban rất quan trong trong việc đảm bảo và duy trì hoạt động của hệ thống máy móc và hơn ai hết, trong các công ty về sản xuất thì vai trò của phòng ban này lại càng được chú trọng. Tuy nhiên, vấn đề mà nhóm chúng tôi quan tâm là giữa lý thuyết và thưc tế doanh nghiệp thì quy trình đánh giá có giống nhau hay không và điều quan trọng hơn, nhóm chúng tôi muốn nhìn nhân một cách khách quan ưu và nhược điểm của quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC từ đó đưa ra được những đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá nhân viên 2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng được lựu chọn nghiên cứu là quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC 3. Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật ông Võ Quốc Hùng do công ty TNHH ADC thiết lập. Từ đó đưa ra những nhận xét và phương hướng nhằm hoàn thiện quy trình này. 4. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ về quy trình đánh giá thông qua các chỉ tiêu đánh giá về hiệu suất làm việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC từ bản mô tả công việc của trưởng phòng kỹ thuật nhóm xây dựng cụ thể các nhóm chỉ tiêu đánh giá một cách cụ thể. Nhận xét đánh giá và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá do công ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật. 5. Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Mục đích chính của phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo cơ hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước khi chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập trung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc thăng tiến. Kết quả của việc đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phản hồi, vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới. 1.2 Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-o0o -QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG KỸ THUẬT

CÔNG TY TNHH ADC

GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính

Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B

1 Nguyễn Tuấn Anh K104071156

2 Lâm Hoàng Ân K104071159

3 Nguyễn Trúc Đạt K104071169

4 Phùng Thanh Phương K104071234

5 Vũ Thị Thành K104071244

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng đổi mới, những dây chuyền tựđộng hóa ra đời thay cho lao động tay chân thì điều tất yếu mỗi doanh nghiệp muốn thànhcông, muốn khẳng định vị thế của mình trên thương trường đã không còn là cuộc chạy đua

về mặt công nghệ mà cuộc chạy đua về con người mới là nhân tố bền vững và quan trọngnhất dẫn đến thành công Do đó, ngày nay trong các doanh nghiệp vấn đề về nhân sự rấtđược quan tâm và chú trọng

Sau quá trình tuyển dụng và bước đào tạo thì một công việc hết sức quan trọng làviệc đánh giá nhân viên, có như vậy mới đảm bảo hai quy trình trên phát huy hiệu quả,không những thế, đánh giá nhân viên còn giúp tổ chức kiểm tra lại các hoạt động quản trịnguồn nhân lực từ đó đưa ra các phương hướng phù hợp với từng phòng ban và từng giaiđoạn của mỗi tổ chức Tuy nhiên, vấn đề được đặt ra là đánh giá như thế nào? Quy trìnhđánh giá ra sao để thực hiện đúng chức năng và vai trò của đánh giá nhân viên? Xuất phát

từ những thắc mắc đó đồng thời muốn hiểu rõ hơn quy trình đánh giá thưc tế trong cácdoanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC”

Như chúng ta đã biết, phòng kỹ thuật là một phòng ban rất quan trong trong việcđảm bảo và duy trì hoạt động của hệ thống máy móc và hơn ai hết, trong các công ty về sảnxuất thì vai trò của phòng ban này lại càng được chú trọng Tuy nhiên, vấn đề mà nhómchúng tôi quan tâm là giữa lý thuyết và thưc tế doanh nghiệp thì quy trình đánh giá có giốngnhau hay không và điều quan trọng hơn, nhóm chúng tôi muốn nhìn nhân một cách kháchquan ưu và nhược điểm của quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

từ đó đưa ra được những đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu quảtrong việc đánh giá nhân viên

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng được lựu chọn nghiên cứu là quy trình đánh giá hiệu suất làm việc củatrưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

3 Nội dung nghiên cứu

Tìm hiểu và đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng

kỹ thuật ông Võ Quốc Hùng do công ty TNHH ADC thiết lập Từ đó đưa ra những nhậnxét và phương hướng nhằm hoàn thiện quy trình này

4 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ về quy trình đánh giá thông qua các chỉ tiêu đánhgiá về hiệu suất làm việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC từ bản mô tả côngviệc của trưởng phòng kỹ thuật nhóm xây dựng cụ thể các nhóm chỉ tiêu đánh giá một cách

cụ thể

Nhận xét đánh giá và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá

do công ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật

5 Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công

ty TNHH ADC

Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc

Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độthực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó Mục đích chínhcủa phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả,cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả vàđồng bộ

Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳhàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo

cơ hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trướckhi chúng trở thành thói quen Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tậptrung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặcthăng tiến Kết quả của việc đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phảnhồi, vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới

1.2 Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việccủa mình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp

- Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm của mình

- Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghinhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khenthưởng, thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức

- Mở rộng hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch địnhnghề nghiệp

- Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thựchiện tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc.

1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực.

Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và tốn nhiều thờigian Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả,việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụchính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì mộtphương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc Ngoài việc cungcấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo

cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:

- Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp

- Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời

- Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến

- Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc,

hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng

1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên

1.4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giáBước đầu tiên trong tiến trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực,

kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường, các tiêu chí đánh giá có thể suy ra từ bảng

mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v…

1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiệnthực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá

Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác

sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá

1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giáThông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

1.4.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới chonhân viên

Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các

những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc

1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiênĐây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏinhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc, Cách thực hiện: liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất,

…

1.5.2 Phương pháp bảng điểmĐây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đếnxuất sắc, hoặc theo các thang điểm

1.5.3 Phương pháp lưu giữLãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không ghi lại Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc

1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên

1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêuQuản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng

1.5.6 Phương pháp phân tích định lượngTrong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung Điều này khiến cho các nhân viên dễ thắc mắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương,khen thưởng, v.v Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên

1.5.7 Phương pháp so sánh cặpPhương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm,

người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm.

1.6 Đánh giá nhân viên bằng phương pháp định lượng

Đánh giá nhân viên bằng phương pháp định lượng là phương pháp dựa vào trọng sốcủa từng tiêu chí, kết hợp với phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên chính xác và hiệu quả nhất

Quy trình đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng:

Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu

gì đối với nhân viên thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v.v Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc Do đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên ít quá

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Mức độ kém là không thể chấp nhận được, cần phải cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10 Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh họa cụ thể cho nhân viên

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiệncông việc của nhân viên

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu Cần lưu ý là tầmquan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở

các doanh nghiệp khác nhau Có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:

- Sắp xếp thứ tự và cho điểm

- So sánh cặp và cho điểm

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điếm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:

Công thức là: G t / b=∑K i∗G i

K i

Trong đó:

G : Điểm tổng hợp cuối cùng để đánh giá nhân viên

N : Số tiêu chí đánh giá

Ki : Trọng số quan trọng của từng tiêu chí đánh giá

Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiên của nhân viên

1.7 Các lỗi đánh giá thông thường

- Khoan dung quá mức – đánh giá tốt với hy vọng nhân viên kém sẽ thực hiện tốt đượcnhư vậy

- Đánh giá nhân viên ở mức trung bình và hạn chế sự phân cấp độ trong đánh giá

- Không đánh giá nhân viên theo kết quả thực tế

- Đánh giá theo cảm tình

- Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất Đánh giá trên cơ sở một số kết quả gần nhất chứ không phải toàn bộ giai đoạn đánh giá

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG

PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY TNHH ADC 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH ADC

Th ương hiệu ng hi u ệu

Tên công ty Công ty TNHH ADC

Tên qu c t ốc tế ế Allied development corporation company

Nhóm sản phẩm của công ty bao gồm:

- Thuốc BVTV: thuốc trừ cỏ thuốc trừ sâu, thuốc trừ bệnh, kích thích sinh trưởng, thuốc trừốc

- Giống cây trồng: lúa lai, bắp, dưa hấu

- Phân bón: ormagic, special, NPK

- Dược phẩm: gutaca travel, slimbest ,coda tux syrup, c-barcool, newt@n, go-bed, coda-tux,coda-tuxextra,…

Hiện nay, ADC có 600 nhân viên và hệ thống 145 đại lý cấp 1 và 2500 đại lý cấp 2 trải đều ở các tỉnh thành trong cả nước đã xây dựng nên một ADC vững mạnh với phương châm "Mang Đến Sự Tốt Lành"

ADC có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vịđánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các hoạt động của công ty trong những năm tiếp theo.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC

2.2 Giới thiệu phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

Phòng kỹ thuật là một bộ phận chuyên môn, quản lý các nghiệp vụ có liên quan đếnvấn đề về kỹ thuật máy móc, thiết bị của công ty Do đặc trưng riêng về lĩnh vực sản xuất vàkinh doanh nên phòng kỹ thuật có trách nhiệm rất lớn trong việc đảm bảo và duy trì hoạt

động của nhà máy Hiện nay, chức vụ trưởng phòng kỹ thuật của công ty TNHH ADC do ông Võ Quốc Hùng đảm nhiệm.

Trong công ty ADC phòng kỹ thuật là một phòng độc lập chịu sự quản lý trực tiếp

từ giám đốc Nguyễn Viết Minh Phòng kỹ thuật có các chức năng và nhiệm vụ như sau:

 Chức năng tham mưu

- Tham mưu trong lĩnh vực kỹ thuật hoạt động của máy móc nhà máy, thiết bị, nghiên cứuứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất

- Tham mưu công tác quản lý kỹ thuật trong toàn công ty thông qua việc hướng dẫn, kiểm traviệc thực hiện hệ thống quy trình, quy phạm, các quy định trong các tài liệu kỹ thuật vậnhành, bảo trì máy móc, thiết bị, phương tiện đã được phê duyệt

- Tham mưu xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa cho máy móc, thiết bị, phương tiện, kếtcấu Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch

 Chức năng thực hiện

- Tổ chức kiểm tra định kỳ, đánh giá được tình trạng kỹ thuật của máy móc, thiết bị, phươngtiện, kết cấu

- Phối hợp, phân công với các phòng ban có liên quan trong việc đảm bảo vận hànhmáy móc của nhà máy

- Kiểm tra, giám sát hoạt động của nhà máy nhằm thông báo kịp thời cho ban giám đốc trongtình huống xảy ra sự cố

2.3 Tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật công ty nông dược ADC

Thực tế tại công ty TNHH ADC tiến trình đánh giá diễn qua 5 bước So với lý thuyết về đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên thì công ty ADC đã bỏ qua 2 bước đó là:

 Xác định người đánh giá

 Lập mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Sơ đồ tiến trình

2.3.1 Xác định tiêu chí đánh giáTiêu chí đánh giá tương ứng với mỗi chức vụ và mục đích đánh giá sẽ khác nhau, không theo một khuôn mẫu chung Trong trường hợp đánh giá ở đây là đánh giá trưởng phòng kỹ thuật định kỳ hàng năm vào cuối năm tài chính của công ty

Dựa trên bảng mô tả công việc của công ty dành cho trưởng phòng kỹ thuật thì việc đánh giá sẽ dựa trên hai nội dung là: đánh giá kết quả công việc và đánh giá năng lực

Trong đó nội dung đánh giá kết quả công việc sẽ tùy thuộc vào từng chức vụ nhân viên đảm nhận để có những công việc được đánh giá khác nhau còn về nội dung đánh giá năng lực thì là khuôn mẫu chung cho tất cả nhân viên ở bất kỳ vị trí chức vụ nào

Những tiêu chí cụ thể trong từng nội dung đánh giá như sau:

- Đánh giá kết quả công việc:

 Các công việc đã hoàn thành

 Kết quả công việc

 Tiến độ thực hiện công việc

- Đánh giá năng lực

3 Thông báo với đối tượng được đánh giá về nội dung đánh giá

4 Thực hiện đánh giá

5 Thảo luận với đối tượng được đánh giá về kết quả đánh giá và

đệ trình lên cấp trên

 Tuân thủ phân công công việc

 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với công việc

 Tinh thần đoàn kết trong tập thể

 Cầu tiến, học hỏi, nổ lực

 Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, Điện nước…

 Nhiệt tình tham gia phong trào đoàn thể

 Kỹ năng

 Kỹ năng thực hiện công việc

 Kỹ năng sắp xếp công việc, làm việc chủ động

 Thực hiện công tác báo cáo

 Kỹ năng nhận định và giải quyết vấn đề

 Kỹ năng làm việc nhóm

 Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin

 Tư duy sáng tạo

 Kiến thức

 Kiến thức về công việc chuyên môn

 Nắm bắt quy trình công ty

 Hiểu biết pháp luật liên quan chuyên môn

2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giáTrên thực tế có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên nhưng để đánh giá được khách quan về đối tượng được đánh giá thì công ty kết hợp cả hai phương pháp quản trị theo mục tiêu và phương pháp định lượng

Trong đó phương pháp quản trị theo mục tiêu sẽ được dùng đánh giá kết quả công việc và phương pháp định lượng được dùng để đánh giá năng lực thực hiện công việc

 Phương pháp quản trị theo mục tiêu